Talent management: koncepcia, základné princípy, personálna politika a rozvojové programy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Každý líder a HR manažér by mal pochopiť, že hlavným zdrojom každej organizácie sú ľudia. Aj keď je práca v podniku viac automatizovaná, bez ľudskej obsluhy to jednoducho nejde. Preto je základom spoločnosti personál.

Existuje veľa koncepcií personálneho manažmentu, na základe ktorých sa buduje určitý kurz personálnej politiky. To, ako bude táto politika implementovaná, závisí od dosiahnutia toho, na aké ciele sú aktivity organizácie zamerané. Ak sa podnik nerozvíja, pracovné podmienky zamestnancov budú spravidla horšie ako v organizácii, ktorá je zameraná na úspešné podnikanie. Je to spôsobené tým, že šéfovia firiem v prvom prípade nepovažujú za potrebné investovať veľa peňazí do personálu, no v druhom prípade je nevyhnutné, aby sa ľudia rozvíjali a rozvíjali firmu.

V posledných rokoch získava na popularite koncept talent manažmentu, ktorý je založený na efektívnom využívaní talentu zamestnancov na zlepšenieproduktivitu práce. Úvahe o práve takéhoto prístupu k riadeniu ľudských zdrojov bude venovaný tento článok. Ďalej bude predstavený podrobný popis podnikovej stratégie talent manažmentu a jej základných princípov.

Predpoklady na výskyt

Personal talent management je koncept, ktorý sa nedávno objavil v manažmente. Dôvodom bol prudký skok v ekonomickej sfére a prechod z priemyselného veku do informačného veku. V tomto bode podniky čelili tvrdej konkurencii na trhu.

Lídri mnohých firiem si uvedomili, že ich hlavnou zbraňou, ktorá im pomôže vyhrať preteky o zisk, sú talentovaní špecialisti s originálnymi nápadmi, ktorí svoju prácu vedia robiť dobre. V tomto momente sa začal boj o tých odborníkov, ktorí sa nebudú len prispôsobovať zmenám, ale budú schopní priniesť pozitívne zmeny, dať nový impulz k rozvoju a zlepšovaniu spoločnosti. Tento moment prispel k tomu, že sa v teórii manažmentu objavil koncept ako talent manažment.

Definícia pojmov

Skôr ako budeme pokračovať v chápaní zložitosti tohto konceptu, je dôležité definovať základné pojmy. Systém riadenia talentov je teda určitým súborom nástrojov riadenia ľudských zdrojov, ktoré umožňujú čo najefektívnejšie využiť potenciál zamestnancov v prospech organizácie, v ktorej pracujú.

Môžeme to teda uzavrieťže tento systém je navrhnutý tak, aby zvýšil produktivitu práce využitím talentu pracovníkov.

Význam riadenia talentov v organizácii

Taký fenomén ako ľudský talent bol vždy v zornom poli manažérov. Mnohí vedci sa pokúšali analyzovať, nakoľko efektívny je prístup k personálnemu manažmentu z hľadiska rozvoja potenciálu zamestnanca. Mnohé štúdie dospeli k tomu, že manažment založený na rozvoji a využívaní osobných schopností pracovníkov vedie k zlepšeniu ich výkonnosti a záujmu o spoločnú vec. Je teda jasné, že program talent manažmentu je nielen zaujímavý, ale aj mimoriadne efektívny.

Mnohí manažéri si uvedomujú skutočnosť, že samotné finančné stimuly nestačia na to, aby zamestnanci pracovali nezištne v prospech organizácie. Potrebujeme aj duchovné stimuly, ktoré by povzbudili odborníkov, aby sa venovali pracovnému procesu.

Systém riadenia talentov dokáže vyriešiť dva problémy naraz:

1. Zaujmite a motivujte zamestnancov. Keď je človek ohodnotený a nájdu sa v ňom tie talenty, ktoré môže realizovať na pracovisku, začne si pracovný proces užívať. Inými slovami, zamestnanec cíti, že ho spoločnosť potrebuje a sú to jeho talenty, ktoré potrebujú iní ľudia.
2. Zvýšte produktivitu. Nie je žiadnym tajomstvom, že motivovaný a stimulovaný zamestnanec pracuje oveľa efektívnejšie. Efektívnosť práce personálu ovplyvňuje ekonomický blahobyt spoločnosti.

