Účasť zamestnancov na riadení organizácie: formy, história vzniku organizácií a práva pracovníkov

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2025-01-24 13:24

Toto je jedno z neodňateľných práv pracovníkov rôznych spoločností, podnikov, inštitúcií, ktoré je zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Rozhovor je o práve na účasť zamestnancov na riadení organizácie. V príspevku sa budeme zaoberať legislatívnou úpravou tejto problematiky, formami riadenia, ktoré umožňuje Zákonník práce. Poďme analyzovať, ako presne takáto participácia prebieha, aký vplyv má na činnosť organizácie. Pozornosť budeme venovať aj formovaniu tohto druhu práv, ktoré je v prvom rade spojené so vznikom odborov.

Legislatívne nariadenie

Účasť zamestnancov na riadení organizácie upravuje Ch. 8 tuzemského Zákonníka práce. Je to všetko o tejto téme. Ide najmä o čl. 52, 53 a 53.1.

Nasledujúca adresa je priamo určená:

• Právo na účasť zamestnancov na riadení organizácie.
• Základnérôzne druhy takejto účasti.
• Účasť zástupcov zamestnancov na zasadnutiach riadiacich kolegiálnych orgánov s právom poradného hlasu.

Definícia

Účasť zamestnancov na riadení organizácie je jednou z najbežnejších foriem sociálneho partnerstva. Spravidla ho vykonávajú zastupiteľské orgány pracovníkov. Skutočnosť, že toto pravidlo je v Rusku zakotvené zákonom, je dôležitou zárukou možnosti jeho implementácie zamestnancami akéhokoľvek podniku, inštitúcie, firmy.

História

Prvé dobrovoľné združenia-organizácie pracujúcich sa objavili v polovici 18. storočia v Anglicku. Odborové zväzy boli vytvorené, aby zastupovali pracovníkov a chránili ich práva v pracovnoprávnych vzťahoch. Ďalším cieľom týchto organizácií je zastupovať sociálno-ekonomické záujmy pracovníkov.

V Rusku vznikli prvé zastupiteľské organizácie na ochranu práv pracovníkov koncom 19. storočia. V rokoch 1875-1876. V Odese bol vytvorený Juhoruský zväz pracovníkov. Potom sa podobné organizácie objavili v Moskve a Petrohrade.

V ZSSR bola v lete 1918 vytvorená Celoúniová ústredná rada odborových zväzov (AUCCTU). Po rozpade únie v roku 1991 sa AUCCTU pretransformovala na Všeobecnú konfederáciu odborových zväzov.

Mať práva

Právo zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie sa posudzuje dvoma spôsobmi – úzkym a širokým.

V užšom zmysle ide o vplyv pracovníkov akejkoľvek organizácie prostredníctvom ich vlastných zastupiteľských orgánov na prijaté rozhodnutiazamestnávatelia. Právo je obmedzené rámcom pracovnoprávnych a kolektívnych právnych vzťahov.

V širšom zmysle sa toto právo uplatňuje v medziach individuálnych právnych vzťahov. Tu to bude spočívať v získavaní informácií jednotlivými pracovníkmi od ich zamestnávateľa, podávaním návrhov v ich mene na zlepšenie organizácie práce a výroby.

Čo je správne?

Právo zamestnancov riadiť organizáciu spočíva aj v tom, že môžu od zamestnávateľa požadovať informácie o nasledujúcich otázkach:

• Reorganizácia/likvidácia organizácie.
• Zavedenie rôznych technologických zmien, ktoré môžu viesť k zmene pracovných podmienok.
• Príprava ďalšieho odborného vzdelávania pre pracovníkov.
• Ďalšie otázky, ktoré vyplývajú zo súčasného Zákonníka práce, federálnych zákonov, zakladajúcich dokumentov spoločností, kolektívnych zmlúv, miestnych dokumentov a dohôd.

Ak stručne hovoríme o formách účasti zamestnancov na riadení organizácie, potom zástupcovia pracovníkov majú právo predkladať príslušné návrhy k uvedeným otázkam riadiacim orgánom organizácie. Majú tiež právo zúčastniť sa stretnutí venovaných zvažovaniu týchto otázok.

