Personálna politika a personálna stratégia: koncepcia, typy a úloha v rozvoji podniku

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Funkcia personálneho manažmentu sa teraz posúva na novú kvalitatívnu úroveň. Teraz sa dôraz nekladie na vykonávanie priamych pokynov od líniového manažmentu, ale na holistický, nezávislý, usporiadaný systém, ktorý prispieva k zvyšovaniu efektívnosti a dosahovaniu cieľov organizácie. A tu pomáha personálna politika a personálna stratégia.

Všeobecné informácie

Na čom záleží? V prvom rade treba venovať pozornosť takým prvkom, akými sú personálna politika, stratégie a plánovanie. Pozrime sa prečo.

1. Personálne pravidlá. Závisí to od toho, aký personál vo výrobe organizácia potrebuje. Okrem toho sa pozornosť venuje pracovnému procesu, pomocou ktorého sa plánuje úspešná implementácia strategických cieľov podniku. Nebola vypracovaná univerzálna koncepcia personálnej politiky. Preto môžete nájsť mierne odlišné interpretácie tejto frázy.
2. Personálna stratégia. Definuje metódy, ktorýmipotrebný personál na vytvorenie.
3. Personálne plánovanie. Ide o proces vývoja súboru opatrení, prostredníctvom ktorých sa bude zvolená politika implementovať pomocou použitých metód. V závislosti od obdobia, na ktoré sa plán vypracúva, sa rozlišuje dlhodobý, strednodobý a krátkodobý.

Personálna politika a personálna stratégia sú teda odrazom úlohy a účelu podniku v oblasti ľudských zdrojov. Pomerne bežný je stav, keď na to majú priamy vplyv postoje vlastníkov (manažérov) podniku. A už na ich základe sa vyvíjajú pravidlá pre prácu s personálom. Treba si uvedomiť, že personálna politika môže existovať, aj keď má podobu nepísaných pravidiel. Prispieva to k predvídateľnosti a bezpečnosti pracovníkov, pretože v takýchto prípadoch každý zamestnanec vie, čo môže od manažmentu očakávať.

Aké sú ciele?

Skrátka, ide o dva body:

1. Konzultácie vlastníkov (manažérov). Vykonáva sa s cieľom zabezpečiť efektívne fungovanie podniku v oblasti personálnej politiky. Ak je to potrebné, mali by byť ovplyvnení, aby zmenili svoje presvedčenie, ako aj presnejšie formulovali svoje vlastné myšlienky.
2. Informovanie zamestnancov o akceptovaných pozíciách manažmentu. Tento cieľ sa dosahuje formalizáciou princípov práce, stretnutiami, internými komunikačnými prostriedkami.

Je potrebné zvážiť niekoľko dôležitých bodov. Konkrétne:

1. Treba vziaťvšetky zložky mzdy (platy, príplatky, príplatky, prémie, kompenzácie) sa berú do úvahy.
2. Je potrebné vziať do úvahy hotovostné náklady za neodpracovaný čas. Príklady zahŕňajú odpočinok počas štátnych sviatkov a ročnú dovolenku.
3. Je potrebné vziať do úvahy náklady na sociálne programy, ako aj dodatočné benefity poskytované zamestnancovi. Príklady zahŕňajú jedlo, služobné cesty a ubytovanie, firemné výdavky na dovolenku, vybavenie technickej miestnosti atď.
4. Do úvahy by sa mali brať aj náklady na adaptáciu pracovníkov. V období nástupu na novú pozíciu je produktivita práce nízka a mentoring si vyžaduje čas skúseného zamestnanca na zaškolenie nováčika.
5. Do úvahy sa berú aj náklady na prilákanie zamestnancov. Môže to znamenať platbu za služby agentúry, výdavky na organizáciu súťaží, platbu za reklamu v médiách a podobne.
6. Organizácia pracoviska, ako aj vytvorenie všetkých potrebných podmienok si vyžaduje aj finančné prostriedky. Výdavkové položky sú nákup kombinézy, vybavenia, náradia, komunikačných služieb, nábytku.
7. Do úvahy by sa mali brať aj náklady na odchod.

Personálna politika a personálna stratégia existujú neoddeliteľne, obom týmto oblastiam by sa mala venovať potrebná pozornosť.