Práca vedcov, ktorí ovplyvnili rozvoj talent manažmentu

George Coleman tvrdil, že sociálny kapitál je verejným statkom, ktorý vytvára jednotlivec na osobný zisk. Stúpenci sociológa rozvinuli jeho myšlienku a dospeli k záveru, že ľudský kapitál je atribút, ktorý pomáha človeku dosahovať určité životné ciele a posúvať sa po kariérnom rebríčku. Ak teda vezmeme do úvahy sociálny kapitál z pohľadu manažmentu, môžeme dospieť k záveru, že znalosti, zručnosti a talent človeka potrebuje podnik rovnako, ako podnik potrebuje človek na sebarealizáciu.

F. Taylor bol zástancom finančných stimulov. Tvrdil, že plat zamestnanca by sa mal zvyšovať úmerne jeho prínosu k rozvoju organizácie. Vo všeobecnosti dobrý plat vytvára priaznivé pracovné podmienky pre zamestnancov.

Taylor zároveň poznamenal, že manažéri by mali talentovaných zamestnancov dvojnásobne stimulovať a neustále ich hľadať v personálnych radoch a až potom pracovať na ich ďalšom profesionálnom rozvoji a udržaní sa v organizácii. Keď pochopíte, čo je talent manažment a odkiaľ pochádza, mali by ste zvážiť, ako sa nástroje tohto procesu používajú v podnikoch.

Úrovne

Existujú 3 úrovne riadenia talentov. Nižšie uvedená tabuľka poskytuje porovnávací popis týchto úrovní, ktorý vám pomôže pochopiťaké sú ich rozdiely, pokiaľ ide o úlohy, ktoré treba vyriešiť (predmet hodnotenia, vplyv, kariéra atď.).

Parameter	Prvá úroveň: fond talentov alebo plánovanie výmeny	Druhá úroveň: Plánovanie nástupníctva	Tretia úroveň: Talent management
Úloha	Riadenie rizík	Strategický personál	Všeobecná kontinuita vo vývoji
Výsledok	Výmena kľúčových pozícií	Plán rozvoja a kariéry pre zamestnancov s vysokým potenciálom	Systémy na rozvoj talentov všetkých špecialistov
Periodicity	Ročne	Ročne s plánom rozvoja	Vždy
Kariéra	Prechod na vyššiu pozíciu pri zachovaní funkčných vlastností pracovnej oblasti	Interfunkčné, interdivízne a medziregionálne	Flexibilné
Target	Hlavné manažérske pozície	Zamestnanci s vysokým potenciálom	Všetci pracovníci
Zamestnanecké vzťahy	Súhlas s konaním manažérov	Schvaľovanie činností manažérov	Priama účasť
Členovia	Leaders	Manažéri	Zamestnanci, manažéri talentov, vedúci pracovníci atď.
Hodnotenie	Aktivity a profesionálny potenciál	Hodnotenie pokroku činností	Záleží na schopnostiach personálu, ako aj na príspevku k činnostiam a dosiahnutým výsledkom

Tabuľka ukazuje, že existuje veľa podobností medzi talentovým manažmentom, talentovým fondom a plánovaním nástupníctva. Všetky tieto úrovne sú však založené na rôznych prístupoch k rozvoju zamestnancov.

Plánovanie nástupníctva má za cieľ nájsť medzi zamestnancami zamestnancov s vysokým potenciálom a zároveň ich rozvinúť na umiestnenie na dôležitých pozíciách. Plánovanie výmeny zahŕňa výber jednotlivých zamestnancov s cieľom zaradiť ich do fondu talentov na nahradenie manažérskeho tímu. Na druhej strane riadenie talentov znamená plnú integráciu rozvoja kapacít v celej organizácii.

Všetky tieto úrovne majú rovnaký cieľ – vybrať a rozvíjať potenciál zamestnancov. Je však vidieť, že medzi plánovaním nástupníctva, talentovým fondom a talentovým manažmentom je veľký rozdiel v prístupe k tejto problematike.

Kto by mal mať na starosti vyhľadávanie a riadenie talentov v podniku?

