Demotivácia je Demotivácia: definícia, príčiny, faktory a príklady

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Demotivácia zamestnancov je v procese personálneho manažmentu rovnako účinná ako motivácia. Jeho aplikácia si však vyžaduje určitý takt a systematickosť.

Demotivácia je systém metód ovplyvňovania personálu

Popri tak dobre známom a pre mnohých známym pojmom ako „motivácia“(povzbudzovanie, povzbudzovanie, stanovovanie skutočných cieľov) existuje demotivácia – úplný opak.

Demotivácia je v širšom zmysle slova každá výčitka, tvrdenie alebo nespokojnosť vyjadrená ako reakcia na slová, činy alebo nečinnosť. Tento termín najčastejšie používajú odborníci pracujúci s personálom spoločností a organizácií. V ich kruhoch je zvykom nazývať demotiváciu materiálnymi a disciplinárnymi trestami, ako aj jednotlivé emocionálne stresy spojené do systému. Ich cieľom je dotlačiť zamestnanca k myšlienke, že jeho konanie nespĺňa očakávania manažéra, ako aj poukázať na spôsob nápravysituácie. Je pravda, že nie je nezvyčajné, aby zamestnanec skončil po použití týchto techník.

Princípy demotivácie

Vzhľadom na efektívnosť takej mocnej páky personálneho manažmentu, akou je demotivácia, je potrebné, aby veľké množstvo manažérov rýchlo implementovalo novú politiku. Tu je však dôležité dodržiavať určité pravidlá, vtedy prinesú použité techniky najväčší úžitok. Demotivácia je jav sprevádzaný trestami, trestami, pokarhaním a varovaním, ktorý vážne ovplyvňuje sebavedomie zamestnancov. Preto by použitie takýchto techník malo byť dávkované, kompetentné a včasné.

Demotivácia personálu je navrhnutá tak, aby prinútila zamestnanca prehodnotiť svoj postoj k plneniu pracovných povinností. Očakáva sa od neho, že primerane zhodnotí svoju úlohu a užitočnosť v organizácii. Účelom demotivačných techník je teda vytriezvieť zamestnanca a stimulovať jeho výkon.

Hlavnou podmienkou pre všetky použité metódy musí byť súlad s pracovnoprávnymi predpismi.

Aké finančné sankcie možno uplatniť?

Príkladom demotivácie môže byť zníženie výšky nazbieraných bonusov (iné motivačné platby) alebo ich úplné zrušenie. Zamestnávateľ však v žiadnom prípade nie je oprávnený znížiť zamestnancovi sadzbu. Výnimkou sú finančne zodpovední zamestnanci.

Ako materiálna demotivácia môže byťpoužité:

• Prichádza o bonusy alebo provízie, ktoré slúžia ako odmena za dobre vykonanú prácu.
• Zníženie provízie, bonusu alebo prémie.
• Zníženie výhod sociálneho balíka.

Psychologický aspekt

Pojmy ako „motivácia“, „demotivácia“, „angažovanosť zamestnancov“a iné úzko súvisia s rôznymi psychologickými nuansami. Ako viete, zamestnanec, ktorý sa zaujíma o pracovný proces, vykonáva svoje funkcie oveľa lepšie ako ten, ktorý sa považuje za nútený byť na pracovisku.

Na odhalenie potenciálu každého člena tímu alebo vrátenie elánu do práce môžete uplatniť nielen materiálny, ale aj morálny vplyv (pripomienky, napomenutia, prísne napomenutia). Samozrejme, tu sú požiadavky na takt, včasnosť a umiernenosť demotivačných opatrení relevantnejšie ako kedykoľvek predtým.

Koncepty zákonnej a nezákonnej demotivácie

Nezákonné je zníženie alebo odmietnutie vyplatiť tie sumy peňazí, ktoré je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi v plnej výške (index miezd, výdavky na reprezentáciu).

Zákonná demotivácia – to sú tresty, ktoré stanovuje zákon (pripomienky, napomenutia, prepustenie). Ak hovoríme o aplikácii počiatočných štádií demotivácie, potom má najlepší účinok vysvetľujúca poznámka. Je vypracovaný v akejkoľvek forme a je uložený v osobnom spise zamestnanca.

Demotivujúce faktory

O aplikácii demotivačných opatrení rozhoduje manažér na základe posúdeniastave a nálade svojich zamestnancov. Závisí to aj od výberu prostriedkov a druhov trestu. Pri analýze situácie v tíme zamestnávateľ venuje pozornosť nasledujúcim faktorom:

• situácia v podnikateľskom prostredí;
• vnútorná situácia v spoločnosti;
• zoznam cieľov stanovených pre obchodné oddelenie;



• špecifické zručnosti pracovníkov v rámci ich povolaní;
• individuálne charakteristiky pracovníkov.

Chyby, ktorých sa dopustili lídri

Zamestnávateľ tým, že zachádza príliš ďaleko, uplatňuje príliš prísne a nevhodné demotivačné opatrenia, často dosiahne presne opačný efekt: poštve zamestnancov proti sebe, zbaví ich lojality a dôvery.

K hlavným deformáciám dochádza, keď sa vodca uchýli k neštandardným metódam morálneho trestu:

• Obmedzenie prístupu zamestnancov k stimulom.
• Rady alebo otvorené rozhovory o tom, že zamestnanci dostávajú viac, ako si zaslúžia.
• Kritika, konštruktívna aj prehnaná.
• Používanie taktiky ignorovania zamestnancov, pri ktorej manažér nekomunikuje priamo s podriadenými, ale zadáva úlohy a problémy rieši pomocou sprostredkovateľa.
• Uberanie zo zásluh, iniciatív a príspevkov zamestnancov.
• Nastavenie nekonzistentných a nejasných cieľov.

Treba si uvedomiť, že takéto správanie možno len ťažko nazvať profesionálnym.

Prečo možno potrebujetedemotivácia?

Zamestnanci môžu mať menší záujem o prácu z mnohých veľmi odlišných dôvodov. Môžu to byť osobné problémy aj nespokojnosť s vnútornou organizačnou situáciou.

Najčastejšie dôvody demotivácie:

• Náhodné alebo úmyselné zlyhanie zamestnávateľa pri dodržiavaní tichých dohôd.
• Nedostatok príležitostí pre zamestnancov prevziať iniciatívu a využiť svoj plný potenciál.
• Situácia, v ktorej sa zamestnanci necítia zapojení do organizácie.
• Nedostatok príležitostí na kariérny postup.
• Nedostatočný systém odmeňovania, v dôsledku čoho sa zamestnanci cítia podhodnotení.

Výskyt rodinných problémov je najčastejším osobným motívom na zníženie nadšenia pracovníkov. Úlohou kolegov a manažéra je taktná psychická podpora takýchto zamestnancov. Za zváženie stojí aj možnosť emocionálneho vyčerpania človeka. Jeho zápal pre prácu môžete obnoviť poskytnutím krátkeho odpočinku alebo dovolenky.

Významným dôvodom poklesu tímovej lojality je správanie a metodika riadenia, ktorú používa líder. Zamestnanci strácajú záujem o prácu v dôsledku nesprávnej motivácie alebo ignorovania svojich vnútorných pohnútok.

Dobrý vodca alebo manažér musí jasne pochopiť, čo poháňa jeho podriadených, aké kritériá používajú pri rozhodovaní a čo je pre nich dominantnémotivácia pracovať.