Personálne zloženie: pojem, typy, klasifikácia. personálna štruktúra a manažment

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Pod štátno-správnou činnosťou sa rozumie druh spoločensky užitočnej práce. V skutočnosti ide o odbornú prácu osôb zapojených do aparátu štátnej moci priebežne. Každý proces riadenia zahŕňa súbor požiadaviek na objekty riadenia, takže každý, kto sa podieľa na štátnej službe, musí byť vysoko kvalifikovaný a musí mať špeciálne ľudské vlastnosti. Aká je teda personálna štruktúra, aká je jej štruktúra a klasifikácia? Tieto otázky budú zodpovedané neskôr.

Účel verejnej služby

Úlohu kvalitného personálu je ťažké preceňovať. Keď hovoríme o personáli, myslia sa tým štátni zamestnanci. Ich kvalifikácia, vedomosti, skúsenosti, manažérske schopnosti a schopnosť robiť múdre, prezieravé rozhodnutia sú zárukouprosperitu a autoritu štátu na domácej a medzinárodnej scéne. Realizácia politickej, ekonomickej a sociálnej stratégie je možná len vtedy, ak štát reprezentujú ľudia, ktorí sa vyznačujú osobitnými profesionálnymi kvalitami.

Manažérska práca v mocenských štruktúrach má množstvo čŕt z teoretického aj praktického hľadiska. V prvom rade je jej potreba určená účelom štátnej služby. Personálna štruktúra mocenského aparátu je povolaná určovať hlavné smery spoločenského rozvoja, organizovať a regulovať sociálne vzťahy, regulovať a hodnotiť činnosť nie jednotlivých sociálnych skupín, ale všeobecnej masy obyvateľstva.

Riadenie personálu štátnej služby je teda jednou z foriem praktickej realizácie štátnej moci a uplatňovania právomocí jej predstaviteľov.

Význam personálu v systéme verejnej správy

Štátni zamestnanci patria do špeciálnej sociálnej skupiny, v ktorej sú desaťtisíce odborníkov s rôznym oficiálnym postavením, vzdelanostným profilom a kvalifikáciou. Pod pracovníkmi verejnej správy sa rozumejú aj politici a štátnici, ktorí sú v stálych služobných vzťahoch s mocenskými štruktúrami. Niektorí z nich pracujú vo vládnych agentúrach, iní v obciach.

Zamestnanci štátnej služby volia ľudia (prezident, guvernéri, poslanci) resp.menuje vrcholové vedenie v súlade so zákonom. Všetci manažéri sú v rôznej miere obdarení autoritou, takže ich profesionálne a osobné kvality musia spĺňať prísne požiadavky. Navyše samotný proces formovania kádra štátnych zamestnancov treba zefektívniť a premyslieť do najmenších detailov, aby krajinu viedli tí najhodnejší a najslušnejší ľudia, skutoční profesionáli.

Dnes možno personálnu politiku ruského štátu len ťažko nazvať premyslenou, vysoko efektívnou a opodstatnenou. Aplikovaným personálnym technológiám chýba pravidelnosť, konzistencia, stabilita a vyváženosť. Vo väčšej miere je limitovaný rôznymi druhmi politickej ideológie, dočasnými reformami a nedostatočnou profesionalitou manažérskej úrovne.

Jednotný informačný systém pre personálny manažment

Toto je elektronická databáza s oficiálnym právnym štatútom. Jednotný systém personálneho manažmentu využíva elektronickú správu personálnych dokumentov, vytvorenú na báze infraštruktúry „Federálneho portálu verejných služieb a riadiacich pracovníkov“, ktorá funguje od roku 2009. Tento register poskytuje občanom prístup k informáciám o štátnej štátnej službe v Ruskej federácii.

Do Jednotného informačného systému pre personálny manažment môžete vstúpiť cez webovú stránku gossluzhba.gov.ru. Uvedená služba je uznávaná ako základný zdroj obsahujúci všestranné informácie o zamestnancoch v štáteorgánov. Jednotný informačný systém pre personál vám navyše umožňuje získať potvrdenia o príjme, majetku, povinnostiach štátneho zamestnanca v zjednodušenom režime.