Povinnosť zamestnávateľa

Ďalej zvážime, aké sú formy účasti zamestnancov na riadení organizácie. K tomu potrebujete vedieť, čo je zamestnávateľ povinný realizovaťpráva svojich zamestnancov riadiť organizáciu. Toto je poskytovanie informácií o nasledujúcich problémoch:

• Všeobecné podmienky zamestnávania, náboru, prevodu a prepúšťania pracovníkov.
• Zodpovednosti, ktoré podliehajú výkonu na rôznych pozíciách, miestach konkrétnej práce v štruktúre organizácie.
• Príležitosti odborného vzdelávania a kariérneho postupu.
• Všeobecné pracovné podmienky pre všetkých pracovníkov.
• Bezpečnostné predpisy, pokyny na predchádzanie chorobám z povolania a úrazom pri výkone služobných povinností.
• Postupy pri vybavovaní sťažností, postupy pri rozhodovaní o nich, pravidlá uplatňovania takýchto rozhodnutí, podmienky, ktoré dávajú právo uchýliť sa k nim.
• Sociálne služby a služby pre domácnosť pre tím. Ako napríklad: lekárska starostlivosť, strava, bývanie, rekreácia, sporenie, zamestnanecké bankovníctvo atď.
• Systém sociálneho zabezpečenia a sociálnej starostlivosti.
• Stav národných systémov sociálneho zabezpečenia platný pre pracovníkov v tejto organizácii.
• Všeobecné postavenie zamestnávateľskej organizácie v ekonomickom systéme, perspektívy jeho ďalšieho rozvoja.
• Vysvetlite tie rozhodnutia, ktoré môžu nepriamo alebo priamo ovplyvniť situáciu zamestnancov spoločnosti.
• Konzultácie, diskusie a iné druhy interakcií medzi zástupcami administratívy a zástupcami pracovného tímu.

Formy účasti zamestnancov na riadení organizácie

Čo tu predpisuje ruské pracovné právo? Formy účasti zamestnancov na riadení organizácie sú nasledovné:

• S prihliadnutím na stanovisko zastupiteľskej organizácie zamestnancov v prípadoch, ktoré môžu byť upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou a inými miestnymi dohodami.
• Vedenie konzultácií so zamestnávateľom reprezentatívnym združením pracovníkov o rôznych otázkach prijímania normatívnych interných dokumentov.
• Získanie informácií od zamestnávateľov o otázkach, ktoré priamo ovplyvňujú záujmy pracovníkov.
• Diskusia so zamestnávateľom o problémoch týkajúcich sa činnosti spoločnosti, návrhy na zlepšenie jej práce.
• Diskusia o plánoch hospodárskeho a sociálneho rozvoja spoločnosti zastupiteľskými orgánmi zamestnancov.
• Účasť na vývoji a prijímaní kolektívnej zmluvy.
• Účasť zástupcov zamestnancov na zasadnutiach riadiacich kolegiálnych orgánov s hlasom poradným v súlade s aktuálnymi ustanoveniami Zákonníka práce, ruskými federálnymi zákonmi, zakladajúcimi dokumentmi organizácie, vnútornými predpismi, miestnymi dokumentmi podniku, ako aj kolektívne zmluvy a zmluvy.
• Iné spôsoby riadenia organizácie zamestnancami. Sú určené Zákonníkom práce Ruskej federácie, federálnym zákonom, zakladajúcimi dokumentmi zamestnávateľov, miestnymi predpismi, internou dokumentáciou.

Uvažujme ďalej o hlavných formách účasti zamestnancov na riadení organizáciepodrobne.

Zohľadňujúc názory odborov

Zákonník práce výslovne zakotvuje povinnosť zamestnávateľa individuálne sa rozhodovať len s prihliadnutím na stanovisko reprezentatívneho združenia svojich pracovníkov. Táto hlavná forma účasti zamestnancov na riadení organizácie je zakotvená v čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípadoch ustanovených týmto kódexom, federálnym zákonom, miestnymi zákonmi spoločnosti musí zamestnávateľ pri prijímaní regulačných interných aktov brať do úvahy názor odborovej organizácie.

