Personálne plánovanie v organizácii: etapy, úlohy, ciele, analýza
Personálne plánovanie v organizácii: etapy, úlohy, ciele, analýza

Video: Personálne plánovanie v organizácii: etapy, úlohy, ciele, analýza

Video: Personálne plánovanie v organizácii: etapy, úlohy, ciele, analýza
Video: ZEITGEIST: MOVING FORWARD | OFFICIAL RELEASE | 2011 2024, Marec
Anonim

Personálne plánovanie sa vykonáva v akejkoľvek organizácii a vo verejnej službe. Túto činnosť vykonáva výlučne odborný servis. Napriek tomu sa personálne plánovanie v organizácii vykonáva len v úzkom spojení so zástupcom zamestnávateľa alebo priamo so samotným manažérom.

Definícia a funkcia

Plánovanie akcie
Plánovanie akcie

Samozrejme, že strategické smerovanie vyčleňuje a realizuje len samotný manažment, no aj tak sa to deje na základe výpočtov poskytnutých personalistami. A podľa toho potom vypracujú súbor opatrení na organizáciu osvedčenej politiky a vlastne aj samotných plánov, ktoré schvaľuje zamestnávateľ.

Personálne plánovanie v organizácii je súbor opatrení, ktorých cieľom je poskytnúť podniku alebo štátnemu orgánu zamestnancov schopných riešiť všetky súčasné a budúce úlohy, ktorým ich inštitúcia čelí. A tu je to potrebnézdôrazniť veľmi dôležitý bod.

Pri personálnom plánovaní v organizácii je potrebné mať na pamäti nielen úlohy, ktorým podnik v súčasnosti čelí, ale aj možné perspektívy. Vždy musíte odpovedať na otázku, čo ďalej?

Napríklad rovnaký trend znižovania počtu zamestnancov v štátnej službe. Keď si manažéri predstavia plánovanie pracovnej sily v organizácii, prirodzene musia mať na pamäti možnosť, že podnik nebude mať viac nových voľných pracovných miest alebo možno bude musieť zredukovať tie existujúce a na základe toho zostaviť akčný plán.

Otázky

etapy personálneho plánovania v organizácii
etapy personálneho plánovania v organizácii

Akékoľvek personálne plánovanie v organizácii vám umožňuje vyriešiť päť úloh.

Prvou z nich je otázka: „Koľko zamestnancov a akú majú kvalifikáciu, kedy a kde ich budú potrebovať?“. To znamená v skratke: koľko, koho a kde.

Druhá otázka

Ako čo najlepšie využiť vlastnosti (schopnosti, znalosti a odborné skúsenosti), ktoré už všetci zamestnanci majú?

A tu treba pamätať na individuálny prístup, to znamená, že všetko závisí od konkrétneho odborníka. Ako zabezpečiť, aby bol na svojom mieste a prinášal čo najväčší úžitok spoločnosti, v ktorej pracuje. Opakujem, personálne plánovanie v organizácii je čisto, takpovediac, osobná a nie úplne príjemná záležitosť. Toto je vykorisťovanie existujúcich zamestnancov.

V tomto prípadezamestnávatelia musia z ľudí, s ktorými pracujú, dostať čo najviac, a to je v poriadku.

Úprava počtu zamestnancov

Tretia úloha je odpovedať na otázku: „Ako prilákať tých správnych a znížiť počet nepotrebných zamestnancov bez toho, aby to spôsobilo sociálne škody?“.

To je tiež veľmi dôležité, pretože plánovanie personálnej práce v organizácii, samozrejme, závisí od znižovania počtu zamestnancov a samotných zamestnancov. Manažéri musia myslieť na to, že ľudia, ktorých vyhodia, do istej miery skončia na ulici. Samozrejme, niekto sa nájde v novom povolaní alebo v tom istom a niekto takúto bariéru nedokáže prekonať. A to so sebou nesie sociálne dôsledky, škody. Načo sú nám davy nezamestnaných úradníkov, ktorí potom môžu ísť poskytovať napríklad poradenské služby. A bude to v organizácii, ktorá, povedzme, nie je úplne v súlade so zákonom.

Treba mať na pamäti, že najnebezpečnejším zločincom je bývalý policajt. To isté platí pre všetkých štátnych zamestnancov. Najnebezpečnejší lobisti a najskúsenejší GR-špecialisti sú bývalí vládni zamestnanci.

Prečo by mala nejaká štruktúra vytvárať taký nebezpečný precedens, je lepšie tento moment vyhladiť už vo fáze plánovania personálnej práce v organizácii.