Ak sa podnik rozhodne využívať technológie talent managementu vo svojich činnostiach, potom preNajprv musíte pochopiť, komu priradiť túto funkciu. Predpokladom teda je, že riaditeľ (alebo správna rada) musí prevziať zodpovednosť za zavedenie tohto procesu, ako aj kontrolu a byť priamo zapojený do hľadania a rozvoja personálu.

Všetky hlavné práce v tejto oblasti vykonávajú pracovníci služby personálneho manažmentu. Stojí za zmienku, že vo fáze vytvárania procesu je vhodné najať talentového manažéra.

Okrem vedenia a služby personálneho manažmentu sú za aktivity v tomto smere zodpovední aj línioví manažéri.

Postup práce

Riadenie talentov zahŕňa nasledujúce fázy práce s personálom organizácie:

1. Atrakcia. Táto fáza začína tým, že manažéri musia vytvoriť atraktívnosť značky podniku. Tento moment je mimoriadne dôležitý, pretože každý chce pracovať v organizácii, ktorá má dobrý imidž a povesť. Ďalej musíte nájsť a vybrať zamestnancov na konkrétne pozície. Ako viete, hľadanie personálu sa môže uskutočňovať v rámci organizácie (interné) a môže byť zamerané na prilákanie talentovaných odborníkov zvonku (externé).
2. Rozvoj talentov. Táto fáza zahŕňa nielen školenie personálu v rámci jeho profesijného rámca, ale aj proces adaptácie (ak bol zamestnanec prijatý do organizácie prvýkrát alebo presunutý na inú pozíciu), rozvoj osobných kompetencií a pod.
3. Podržať. Toto je posledná a najťažšia etapa práce s personálom v rámci systému riadenia talentov, pretože na pleciach manažmentu leží dôležitá úloha - vytvoriť v organizácii všetky potrebné podmienky, ktoré by zodpovedali očakávaniam personálu. ako aj vytvoriť účinný systém motivácie a stimulácie pracovnej činnosti. Ten hrá dôležitú úlohu, pretože práve motivácia umožní zamestnancom efektívne sa vyjadriť, uvedomiť si osobné potreby a pomôcť organizácii rozvíjať sa.

Stojí za to, aby sme sa podrobnejšie venovali princípom, ktoré manažment talentov sleduje, keď prechádza všetkými vyššie uvedenými fázami práce so zamestnancami.

Pokyny

Prvým a najdôležitejším princípom talent manažmentu v organizácii je súlad všetkých činností s celkovou stratégiou spoločnosti. Podľa toho, na čo je zameraná stratégia organizácie, sa rozvíja aj personálna politika. Preto je dôležité všetky akcie presne porovnávať so stratégiami, aby nešli proti nej.

Druhá zásada hovorí, že všetky zavedené opatrenia a opatrenia prijaté v rámci metód talent manažmentu by si nemali odporovať. Okrem toho je dôležité dodržiavať ich postupnosť. V opačnom prípade existuje možnosť chaosu v personálnych záležitostiach.

Ďalší, tretí princíp je zameraný na začlenenie systému riadenia talentov do firemnej kultúry organizácie. Ďalším dôležitým princípom je podpora budovaného systémustrane vedenia. Bez účasti vrcholového manažmentu je realizácia úloh v oblasti takéhoto manažmentu absolútne nemožná. Preto je dôležité, aby vrcholoví manažéri komunikovali s oddelením ľudských zdrojov.

Piaty princíp je založený na skutočnosti, že ak chcete prilákať a udržať si talentovaných odborníkov vo vašej organizácii, je potrebné zachovať značku zamestnávateľa. Každý zamestnanec musí prezentovať svoje vedenie v čo najlepšom svetle, inak sa nemôžete spoľahnúť na oddaný a disciplinovaný personál.

Šiesty princíp hovorí, že požiadavky na personál, ako aj kritériá na výber a výber pracovníkov, ich hodnotenie a rozvoj by mali byť veľmi transparentné a otvorené. Každý zamestnanec musí pochopiť, že jeho úspech závisí len od neho samotného a svoje hodnotenie môže kedykoľvek zvýšiť.