O princípoch

Všetky vykonávané akcie sa musia riadiť určitou logikou. A stratégia personálneho rozvoja podniku nie je výnimkou. Väčšinaexistujúce aspekty a nuansy boli zohľadnené a sformované vo forme niekoľkých princípov:

1. Strategické zameranie. To znamená, že by sa nemali brať do úvahy len krátkodobé vplyvy, ale aj dlhodobé dôsledky, ku ktorým prijaté rozhodnutia vedú. Takže veľmi často to, čo dáva rýchly, okamžitý výsledok, môže po dlhom čase viesť k ničivému výsledku. Preto je potrebné koordinovať súčasné potreby a dlhodobé vyhliadky. Napríklad prísne riadenie založené na obmedzeniach a pokutách zabezpečuje pracovnú disciplínu, ale vedie k potlačeniu iniciatívy.
2. Zložitosť. Personálna politika a personálna stratégia musia byť kombinované s inými perspektívami podniku tak, aby interakcia viedla k požadovanému výsledku. To znamená, že zamestnanci a ich kvalitatívne charakteristiky zodpovedajú ochote za nich zaplatiť, plánu rozvoja podniku, prijatému postupu propagácie.
3. Systematický. Ak hovoríme o problémoch personálnej politiky, potom je bežná situácia, keď manažment zabúda, že v personálnom riadení zohráva významnú úlohu integrovaný prístup. Z tohto dôvodu zmeny patchworku neposkytujú požadovaný efekt. Pozrime sa na príklad. Podnik mení organizačnú štruktúru s cieľom oslobodiť manažment od rutinných funkcií. Sledovaným cieľom je umožniť realizáciu podnikateľského potenciálu. Zároveň sa však manažéri nehodnotia za prítomnosť potrebných kvalít, neprestavuje sa systém ich materiálnych stimulov a školení. ATV dôsledku toho sa neobjavuje systém, ktorý umožňuje flexibilné prispôsobovanie sa zmenám vonkajšieho prostredia. Tu sú dôležité komplexné zmeny.

A to zďaleka nie sú všetky oblasti personálnej stratégie, ktorým by sa mala venovať pozornosť.

Aké ďalšie princípy existujú?

Z bodu 3 vyplýva:

1. Sekvencia. Je potrebné dbať na to, aby si metódy personálnej stratégie neodporovali, aby prijaté princípy boli dôsledne implementované do praxe a aby existoval poriadok na ich implementáciu, ktorý umožňuje zabezpečiť očakávaný výsledok.
2. Ekonomická realizovateľnosť. Je potrebné pripomenúť, že primárnou úlohou, ktorú rieši systém personálneho manažmentu, je čo najefektívnejšie využitie potenciálu ako jednotlivých zamestnancov, tak aj celého tímu. To znamená, že je potrebné realizovať ciele podniku, zabezpečiť optimálny pomer použitých zdrojov a dosiahnutého výsledku.
3. Zákonnosť. Niektorí manažéri sa domnievajú, že pracovná legislatíva sa na zodpovedný segment nevzťahuje. Takže si môžu robiť, čo chcú. A všetko ide dobre až do momentu, kedy sa jeden človek rozhodne brániť svoje práva a záujmy a iniciuje začatie kontroly plnenia pracovnoprávnych predpisov zo strany regulačných orgánov. Práca mimo právnej oblasti navyše zhoršuje imidž zamestnávateľa, to znamená, že znižuje šance na prijatie a udržanie si odborníkov.
4. Flexibilita. Schopnosť prispôsobiť sa zmenám je kľúčováobchodná charakteristika. Hlavnou bariérou v tomto prípade (ako aj faktorom vplyvu) sú ľudia, existujúci ľudský zdroj podniku. Práve na nich závisí flexibilita pracovného toku podniku. Medzi ciele personálnej stratégie by preto malo patriť zabezpečenie pracovných podmienok, keď je možné zabezpečiť rýchle zavádzanie inovácií. Špecifické znenie však možno spresniť, keď sa objavia nové výzvy.
5. Vedecká platnosť. Pri tvorbe personálnej politiky podniku je potrebné brať do úvahy nielen doterajšie odborné skúsenosti, ale aj výsledky prebiehajúceho výskumu. Toto zohľadňuje interné a externé faktory, ktoré ovplyvňujú podnik a jeho výkonnosť.

Pozrime sa bližšie na 5.

