Motivované hodnotenie profesionálnych, osobných kvalít: príklady, vzor správy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Pre každého lídra, majiteľa firmy je dôležité mať objektívnu predstavu o profesionalite svojich zamestnancov. Poďme prísť na to, ako získať čo najúplnejší a najpravdivejší obraz.

Účely udalosti

Na posúdenie prínosu každého zamestnanca k celkovému výkonu a nápravu „slabého článku“v kompetencie zamestnanca.

Ak má manažment jasnú predstavu o úrovni zaškolenia každého člena tímu, dokáže kompetentne vytvárať personálnu rezervu na vedúce pozície, ponúkať jednotlivým zamestnancom horizontálny rast, rozvoj, prípadne vylučovať outsiderov.

Motivované hodnotenie odborných a osobných kvalít je dôležitým nástrojom riadenia zamestnancov. S jeho pomocou môžete vytvoriť potrebné mikroprostredie,napravte správanie členov tímu a uveďte ho do súladu s podnikovými štandardmi.

Špecifické hodnotenie

Samotné slovné spojenie „motivované hodnotenie profesionálnych, osobných kvalít“, ktorého príklad je ťažko predstaviteľný vo forme jedného univerzálneho dokumentu naznačuje, že je potrebné použiť niekoľko metód analýzy. Napríklad podľa výsledkov hodnotenia „360 stupňov“dostaneme, že zamestnanci považujú svojho kolegu za nekomunikatívneho a uzavretého a on sám seba považuje za spoločenského a orientovaného na interakciu, môžeme predpokladať, že:

• assessed je outsider a skresľuje informácie o sebe;
• je nepríjemný v tomto tíme (nesúlad profesionálnych záujmov, hodnôt).

V dôsledku toho, čím viac metód hodnotenia sa použije, tým objektívnejší bude výsledok.

Metódy hodnotenia

1. Biografické: je súbor informácií o zamestnancovi podľa pracovnej knihy, dokladov o vzdelaní.

2. Pohovor: možno viesť s prijímajúcimi aj súčasnými zamestnancami. Táto metóda vám umožňuje identifikovať postoj zamestnanca k akejkoľvek situácii, pochopiť jeho momentálnu motiváciu, celkovú náladu a určiť okruh problémov, ktoré ho znepokojujú.

3. Test: pomerne presný spôsob, ako určiť profesionálne zručnosti, osobnostné črty, hodnoty.

4. Otázka: Zamestnanec sa ponúkavyplniť dotazník na konkrétnu tému. Zvláštnosťou tejto metódy je, že môže obsahovať popisné otázky a zahŕňať výber jasne definovaných možností odpovede. Ďalej môžu byť zamestnanecké dotazníky analyzované podľa špecifikovaných kritérií a navzájom porovnané.

5. Deskriptívna metóda: hodnotiteľ stojí pred úlohou identifikovať a odhaliť silné a slabé stránky zamestnanca. Takéto hodnotenie spravidla vykonáva vedúci.

6. Pozorovanie: Bezprostredný nadriadený ho zvyčajne používa nedobrovoľne aj cielene, v neformálnom aj pracovnom prostredí. Ďalej bude táto metóda syntetizovaná s popisným.

7. „360 stupňov“: zahŕňa hodnotenie zamestnanca osobami, s ktorými komunikuje. Povinnú spätnú väzbu dáva manažér, kolegovia. Stredného manažéra môžu hodnotiť podriadení. Spravidla sa táto metóda kombinuje s hodnotením kritérií.

8. Hodnotenie: Táto metóda je veľmi jednoduchá na vykonávanie a spracovanie. Každý zamestnanec vyplní hodnotiaci hárok, kde hodnotí mieru prejavu konkrétnej kvality u kolegu.

9. Porovnanie vo dvojiciach: na tento účel sa berú a porovnávajú zamestnanci na rovnakej pozícii. Ďalej sa vykoná vyhodnotenie a určí sa, kto koľkokrát dopadol najlepšie. Kritériá musia byť jasne definované.

10. Porovnanie s modelom: možno vykonať podľa konkrétneho zoznamu úloh zostaveného na základe úlohyinštrukcie. Každá kvalita má priradené určité hodnotenie. Spravidla sa používa 5-bodová stupnica, kde: 5-vysoko vyjadrené, 1-nízko vyjadrené.

11. Incidentová metóda: založená na porovnávaní prehreškov a úspechov zamestnancov. Pre efektívnejší výsledok by sa mal používať v spojení s hodnotením.