Služba pozostáva z otvorenej časti, ku ktorej nie je obmedzený prístup používateľa, a osobnej časti. Zdroj obsahuje informácie o stave a štádiu implementácie koncepcie rozvoja personálu v štátnej službe Ruskej federácie. Systém tiež poskytuje databázu aktuálnych voľných pracovných miest pre štátnych zamestnancov v celej Ruskej federácii a rezervu potenciálnych manažérov.

Zavedenie Jednotného systému riadenia ľudských zdrojov je zamerané na hladký prechod práce vládnych agentúr na elektronickú správu dokumentov s cieľom optimalizovať náklady na vývoj duplicitných nástrojov personálnej politiky.

Chyby a medzery v modernej štátnej správe

V sovietskych časoch sa verilo, že budovanie rozvinutej komunistickej spoločnosti môže vyriešiť všetky existujúce problémy personálnej politiky, pretože iba tí ľudia, ktorí mali „správne“politické a obchodné rozhľady, disponovali potrebnými morálnymi kvalitami, dodržiavali k myšlienkam demokratického centralizmu a marxizmu. Potom by sa proces personálneho manažmentu mohol považovať za ideálny len vtedy, ak by bol založený na vedeckých a teoretických zdôvodneniach.

V praxi dopadlo všetko inak. Sovietskym politikom sa nikdy nepodarilo vyriešiť problém prípravy personálu v štátnej službe. Dôvodom neúspechu bol nátlak a brutálne potlačenie iniciatívy.

Aj menšie reformy a zmeny sú odsúdené na zánikk neúspechu bez reštrukturalizácie kádrov štátneho aparátu. Čiastočne sa štátna služba riadi aj dnes modelom stranícko-sovietskeho personálneho systému, ktorý sa ukázal ako neefektívny. Miestna štátna moc je sústredená v rukách neprofesionálnych a nezodpovedných pracovníkov, takže Rusko stále potrebuje špičkových manažérov.

Tvorba personálu štátnej služby by mala byť pod prísnou kontrolou. V opačnom prípade neschopnosť analyzovať skutočný stav vecí, organizovať a kontrolovať implementáciu plánovaných opatrení a programov povedie k degradácii manažérskeho potenciálu krajiny.

V súčasnosti je medzi zamestnancami štátnej služby veľa amatérov s povrchnými znalosťami v politickej a administratívnej sfére, s podozrivými podnikateľskými skúsenosťami a premenlivým občianskym postavením. Budovanie štátu teda musí začať zvýšením právnej a morálnej zložky, osvojením si efektívnych metód výberu a vzdelávania štátnych zamestnancov. Iba v tomto prípade bude možné zvoliť správny vektor sociálno-ekonomického rozvoja.

Štruktúra personálu štátnej služby

Riadenie na federálnej a regionálnej úrovni vykonávajú rôzne skupiny štátnych zamestnancov. Môžu byť klasifikované podľa niekoľkých kritérií na základe štruktúry štátnej služby.

Podľa pozície

V prvom rade zamestnanci štátuštátnu službu možno podmienečne rozdeliť do piatich pracovných kategórií:

• vysokopostavení vodcovia (prezident, ministri, guvernéri), vodcovia politických strán a iné osoby, ktoré patria k vládnucej politickej a administratívnej elite;
• štátni zamestnanci zastávajúci pozície v armáde a verejnej službe presadzovania práva;
• kádre orgánov miestnej samosprávy, medzi ktoré patria prednostovia obcí, okresné správy, poslanci volení ľudovým hlasovaním atď.;
• zamestnanci obce - zamestnanci, ktorí vykonávajú odbornú činnosť v komunálnych službách;
• zamestnanci organizačno-technického plánu - pracovníci zabezpečujúci plynulý chod štátnych orgánov a samosprávnych štruktúr.

Podľa sociálneho a právneho postavenia

Podľa tohto kritéria personál zahŕňa úradníkov (úradníkov) a zamestnancov služieb. Prvá skupina je hlavná, druhá kategória štátnych zamestnancov vykonáva pomocné funkcie.

Úradníci sú politici a manažéri v štruktúre štátnych orgánov a systéme miestnej samosprávy. V rámci svojej odbornej činnosti vykonávajú pôsobnosť, zastupujú svojou osobou príslušné politické združenia, úrady, podriadené organizácie.