O vonkajších faktoroch

Sem patria:

1. Úroveň stability politickej a ekonomickej situácie, kvalita a dodržiavanie zákonov.
2. Potenciálne výkyvy, ako aj zmeny v dopyte po produktoch vytvorených podnikom, zvýšili konkurenciu na rozvinutých trhoch. Napríklad, ak sa očakáva zvýšenie ponuky pri zachovaní dopytu, mali by ste zvýšiť úroveň spôsobilosti svojich zamestnancov. Deje sa tak prostredníctvom neustáleho učenia, rozvoja zručností, rozvoja zručností, zlepšovania výkonu.
3. Sila vplyvu odborov na výkonnosť spoločnosti.
4. Konjunktúra trhu práce. Napríklad špecialisti na pytliactvo.
5. Existujúce požiadavky pracovného práva. V prvom rade je potrebné venovať pozornosť sociálnej ochrane a zamestnanostipopulácia.
6. Mentalita pracovníkov v regióne, kde sa spoločnosť nachádza. Napríklad, ak je medzi nimi rozšírený alkoholizmus, znamená to manželstvo, absenciu a podobne. Aby sa tomu vyhli, môžu prilákať pracovníkov z okolitých osád alebo dokonca regiónov, ktorí organizujú všetku potrebnú infraštruktúru, ako je doprava alebo poskytovanie služieb bývania.
7. Štátne a miestne programy sociálno-ekonomického rozvoja. Platí to najmä pre podniky s vlastníctvom štátu.

O interných faktoroch

Sem patria:

1. Stratégia rozvoja podniku. Riešia sa napríklad otázky, či sa plánuje rozšírenie. V kladnom prípade je potrebné rozhodnúť, či je možné nové oblasti práce rozdeliť medzi už prijatých zamestnancov, alebo či je potrebné ľudí nabrať.
2. Špecifiká podniku. To znamená funkčnú a organizačnú štruktúru, formu riadenia, používané technológie. Výskumné organizácie sa teda v tomto ohľade líšia od zdravotníckych inštitúcií, poisťovní.
3. Ekonomická situácia podniku. Tu sa pozornosť sústreďuje na finančné možnosti a úroveň nákladov. Takže napríklad v prípadoch, keď mzdy (alebo ich časť) závisia od ziskovosti podniku, potom, keď zisky klesnú, znížia sa aj zárobky. Na nápravu situácie možno využiť stratégie na zlepšenie systému pracovných povinností a organizačnej štruktúry, zmenypolitika benefitov a kompenzácií, znižovanie nákladov na udržanie pracovných miest, zmena princípov náboru (napríklad smerom k lepším a lepšie plateným odborníkom).
4. Kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky pracovných miest. Príklady zahŕňajú dlhé zmeny, nočnú prácu, nebezpečné a škodlivé pracovné podmienky, značné nároky na fyzickú a psychickú námahu a podobne.
5. Personálny potenciál. Napríklad, ak priemerný vek zamestnancov presahuje 50 rokov, ale existujú stáli zákazníci, potom by bolo vhodné prilákať mladých odborníkov.
6. Firemná kultúra organizácie.
7. Záujmy a osobné charakteristiky vlastníkov a/alebo manažérov podniku.

Výber

Toto je možno najdôležitejší globálny aspekt. Tento proces je možné vykonať samostatne aj so zapojením personálnej agentúry. Kedy je to racionálne? Ak hovoríme o veľkom podniku, ktorý zamestnáva stovky a tisíce ľudí, potom je lepšie zveriť ich záležitosti a hľadanie nových zamestnancov odborníkom, ktorí už v ňom pracujú, ktorí poznajú všetky detaily a sú schopní hodnotiť uchádzačov o pozíciu. Ale sú tu nejaké nuansy - takže, ak hovoríme o hľadaní vzácnych odborníkov, potom sa ich úsilie môže ukázať ako príliš malé. Zoberme si malý príklad. V Moskve funguje personálna agentúra, ktorá sa špecializuje na vyhľadávanie vedcov v oblasti teoretickej fyziky. Majú vývoj, kanály, spojenia, dohody. A je tam podmienenésúkromný výskumný ústav teoretickej fyziky v odbore kvantová mechanika. Pre vedcov môže byť problematické vybrať si personál svojpomocne, pretože nájsť len kandidáta na požadovanú pozíciu je už ťažké. Potom sa obrátia na personálnu agentúru v Moskve, ktorá už vyberá všetkých potenciálnych kandidátov.