Posledný základný princíp je založený na skutočnosti, že v procese talent manažmentu by školenie zamestnancov malo smerovať k optimalizácii ich profesionálneho výkonu. Inými slovami, všetky vedomosti a skúsenosti by mal zamestnanec uplatniť vo svojej profesionálnej činnosti a zvýšiť efektivitu pracovného procesu.

Programy pre talenty

Po tom, čo spoločnosť vyberie a vyškolí špecialistov, ktorým bol udelený titul talent, musí manažment určiť program na prácu s nimi. Vo všeobecnosti sú všetky programy zamerané na:

• motivation;
• rozvoj kompetencií;
• plánovanie kariéry.

Stojí za zváženie príklad najefektívnejšieho programu na prácutalentov, ktorý je zameraný na rozvoj špecialistov. Takže na začiatku musí spoločnosť vybrať a určiť najefektívnejších zamestnancov spoločnosti. K tomu môžete využiť rôzne nástroje (360-stupňové hodnotenie, testovanie, hodnotenie individuálnych cieľov atď.).

Vybraní účastníci programu rozvoja talentov ďalej absolvujú na základe výsledkov hodnotenia postup rozvoja pre konkrétne úlohy. Rozvoj zamestnancov môže byť:

1. Vertikálne (propagácia o jeden krok).
2. Horizontálne (napr. presun manažéra maloobchodu na veľkoobchodnú pozíciu).
3. Rozšírenie odbornosti zamestnanca v rámci pozície (prípadne v prípade rozsiahlych úloh alebo vedeckých aktivít).

Ďalšou fázou rozvojového programu je budovanie rozvojových plánov pre zamestnancov, berúc do úvahy ich individuálne silné a slabé stránky. Minimálny čas vývoja pre jedného zamestnanca je 1 pracovný rok.

Po každom roku sa hodnotí rozvoj zamestnancov. V prípade potreby sa vykonajú úpravy individuálneho programu. Ak zamestnanec nevykazuje žiadne výsledky a nesnaží sa samostatne rozvíjať, je z programu vylúčený.

Za záverečnú fázu práce s talentami možno považovať vymenovanie zamestnanca na dôležitú pozíciu (alebo pridelenie k serióznym projektom či úlohám). Je tak možné vytvoriť „hviezdne zloženie“zamestnancov, ktorí v procese rozvoja dosiahnu čobude schopný vykonávať tie najťažšie úlohy v prospech rozvoja organizácie.

Možnosť využitia systému v rámci ruských podnikov

Ako viete, mnoho podnikov v Rusku funguje podľa byrokratického systému, ktorý sleduje jasnú hierarchiu, rozdelenie zamestnancov podľa funkčnosti a prísne dodržiavanie všetkých postupov a pravidiel.

V súčasnosti existujú firmy, ktoré sa snažia byť flexibilnejšie pri práci na spoločných projektoch a špecializácii pracovnej sily. Byrokratické schémy však zostávajú privilegované. Práve tento prístup nedáva podnikom príležitosť prehodnotiť svoju personálnu politiku a zaviesť koncepciu rozvoja a riadenia talentov do svojich aktivít.

Záver

Po oboznámení sa s takým konceptom, akým je talent manažment, môžeme konštatovať, že tento koncept je pre majiteľov veľkých spoločností a oddelení výbornou príležitosťou na výber tých najlepších zamestnancov. Nie všetci zamestnanci sú pripravení pracovať nezištne, aby boli užitoční a neustále sa zlepšovali, no sú aj takí, ktorí môžu byť za priaznivých podmienok neskutočne užitoční pre organizáciu a spoločnosť ako celok. Úlohou manažérov je nájsť ich a dať im príležitosť profesionálne rásť.

Riadenie rozvoja talentov hrá kľúčovú úlohu v riadení ľudských zdrojov. Preto v tomto prístupe k práci s personálom zohráva veľkú úlohu vybudovanie správneho systému vzdelávania zamestnancov.

Na záver stojí za zmienku, že motivovaný aZamestnanec, ktorý má záujem o vlastnú prácu, je najdôležitejším zdrojom každej spoločnosti. Preto je dôležité včas zvážiť talentovaných špecialistov medzi podriadenými a dať im možnosť zlepšiť si život prácou.