Rozvoj personálu

Pomoc od lídrov
Pomoc od lídrov

Každá spoločnosť sa zamýšľa aj nad štvrtou otázkou: „Aké aktivity plánovať pre čo najefektívnejší profesionálny rozvoj všetkých zamestnancov?“.

Toto môžu byť udalosti súvisiace sk ďalšiemu vzdelávaniu. Rovnako ako niektoré školiace semináre v mieste poskytovania služieb a školenia, ktoré priamo nesúvisia s odbornými znalosťami, ale rozvíjajú osobnostné charakteristiky špecialistov.

V poslednej dobe prichádzajú do módy semináre psychologického charakteru a teambuildingy. A s určitými zdrojmi a politickou vôľou môžu vládne agentúry tieto aktivity plánovať.

Záverečná otázka

Koľko budú stáť všetky plánované aktivity?

Vedenie si môže myslieť, koľko chce, ale každý podnik má obmedzený rozpočet. A tu sa opäť ukazuje nový cieľ personálneho plánovania v organizácii. Vedenie nemôže prekročiť hranice stanovené vyššími orgánmi. Napríklad pre federálnu agentúru je obmedzením samotná vláda.

Tento cieľ personálneho plánovania v organizácii vychádza zo skutočnosti, že niektoré podniky nemajú možnosť zarobiť si peniaze, pretože nie sú súkromnou kanceláriou. Preto je nevyhnutné konať len v rámci tých rozpočtových rámcov, ktoré sú schválené zhora. Ak teda podnik nemá naplánované prostriedky napríklad na ďalšie vzdelávanie zamestnancov, potom bude potrebné zabezpečiť odborný rozvoj iným spôsobom.

Plánovací balík

smery personálneho plánovania v organizácii
smery personálneho plánovania v organizácii

Úlohy personálneho plánovania v organizácii sa do značnej miery redukujú na navrhovanie potreby personálu, personálu a špecifických činností. Sú stanovené pre podnik na kalendárny rok.

A napokon najtechnickejšou úlohou v organizácii personálneho plánovania, v personálnom manažmente je činnosť služieb pre implementáciu odborných zamestnancov v podniku. Ak venujete pozornosť federálnemu zákonu č. 79 o štátnej a štátnej službe, potom v článku 44 vidíte všetky pokyny štátneho orgánu.

V prvom rade ide, samozrejme, o prípravu príslušných aktov v personálnej otázke zástupcom zamestnávateľa: príkazy na prijatie, certifikáciu a prepustenie, ako aj odporúčania na ďalšie vzdelávanie a pod.

Po druhé, toto je, samozrejme, organizovanie príslušných podujatí. Ide napríklad o vytváranie súťaží, vedenie certifikačných a kvalifikačných skúšok, zabezpečenie práce komisie pri úradných sporoch a riešení konfliktov záujmov, ako aj aktuálnu správu personálnych záznamov, vedenie pracovných kníh, osobných spisov a pod.

Okrem toho táto služba vo svojom rámci vykonáva serióznu metodickú prácu. To znamená, že spôsob určujú personalisti, alebo skôr len ponúkajú a, samozrejme, samotný zamestnávateľ schvaľuje kandidátov na službu a hodnotí uchádzačov. Prirodzene, v rámci ustanovenom zákonom.

Plánovanie personálnej politiky v organizácii spočíva aj vo vytvorení metodiky atestácie a hodnotenia zamestnancov, vrátane súčasných. A tu je zvláštnosťou štátnej služby, že v rôznych štátnych orgánoch by tieto postupy na jednej strane mali byťjednotný, a to je požiadavka zákona a na druhej strane v Rusku vlastne neexistuje jediný orgán, ktorý by sa touto problematikou zaoberal. Zákon síce počíta s vytvorením jednej bunky, tá však na federálnej úrovni neexistuje a tieto funkcie sčasti preberá ministerstvo práce. A tiež veľa otázok je vydaných na milosť a nemilosť personálnym službám, vrátane metodológie na vykonávanie súťažných, atestačných postupov.

Na porovnanie je možné uviesť niekoľko rôznych európskych krajín: Taliansko, Francúzsko atď. Vytvorili také telá. Vo Francúzsku je najvyššou štruktúrou Štátna rada, ktorá okrem iného preberá funkcie správy a riadenia štátnej služby. V Taliansku má Najvyššia sudcovská rada podobné povinnosti.