Zoskupovanie zamestnancov

Na zabezpečenie efektívneho mechanizmu pre personálnu politiku je možné zamestnancov rozdeliť podľa ich dôležitosti a priority. Tento prístup umožňuje úspešne využívať obmedzené zdroje. Tu je malý príklad:

1. Kategória číslo 1. Ide o vedúcich kľúčových oddelení, od ktorých závisí výsledok. Ako príklad - riaditeľ, zástupcovia, vedúci výrobného oddelenia a tak ďalej.
2. Kategória 2. Profesionáli, ktorí tvoria hlavný výsledok. Ako príklad - vysokokvalifikovaní zamestnanci, technológovia a tak ďalej.
3. Kategória č. 3. Zamestnanci, ktorí pomáhajú skupine č. 2 dosahovať výsledky. Ako príklad – správcovia systému, nastavovači zariadení, sekretárky atď.
4. Kategória č. 4. Zamestnanci, ktorí priamo neovplyvňujú výsledok. Toto sú účtovníci, kuriéri, upratovačky.

Na základe vytvorenej klasifikácie sa uskutočňuje rozdelenie zdrojov s najvyššou návratnosťou.

Aké sú typy HR stratégií?

Existujú štyri základné vzorce správania:

1. Minimalizácia nákladov. Tento prístup sa používa pri práci s tovarommasová spotreba, keď pracovníci nepotrebujú vysokú profesionalitu a všetka pozornosť sa venuje kvantitatívnym ukazovateľom. Ak je najímanie potrebných špecialistov mimoriadne nákladné, potom sa praktizuje neustále školenie zamestnancov, aby spĺňali existujúce požiadavky.
2. Stratégia zlepšovania kvality. Je zameraná na ponuku tovarov so špecifickými vlastnosťami, ktoré uspokojujú spotrebiteľský dopyt najvyššieho cenového segmentu. V tomto prípade sa plánuje zamerať sa na výber kvalifikovaných zamestnancov, vypracovať a implementovať motivačné programy, zmeniť efektivitu práce podľa skupinových a individuálnych kritérií. Osobitná pozornosť sa v tomto prípade venuje systému rozvoja a vzdelávania, ako aj zabezpečeniu istoty zamestnania.
3. Stratégia zamerania. V tomto prípade sa má zamerať na určité medzery na trhu. Napríklad výroba pre určitú skupinu obyvateľstva.
4. Inovačná stratégia. Spočíva v tom, že spoločnosť sa zameriava na neustále inovácie a systematicky aktualizuje produkty a služby. Výrobou nových produktov získava konkurenčnú výhodu. Tvorí sa vďaka kvalitatívnym charakteristikám / cene a rýchlej reakcii na požiadavky zákazníkov. Dôležitú úlohu v tom zohráva flexibilita výroby. To je zabezpečené dostupnosťou rezervných zdrojov vrátane pracovnej sily. Náklady spojené s ich údržbou sa vyplácajú z dôvodu rýchlej reštrukturalizácie výroby a nábehu výrobynové produkty súbežne s hlavnými.

Čo ešte treba poznamenať?

V prvom rade si pozornosť zaslúži školenie personálu. Neustále vzdelávanie je kľúčom k budúcemu úspechu. Samozrejme, dosiahnuť okamžitý efekt je z kategórie fantasy, ale ak sa pozriete na strednodobý a dlhodobý horizont, potom sa asimilácia nových vedomostí, zručností a schopností zvyčajne bohato vypláca. V tomto smere tréning nemá obdoby. Ale to nie je jediný spôsob, ako využiť dostupné príležitosti a realizovať potenciál. Ďalším zaujímavým bodom, ktorý si zaslúži pozornosť, sú personálne zmeny. Zoberme si malý príklad. Povedzme, že je prijatý zamestnanec. Zastáva určitú pozíciu. Zároveň sa náhodou ukázalo, že má dosť výrazný talent v inej oblasti. A tam je zároveň väčší dopyt po špecialistoch ako na súčasnej pozícii. V tomto prípade sa vykonajú personálne zmeny a zamestnanec zmení oddelenie (divíziu) práce.