Činnosti pracovníkov, ktorí zastávajú pozície organizačného a technického charakteru, sú nemenej dôležité, keďžezodpovedajú za zabezpečenie materiálneho, sociálneho a iného smerovania v procese plnenia manažérskych úloh.

Aký by mal byť štátny zamestnanec: základné aspekty

Počiatočné charakteristiky manažéra bez ohľadu na úroveň činnosti (federálna, regionálna, miestna samospráva) možno zostaviť podľa štyroch hlavných bodov.

Všeobecný kultúrny a vzdelávací aspekt má prvoradý význam. Formovanie personálu so zapojením osôb, ktoré nemajú široké všeobecné humanitné a sociálno-ekonomické vzdelanie, neprinesie pozitívne výsledky. Uchádzači o štátnozamestnanecké miesta musia mať dostatočnú úroveň vedomostí v tých oblastiach, ktoré stanovujú štandardy vyššieho odborného vzdelávania. Zvyčajne obsahujú celý zoznam akademických disciplín vrátane:

• filozofia;
• teória štátu a práva;
• história Ruska a zahraničia;
• politológia;
• prírodná veda (v kontexte základných pojmov modernej spoločnosti);
• cudzie jazyky;
• sociológia;
• psychológia.

Okrem toho tu záleží aj na adekvátnych životných postojoch a zdravých ideologických orientáciách. Pre manažéra aj pre nižšieho štátneho zamestnanca sú rozhodujúce vlastnosti slušného správania, takt, odolnosť voči stresu, firemná kultúra. Osoby na vedúcich pozíciách musia mať charizmu a dostatočnú úroveň oratóriaumenie.

Profesionálne si pracovníci štátnej služby cenia kompetenciu, schopnosť využiť predtým nadobudnuté skúsenosti a znalosti v primeraných situáciách. Schopnosť uplatniť existujúce zručnosti je navyše nevyhnutná vo všetkých odvetviach verejnej služby, a to nielen v záležitostiach makro- a mikroekonomiky, federálnych a regionálnych rozpočtov, geopolitiky a samosprávy. Bez odborného personálu na centrále a v teréne nie je možné efektívne riadiť sociálne riziká, bojovať s demografickou krízou, zavádzať počítačové technológie v oblasti ekológie, zdravotníctva, dopravnej infraštruktúry a pod. oblasť informačných zdrojov sa vo väčšine prípadov ukazuje ako hlavná, pretože v podmienkach modernej spoločnosti je dôležité vedieť komplexne diagnostikovať a ovplyvňovať prebiehajúce zmeny, podporovať rozvoj pozitívnych trendov a predchádzať regresii.

Pokiaľ ide o obchodné charakteristiky, štátny zamestnanec musí mať aktívne občianstvo, musí byť organizovaný, disciplinovaný, zodpovedný. Vyššie popísaný Jednotný personálny informačný systém neobsahuje žiadne všeobecné požiadavky na kandidátov na obsadzovanie pozícií. Vlastníctvo takých kvalít, ako je vytrvalosť v procese plnenia stanovených úloh, túžba po profesionálnom sebazdokonaľovaní, zvyšovanie existujúcej kvalifikácie, schopnosť objektívne zhodnotiť vykonanú prácu, je však samo osebe zahrnuté.

Keď už hovoríme o osobnom aspekte, štátny zamestnanec musí byť čestný,samostatný, cieľavedomý, pracovitý, iniciatívny, spoločenský a spoľahlivý. Dôležité je tiež nepodľahnúť hlavným profesijným zásadám a odolať rôznym pokušeniam (nebrať úplatky, nezneužívať svoje úradnícke postavenie a pod.).

Úlohy personálnej politiky

Vyššie uvedený model štátneho zamestnanca v manažérskom sektore je z vedeckého hľadiska ideálny. V skutočnosti táto charakteristika pokrýva všetky požiadavky, ktoré spoločnosť na úradníkov kladie. Štátny zamestnanec, ktorý bude mať takýto súbor vlastností, bude naozaj schopný vykonávať svoju činnosť dôsledne, konštruktívne, uplatňovať inovatívne prístupy, objektívne predvídať a plánovať, kompetentne riadiť zdroje a dosahovať želané výsledky.