Takáto štruktúra nie je vždy vytvorená ako ministerstvo alebo podobný orgán, ale v krajinách ako Spojené kráľovstvo, Spojené štáty americké, Nemecko a mnoho ďalších európskych krajín existuje.

systém plánovania ľudských zdrojov v organizácii

Táto zásada sa týka poradia pravidiel, v súlade s ktorými konajú ľudia, ktorí vstupujú do podniku. Toto je najvšeobecnejšia definícia a najdôležitejšia súčasť personálneho plánovania v činnostiach organizácie.

Systém definuje filozofiu a princípy. A práve v súlade s nimi manažment realizuje svoje rozhodnutia týkajúce sa ľudských zdrojov a buduje potenciál personálnej politiky.

Cieľom je zabezpečiť optimálnu rovnováhu, pomer procesov obnovy a konzerváciepočetný potenciál zamestnancov, ako aj formovanie ich kvalitatívneho zloženia a uspokojovanie potrieb organizácií, ktoré sú určované v súlade s jej strategickými a taktickými ambíciami, ako aj v súlade so stavom platnej legislatívy a pracovnej sily trh.

To je dôvod, prečo možno proces plánovania pracovnej sily v organizácii interpretovať široko aj úzko.

Prvá definícia

Všeobecná diskusia
Všeobecná diskusia

V širšom zmysle je HR stratégia koncept uvedomelých a špecifických predstáv, formulovaných a držaných pohromade vhodnými dokumentmi, pravidlami a predpismi, ktoré zosúlaďujú všeobecné ľudské zdroje s dlhodobou stratégiou spoločnosti.

Pri tejto prezentácii by sa preto pozornosť mala zamerať na charakteristické črty implementácie možností napájania a štýlov riadenia. To určuje jej vlastný odraz, aj keď skôr nepriamo, vo filozofii inštitúcie, jej poslaní atď.

Z toho vyplýva, že všetky akcie v rámci obsluhy s personálom, či už ide o hľadanie personálu, zostavovanie personálu alebo štandardného harmonogramu, certifikáciu, školenia, povýšenie a pod., v každom prípade treba plánovať, samozrejme, vopred. Zároveň by to všetko malo byť vopred koordinované so strategickými rozvojovými cieľmi organizácie, ako je napríklad vstup na iné trhy alebo riešenie aktuálnych problémov s rôznymi úradmi a pod.

Druhá definícia

Personálna politika v užšom zmysle – súbor niektorých špecifických pravidiel, prianí a obmedzení,často nevedomé, čo sa realizuje ako v procese priamej interakcie medzi zamestnancami, tak aj vo vzťahu medzi zamestnancami a organizáciou ako celkom. V niektorých firmách sa napríklad prijímajú len ľudia s vyšším vzdelaním. O tomto rozhodnutí sa konkrétne nehovorí. Takýto príklad ukazuje, akým smerom môže byť personálne plánovanie v organizácii v najužšom zmysle slova.

Na základe týchto dvoch definícií možno rozlíšiť nasledujúce typy zásad:

1. Ktoré sú založené na úrovni povedomia o pravidlách a normách personálnych činností:

  • pasívne,
  • reactive,
  • preventívne,
  • active.

2. Podľa stupňa otvorenosti organizácie, postoja k vonkajšiemu prostrediu pri formovaní pracovného personálu, jeho zásadnej orientácie na interné alebo externé zdroje náboru:

  • zatvorené,
  • open.

Teraz je čas ísť podrobnejšie o týchto základných princípoch.

Funkcie personálneho plánovania v organizácii

analýza personálneho plánovania v organizácii
analýza personálneho plánovania v organizácii

Začnime pasívne a reaktívne. Čo znamenajú?

V prípade prvej personálnej politiky sa samotná fráza zdá byť nejakým protirečením. Často však dochádza k situáciám, keď je vedenie organizácie tak či onak nútené neprejavovať nadmernú iniciatívu. Ak personál podniku nemá výrazný akčný program vo vzťahu k jeho vlastným zamestnancom, potom politika riadenia v tejto oblastisa stáva pasívnym. A zamestnávatelia sú v tomto prípade nútení pracovať v núdzovom režime reakcie na mimoriadne situácie. A tu prichádza druhý dodatočný stav.

Reaktívna personálna politika spočíva v tom, že manažment podniku kontroluje symptómy negatívneho stavu v práci so zamestnancami. V tomto prípade sa zamestnávatelia pokúšajú predvídať príčiny takýchto situácií. Vedenie tiež monitoruje vznik konfliktov a vykonáva určitý monitoring kvalifikovanej pracovnej sily alebo motivácie personálu pre vysokovýkonnú prácu.