Tento spôsob zohľadnenia názoru zastupiteľského zboru pracovníkov je zakotvený v zákone, preto ho zamestnávatelia nemôžu svojvoľne meniť ani rušiť. Požiadavky odborov sú teda pre zamestnávateľov záväzné. Ak tento prijme interný akt v rozpore s čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie sa bude nazývať neplatným.

Výber takej miery vplyvu, ako je zohľadňovanie názorov pracovníkov, nám umožňuje brať do úvahy záujmy každého pracovníka v plnom rozsahu. Nie je túžbou zamestnancov obmedzovať svojho zamestnávateľa v rozhodovaní.

Pokiaľ ide o interné dokumenty, táto forma účasti zamestnancov na riadení organizácie (vzdelávacej, priemyselnej, obchodnej atď.) môže byť premietnutá do kolektívnej zmluvy. Tento dokument môže obmedziť výlučné akceptovanie miestnych predpisov zamestnávateľom.

Treba si uvedomiť, že kolektívna zmluva je dokument, ktorý musí zohľadňovať záujmy oboch strán,zamestnávateľ a pracovníci. V súlade s tým je platná, ak obaja súhlasia s podmienkami uvedenými v dokumente.

Prijatie normatívneho miestneho aktu teda nie je možné, ak odborový zväz vyjadrí svoj motivovaný názor. A to len so súhlasom tohto zastupiteľského orgánu - písomným dokumentom, ktorý uvádza stanovisko k zákonnosti, nevyhnutnosti, účelnosti schválenia tohto aktu v tomto vydaní.

Ak takýto súhlas nedostane, potom podľa časti 4 čl. 8 Zákonníka práce normatívny interný dokument nebude pre pracovníkov záväzný

Zamestnávateľ nemá právo akceptovať miestne dokumenty, ktorých ustanovenia prispievajú k zhoršeniu postavenia jeho zamestnancov v porovnaní s platným Zákonníkom práce, kolektívnou zmluvou.

Zákonodarca vyžaduje, aby sa zohľadnil názor zastupiteľských organizácií pracovníkov, no zároveň ho podmieňuje nasledujúcimi podmienkami:

• Rozhodnutia alebo akty, pri schvaľovaní ktorých je potrebné prihliadať na stanovisko zastupiteľských orgánov, musia obsahovať ustanovenia pracovného práva. To znamená vytvoriť, upraviť alebo ukončiť pracovný pomer.
• Zohľadňovanie stanovísk odborných zastúpení je potrebné len v špecifických prípadoch, ktoré stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, miestne predpisy alebo kolektívna zmluva.

Consulting

Účasť zamestnancov na riadení organizácie je jednoznačne daná pracovným právom. Ale zároveň aj zamestnávateľmá veľmi široké práva prijímať interné administratívne akty, ktoré môžu ovplyvniť záujmy a práva jej pracovníkov. Odborové zväzy a iné zastupiteľské orgány zamestnancov by sa mali dôkladne poradiť so zamestnávateľmi, aby akty prijaté zamestnávateľmi nezhoršili situáciu pracovníkov ustanovenú v predchádzajúcich dokumentoch.

Ak by sa zistilo, že boli porušené práva zamestnancov podľa čl. 74 Zákonníka práce má zastupiteľský orgán plnú právomoc odvolať sa proti postupu zamestnávateľa kontaktovaním inšpektorátu práce.

Formy účasti zamestnancov na riadení organizácie (výchovné, sociálne, priemyselné) vychádzajú aj z iných predpisov okrem Zákonníka práce. V tomto prípade ide o odporúčanie ILO č. 94 o konzultáciách medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi.

Objasňuje, že je potrebné prijať určité opatrenia na uľahčenie takýchto konzultácií ako formy spolupráce medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi. Tu sú diskutované otázky, ktoré zaujímajú obe strany.

Legislatíva tiež odporúča prijímať vhodné rozhodnutia, ktoré stimulujú konzultácie a vytváranie atmosféry vzájomného rešpektu a spolupráce medzi sociálnymi partnermi.

Ak po konzultácii s reprezentatívnym združením zamestnancov strany nedospejú k dohode, zamestnávateľ si vyhradzuje právo prijať miestne predpisy a odborová organizácia sa proti týmto rozhodnutiam odvolať na Štátny inšpektorát práce. Alebo podľaprávnych predpisov, iniciujte pracovný spor.