Hlavnou úlohou systému personálneho manažmentu štátu je dnes vytvorenie rezervy pozostávajúcej zo vzdelaného, psychicky stabilného a cieľavedomého personálu. Hlavné smery personálnej politiky sú:

• skúmanie nových technológií na prognózovanie a strategické plánovanie;
• aplikácia monitorovacieho režimu, ktorý by umožnil určiť potreby personálu s určitými kvalitami;
• predstavenie vyhľadávacích systémov, ktoré prešli testovaním na výber a určenie odbornej vhodnosti kandidáta na pozíciu vo verejnej správe alebo samospráve;
• poskytovanie podmienok pre stabilný kariérny rast zamestnancov prostredníctvomneustály profesionálny rozvoj;
• vytvorenie racionálneho systému na podporu produktívnej práce;
• použitie efektívnej rezervy na včasnú obnovu personálu štátnej štátnej služby.

Základné princípy implementácie personálnej politiky

Pri formovaní súčasného aparátu štátnej služby je dôležité držať sa línie pragmatizmu a stability personálnych procesov. Proces vzdelávania zamestnancov štátnej správy v systéme verejnej správy si vyžaduje používanie nasledovných princípov:

• špecifický historický prístup, ktorý umožňuje brať do úvahy momentálne potreby spoločnosti v personáli a posúdiť skutočné možnosti ich naplnenia;
• legitímnosť, teda prijímanie personálnych rozhodnutí v súlade so zákonom;
• systematická práca aparátu štátnej služby, ktorá zabezpečuje jednotu cieľov a princípov s metódami vedenia personálnej práce;
• diferencovaný prístup k implementácii plánovaných personálnych programov a koncepcií s prihliadnutím na charakteristiky rôznych oblastí riadenia;
• obozretnosť v personálnom rozhodovaní;
• organické spojenie vedeckých foriem a metód s inovatívnymi projektmi v personálnej politike;
• rovnosť, zabezpečenie všeobecného prístupu k aparátu štátnej správy a samosprávy, zákaz diskriminácie a obmedzenia na základe pohlavia, národnosti, jazyka, náboženstva, politických predsudkov, miesta bydliska alebo finančného postavenia;
• súlad so všeobecne uznávanou morálkouhodnoty a humanizmus;
• ochrana práv, slobôd, dôstojnosti človeka a občana.

Metódy používané pri nábore

Metódy personálnej politiky sú tiež všestranné. Znamenajú cielené ovplyvňovanie (priame i nepriame) na priebeh personálnych procesov. Všetky metódy používané pri výbere personálu sa vyznačujú princípom autority štátnej moci.

Administratívne metódy sú teda rozdelené do samostatnej kategórie, ktorá zahŕňa prognózovanie, plánovanie a priamy organizačný a administratívny vplyv na personálne procesy. Patria sem aj nástroje na monitorovanie, hodnotenie, motiváciu, povzbudzovanie a vyvodzovanie zodpovednosti, uplatňovanie rôznych donucovacích opatrení a sankcií voči bezohľadným zamestnancom. Administratívne metódy zahŕňajú starostlivý výber kandidátov na pozíciu študovaním osobných informácií a výkonnostných charakteristík, testovaním, atestáciou, kvalifikačnými skúškami, vyžiadaním si odborných posudkov atď.

Druhou skupinou sú právne (formálne) metódy, ktoré sú spojené s dodržiavaním legislatívy vo verejnej službe. Zahŕňa udržiavanie regulačného rámca, ktorý pozostáva z dokumentov o umiestnení, rozdelení personálu, certifikácii, prepúšťaní, popise ich práce atď. Takýmito dokumentmi sú príkazy, administratívne a pracovné predpisy, pokyny, ktoré môžu byť imperatívno-predpisové, odporúčacie, atď. povzbudzujúce, schvaľujúce resptrestajúca postava.

Treťou skupinou sú metódy psychologického a vôľového ovplyvňovania personálu: presviedčanie, autorita, morálne povzbudzovanie, osobný príklad a výchova. V praxi sa často používajú donucovacie metódy a nie vždy v rámci právneho rámca a pracovnej náplne. Je prísne zakázané používať metódy ponižovania, vydierania, vyhrážok atď.