12. Analýza kvality prevedenia: vyhodnotená na základe porovnania dosiahnutých výsledkov s plánovanými. Táto metóda má niečo spoločné s metódou 11, len tu nebude predmetom hodnotenia správanie, ale výsledok činnosti.

13. Odborné hodnotenia: zahŕňa vytvorenie skupiny nezávislých hodnotiteľov, ktorí profilujú ideálneho a skutočného zamestnanca.

Vyššie uvedené metódy vám umožňujú získať motivované hodnotenie profesionálnych, osobných kvalít. Príklady podľa pozície budú uvedené nižšie.

Ako získať objektívny obraz

Existuje mnoho metód hodnotenia, ktoré vám umožnia pochopiť, aká je profesionálna úroveň zamestnanca, aká je špecifickosť jeho osobnosti. Všetky metódy analýzy sa navzájom dopĺňajú. Len ich súhrn umožňuje získať motivované hodnotenie odborných a osobnostných kvalít zamestnanca. Samozrejme, nie je možné použiť všetky, ale na získanie objektívneho obrazu je vhodné použiť aspoň tri.

Manažér: motivované hodnotenie profesionálnych, osobných kvalít

Prvý príklad, ktorý treba zvážiť, si vyžaduje obzvlášť opatrný prístup.

Zvláštnosťou práce generálneho riaditeľa/prezidenta spoločnosti je, žeúspech jeho cieľov a zámerov do značnej miery závisí od toho, ako dobre riadi ľudí.

Vedúci musí byť lídrom v tíme, schopný viesť každého k spoločnému cieľu, pričom nesmieme zabúdať, že je plne zodpovedný za výsledok.

Kvalita riadenia organizácie závisí od toho, ako dobre jej vedúci analyzuje informácie, dáva príkazy a poskytuje spätnú väzbu.

Líder musí mať aj istú dávku kreativity, ktorá je potrebná na hľadanie neštandardných riešení, no zároveň musí byť organizovaný, dôsledný a praktický.

Na hodnotenie lídra môžete použiť metódu hodnotenia, ktorá predstavuje polárne kvality, ktoré sa majú hodnotiť, napríklad:

Kreativita	5	4	3	2	1	Tendencia k štandardnému mysleniu
Jasné stanovenie cieľov	5	4	3	2	1	Nastavené úlohy sú nesprávne
Otvorené pre komunikáciu s podriadenými	5	4	3	2	1	Nekontaktujem sa
Dobre riadi tím	5	4	3	2	1	Zlý správca

Táto metóda hodnotenia je zvyčajne zahrnutá v dotazníku pozostávajúcom z otázokotvorené a uzavreté typy, ktoré ponúkajú popis silných stránok osobnosti a tých, na ktorých je potrebné popracovať.

Na získanie objektívneho obrazu možno použiť aj hárok sebahodnotenia, ktorý vyplní samotný manažér.

Pre úplné pochopenie musia zakladatelia spoločnosti analyzovať finančné výsledky dosiahnuté generálnym riaditeľom.

Stredný manažér

Motivované hodnotenie profesionálnych, osobných kvalít je príkladom alebo jedným z príkladov, že organizácia to myslí s personálnym manažmentom vážne. Druhými najvýznamnejšími osobami, ktorých činnosť ovplyvňuje výsledok spoločnosti, sú vedúci oddelení. Sú to oni, kto vysiela ciele a poslanie organizácie zamestnancom.

Na ich vyhodnotenie možno použiť 360-stupňovú metódu.

Účinkujúci

Táto kategória môže zahŕňať manažérov predaja, sekretárky, operátorov a ďalších.

Tu môžete uplatniť aj metódu sebaanalýzy a hodnotenia zamestnanca osobami, s ktorými prichádza do styku (manažér, kolegovia).

Motivované hodnotenie odborných, osobnostných kvalít zamestnanca samosprávy môže obsahovať „kruhové“hodnotenie tohto úradníka z hľadiska takých parametrov, ako je ústretovosť, pracovitosť, zodpovednosť, zmysel pre detail.

Závery

Procedúra certifikáciezamestnancov možno doplniť o motivované hodnotenie odborných a osobnostných kvalít. Vzorová správa uvedená v článku môže byť upravená pre akýkoľvek podnik. Na základe získaných výsledkov sa prijímajú rozhodnutia o prepustení, povýšení zamestnanca alebo o jeho poslaní na pokročilé školenia.