Získanie informácií ovplyvňujúcich záujmy

Keď hovoríme napríklad o účasti pedagogických zamestnancov na riadení vzdelávacej organizácie, je potrebné poznamenať také právo, ako je získanie úplných údajov od zamestnávateľa. Tie, ktoré sa dotýkajú záujmov a práv pracovného kolektívu. To je dôležité aj pri kolektívnom vyjednávaní pravidiel pracovných vzťahov.

Ak zamestnanci a ich zástupcovia nemajú informácie o ďalšom rozvoji organizácie, zavádzaní nových technológií a spôsobov výroby/prevádzky/služieb, má to vplyv na stupeň ich právnej ochrany, ako aj na obsah kolektívnych zmlúv, podstata rokovaní so zamestnávateľmi

Zamestnanci by nemali zabúdať, že na uplatnenie svojich práv majú právo požadovať tento druh informácií. Takéto právo spočíva v tom, že môžu bezplatne a bez prekážok dostávať od svojich zamestnávateľov, ako aj od ich združení a združení, štátnych a obecných úradov informácie o sociálnych a právnych otázkach.

Včasnosť získavania takýchto údajov ovplyvňuje stratégiu rozvoja odborov, ich výber prioritných vektorov činnosti a pod. Zástupcovia zamestnancov by sa v budúcnosti mali vždy snažiť o rozšírenie zoznamu otázok, o ktorých by mal zamestnávateľ poskytovať informácie. V tomto úsilí sa môžu okrem TK riadiť aj Odporúčaním č.129 „Nakomunikácia medzi administratívou a pracovníkmi…“

Diskusie o problémoch vývoja

Článok o účasti zamestnancov na riadení organizácie hovorí aj o tom, že priamo každý pracovník môže dať buď zamestnávateľovi sám alebo jeho zástupca návrh na zlepšenie činnosti organizácie, implementáciu technologických procesov, optimalizáciu práce.

Rovnakú právomoc môžu vykonávať zástupcovia pracovníkov v mene celého tímu. Môže sa to týkať najmä prevencie hromadného prepúšťania, organizácie školenia všeobecného personálu.

Diskusia o hospodárskom a sociálnom rozvoji

Tu je dôležité objasniť, že takáto diskusia v podstate nebude sociálnym partnerstvom. Koniec koncov, nezahŕňa to účasť druhej strany - zamestnávateľa alebo jeho zástupcu.

Účasť na rozvoji kolektívnych zmlúv

Kolektívna zmluva je vo svojej podstate právnym dokumentom, ktorý (v rámci dohody zmluvných strán) môže obsahovať podmienky výhodné pre zamestnancov, definujúce benefity vo vzťahu k nim, ako aj spôsoby uplatňovania práva pracovníkov na riadenie organizácie, ktoré nie sú zakotvené v pracovnoprávnych predpisoch.

Kolektívne zmluvy obsahujú aj ustanovenia o zoznamoch informácií poskytovaných zamestnávateľom. Sú stanovené prípady, v ktorých sa rozhodnutia vedenia, miestne predpisy prijímajú len so súhlasom odborového zväzu.

Účasť na stretnutiach

Toto právo sa poskytuje zástupcom zamestnancov od augusta 2018. Právo zástupcov pracovníkov zúčastňovať sa na zasadnutiach kolektívnych riadiacich orgánov s právom poradného hlasu ustanovujú zakladajúce dokumenty organizácie, interné predpisy alebo iné dohody.

Zástupcovia zamestnancov sú zároveň plne zodpovední za zverejnenie úradných, obchodných alebo štátnych tajomstiev, ktoré sa im dozvedeli. Samotná skutočnosť, že počas stretnutia sa zástupcovia pracovného tímu o takomto tajomstve dozvedia, nemôže byť podmienkou ich účasti na podujatí.

Rozhodnutie o vymenovaní splnomocnených zástupcov zo zamestnancov na účasť na poradách určuje príslušný protokol, ktorý sa zasiela vedúcemu spoločnosti.

V Ruskej federácii sa účasť pracovníkov na riadení organizácie odráža v samostatnej kapitole Zákonníka práce. Analyzovali sme hlavné formy takejto účasti, ich vlastnosti.