Preto sa prijímajú opatrenia, ktoré sú zamerané na analýzu príčin vedúcich k vzniku rôznych personálnych problémov. V tomto prípade profesionálne služby zahŕňajú monitorovanie, prognózovanie a prevenciu v zozname úloh.

Fázy personálneho plánovania v organizácii sú teda značne rozšírené o reaktívnu politiku.

Preventívne a aktívne

Toto sú typy, ktoré sú zamerané na varovanie a priamy vplyv.

V pravom zmysle slova ide o preventívnu a preventívnu personálnu politiku, keď má manažment efektívnu prognózu vývoja konkrétnej situácie. A keď sa v podniku vytvorí takýto stav a existuje profesionálna politika, môžeme hovoriť o analýze personálneho plánovania v organizácii.

V tejto situácii môže nastať taký stav, keď manažment nemá absolútne žiadne prostriedky na konkrétnu osobnú situáciu. V tomto prípade existujenáročná úloha pre HR. Potrebujú predpovedať situáciu zo strednodobého hľadiska, čo nie je predmetom strategického plánovania ani taktickej reakcie.

Toto je jedna z čŕt aktívnej personálnej politiky, ktorú možno charakterizovať nasledovne.

Ľudské zdroje musia byť schopné vytvárať cielené programy založené na monitorovaní konkrétnej situácie v reálnom čase a prispôsobovať ich v súlade s predchádzajúcimi opatreniami. Je potrebné vyvinúť také vzorce, ktoré poskytujú predpovedanie aj reguláciu konkrétnej pravidelnej situácie.

Toto je charakteristika aktívnej personálnej pozície, ktorá by mala byť realistická.

Otvorené a zatvorené

Nábor
Nábor

Otvorená personálna politika sa vyznačuje tým, že každá organizácia je transparentná pre zamestnancov na absolútne akejkoľvek štrukturálnej úrovni. Je otvorený aj pre potenciálnych zamestnancov. Noví zamestnanci môžu začať pracovať v organizácii na najnižšej aj najvyššej úrovni. A v niektorých, samozrejme, ideálnom prípade by tento podnik s úplne otvorenou personálnou politikou mal byť schopný najať akéhokoľvek špecialistu na absolútne akejkoľvek úrovni. Samozrejme len vtedy, ak má príslušnú kvalifikáciu a vo všeobecnosti ju organizácia potrebuje. Toto je zvláštnosť otvorenej politiky.

Tí čitatelia, ktorí majú skúsenosti s personálnou štruktúrou, si možno povedia, že to všetko zniedosť utopické. V moderných spoločnostiach však takáto otvorená politika nie je až taká exotická situácia.

Toto je dnes typické napríklad pre mnohé moderné telekomunikačné, automobilové či rozhlasové spoločnosti, ktoré pracovali na vysokej úrovni a pracujú už viac ako rok. Zvláštnosťou organizácie je, že chcú nakupovať ľudí pre akúkoľvek pracovnú úroveň, bez ohľadu na to, či predtým pracovali v spoločnostiach tohto druhu alebo nie. A skúsenosti vo všeobecnosti tiež nie sú dôležité a niekedy dokonca vzdelanie.

V takýchto organizáciách má otvorenosť personálnej politiky svoju istú flexibilitu, ktorá dáva značný ekonomický efekt. Samozrejme, v závislosti od spoločnosti sa podmienky najímania môžu líšiť.

Ako je uvedené vyššie, existuje aj reverzná uzavretá politika. Mnohí ekonómovia sa domnievajú, že ide o trochu zastaranú formu. No napriek tomu treba priznať, že práve uzavretá personálna politika je u nás najbežnejšia.

Táto forma predpokladá, že organizácia sa zameriava výlučne na začlenenie do svojho vrcholového manažmentu iba zamestnancov z vlastnej spoločnosti z predchádzajúcej úrovne. To znamená, že toto je kariérny rebríček bežný v Rusku.

Obsadzovanie voľného miesta na každej ďalšej úrovni prebieha iba medzi zamestnancami tej istej organizácie a nové tváre sa objavujú iba na najnižšom stupni.

Tento formát by sa nemal spájať len s konzervativizmom domáceho personálneho prostredia, keďže napr.uzavretá politika je typická pre mnohé západné spoločnosti. A bol vytvorený, samozrejme, pre tie organizácie, ktoré sú zamerané na vytváranie pozitívnej firemnej atmosféry v rámci spoločnosti.

Odporúča: