Metódy výberu: všeobecná charakteristika

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Jednou z charakteristík každej spoločnosti je potreba zamestnať ju správnymi ľuďmi. To vám umožňuje vykonávať jednu z ústredných úloh tejto oblasti, ktorá spočíva vo výbere (výbere) personálu.

Význam tejto práce je ťažké preceňovať. Faktom je, že efektívnosť plnenia úloh, ktorým čelí celá spoločnosť, ako aj využitie všetkých zdrojov potrebných pre výrobný proces priamo závisí od kvality existujúcich špecialistov. V tomto ohľade sú chyby urobené vo výberovom procese pre organizáciu nákladné. Nábor dobrých špecialistov je zároveň dobrou investíciou.

Základné pojmy

Ako kompetentne a efektívne pristupovať k problematike náboru do organizácie? K vytýčenému cieľu treba ísť profesionálne a dôsledne. Všetci poznáme múdry výraz „Kádre rozhodujú o všetkom“. Nielen blaho spoločnosti, ale aj vyhliadky na jej rozvoj, ako aj atmosféra, ktorá sa v tíme vytvorí, budú priamo závisieť od personálu.

Čo rozumieme pod náborom? Týmto pojmom sa označuje cieľavedomá práca vykonávaná s cieľom prilákať kandidátov, ktorí disponujú zručnosťami a vlastnosťami, ktoré sú potrebné pre súčasné, ale aj dlhodobé potreby spoločnosti. Inými slovami, recruitment je vyhľadávanie, testovanie a prijímanie ľudí, ktorí sú schopní pracovať a chcú to robiť, pričom zároveň disponujú kompetenciami potrebnými pre zamestnávateľa. Zároveň musia žiadatelia zdieľať hodnoty organizácie.

Dôležitosť vykonávania práce na prenájom

Ak sa výber zamestnancov vykonáva kvalitatívne, potom to umožní:

• zvýšiť zisky spoločnosti;
• zvýšiť produktivitu;
• dostaňte spoločnosť na cestu rozvoja.

V prípade, že došlo k neprofesionálnemu prístupu k náboru, jeho výsledkom je pokles príjmov firmy, nedodržiavanie termínov prác a výpadky v podnikových procesoch. To všetko privádza organizáciu späť na východiskový bod a opäť pokračuje v hľadaní zamestnancov, pričom stráca čas a peniaze. Systémové chyby pri uplatňovaní metód výberu personálu teda vedú k výraznému zvýšeniu nákladov spoločnosti.

Zdroje vytáčania

Ako nájdete správnych ľudí pre vašu spoločnosť? Na tento účel náboroví pracovníci využívajú rôzne zdroje náboru, ktoré sa zase delia na dva typy: externé a interné.

Prvá z nich vám umožňuje nájsť správnych špecialistov spomedzi ľudí, ktorí už v spoločnosti pracujú. Druhý typ súpravy sa vykonáva spomocou externých zdrojov.

Samozrejme, interné zdroje majú obmedzené zdroje. S ich pomocou je jednoducho nemožné vyriešiť personálne problémy, ktoré v podniku vznikli. Preto sú pri prijímaní zamestnancov najčastejšie externé zdroje. Bežne sa na základe navrhovaných investícií delia na dva typy, z ktorých jeden je rozpočtový a druhý drahý.

Bez značných nákladov si môžete pomocou služieb verejných služieb zamestnanosti a nadviazaním kontaktov s vysokými školami a univerzitami vybrať správnych zamestnancov. Medzi zdroje vysokej hodnoty patria náborové profesionálne agentúry, ako aj mediálne publikácie.

Dnes existujú aj bezplatné zdroje, ktoré pomáhajú špecialistom spoločností najať zamestnancov. Ich zoznam obsahuje špecializované internetové stránky, ktoré zverejňujú životopisy a voľné pracovné miesta uchádzačov.

Existuje aj množstvo typov externých zdrojov, ktoré umožňujú nábor. Medzi nimi:

1. Odporúčania. Ide o jednu z najstarších metód výberu personálu, ktorá je zároveň veľmi efektívna. V tomto prípade sú kandidáti priťahovaní na odporúčanie známych, priateľov a príbuzných pracujúcich vo firme. Táto metóda je skvelá pre organizácie s malým počtom zamestnancov. Jeho hlavnou nevýhodou je však značné riziko najatia nekvalifikovaného špecialistu.
2. Priama práca s uchádzačmi. Personálne služby v podniku môžu kontaktovať tých ľudí, ktorí sú zamestnanínezávislé hľadanie práce bez prihlásenia sa do špeciálnych organizácií. Takíto uchádzači sami volajú, posielajú životopisy a zaujímajú sa aj o existujúce voľné pracovné miesta v podniku. Spravidla sa to stane, keď spoločnosť zaujíma vedúce postavenie na trhu. A aj keď organizácia momentálne nepotrebuje tohto špecialistu, jeho údaje by sa mali uložiť a v prípade potreby použiť v budúcnosti.
3. Reklama v médiách. Táto metóda, ktorá vám umožňuje prilákať žiadateľov, je najbežnejšia. Oznámenia o nábore relevantných odborníkov sú uvedené na stránkach novín, v televízii a na internetových portáloch. Potom sami záujemcovia zavolajú do spoločnosti a prídu na pohovor. V tomto prípade sa využívajú aj špecializované webové stránky a publikácie, ktoré sa zameriavajú na jednotlivé odvetvia alebo na široké spektrum profesií. Najpopulárnejším a najúčinnejším nástrojom na prilákanie kandidátov sú však tlačené publikácie a online zdroje. Zároveň však treba mať na pamäti, že na to, aby oznámenie splnilo svoj cieľ, musí v ňom čo najpresnejšie stanoviť požiadavky, ktoré spoločnosť kladie na uchádzača, a uviesť zoznam jeho budúcich pracovných funkcií..
4. Kontakty so vzdelávacími inštitúciami. Mnohé veľké korporácie pracujúce pre budúcnosť lákajú absolventov vysokých škôl a univerzít, ktorí ešte nemajú praktické pracovné skúsenosti. Za týmto účelom predstavitelia spoločnosti organizujú rôzne podujatia vo vzdelávacích inštitúciách. V tomto prípade zhodnoťteodborné zručnosti kandidáta nie sú možné. V tomto ohľade personalisti berú do úvahy osobnostné charakteristiky mladého odborníka, jeho schopnosť plánovať a analyzovať.
5. Práca s burzami práce. Štát má vždy záujem na odstraňovaní nezamestnanosti a na zvyšovaní miery zamestnanosti svojich občanov. V tomto smere fungujú špeciálne vytvorené služby, ktoré majú svoje databázy a často spolupracujú s veľkými spoločnosťami. V zozname externých metód náboru a výberu personálu má tento jeden významný nedostatok. Faktom je, že nie všetky organizácie sa uchádzajú o štátne pracovné agentúry.
6. Práca s personálnymi agentúrami. V posledných rokoch sa táto oblasť činnosti stala jedným z najaktívnejšie sa rozvíjajúcich odvetví hospodárstva. Pracovné agentúry majú neustále aktualizovanú databázu. Okrem toho uskutočňujú nezávislé vyhľadávanie kandidátov na plnenie úloh zadaných zákazníkmi. Za prácu, ktorú vykonávajú, dostávajú personálne agentúry pôsobivú odmenu, ktorá niekedy dosahuje až 50 % ročného platu špecialistu, ktorého našli. Existujú aj spoločnosti zaoberajúce sa hromadným náborom alebo naopak realizáciou „exkluzívneho vyhľadávania“vedúcich pracovníkov.

Správnym výberom externých zdrojov bude zabezpečený úspech rozbehnutého biznisu s prijímaním kompetentných zamestnancov, ktorí by zodpovedali duchu firmy a jej profilu. Navyše každý z vyššie uvedených typov náboru má svoje vlastné finančné ačasové náklady, ktoré sú potrebné nielen na organizáciu, ale aj na vykonanie vyhľadávania.

Fázy náboru

Po úspešnom vyhľadaní uchádzačov o voľné pozície sa uplatňujú tieto metódy personálneho výberu: nábor, výber personálu a nábor vhodných odborníkov. Pozrime sa bližšie na tieto pojmy.

Recruitment sa chápe ako vytvorenie potrebnej rezervy vhodných kandidátov, ktorí sa našli pomocou interných alebo externých zdrojov. Takúto prácu vykonávajú odborníci personálneho oddelenia doslova vo všetkých špecializáciách dostupných v podniku - výrobné a administratívne, administratívne a technické. Množstvo práce, ktorú je potrebné vykonať v tomto smere, bude priamo závisieť od rozdielu medzi dostupnými zdrojmi pracovnej sily a ich budúcou potrebou. V tomto prípade sa berú do úvahy faktory ako fluktuácia zamestnancov, odchod do dôchodku, prepúšťanie po skončení zmluvy, ako aj rozšírenie oblasti činnosti organizácie.

Po vytvorení potrebnej základne kandidátov by mala organizácia zvážiť možnosť uchádzať sa o voľnú pozíciu, aby mohla urobiť vhodné rozhodnutie. To vám umožňuje uskutočniť výberové konanie zamestnancov. Ako sa veci majú? Na tento účel sa po použití metód výberu uskutoční výber personálu. Nasledujúce môže mať významný vplyv na priebeh tohto procesu:

1. Špecifiká činností organizácie. Vzhľadom na jeho rozmery(malý, stredný, veľký), verejný alebo komerčný, či už sa zaoberá výrobou alebo poskytuje služby.
2. Miesto firmy. Ak je veľký a nachádza sa na území určitého regiónu, väčšina personálu bude bývať v jeho blízkosti.
3. Kultúra, ktorá je charakteristická pre podnik. Rôzne spoločnosti si zachovávajú svoje vlastné tradície, normy a hodnoty, na základe ktorých je hlavná orientácia pri výbere personálu. Koniec koncov, je dôležité, aby kandidát mal nielen zručnosti na vykonávanie zverenej práce, ale aby sa aj rýchlo začlenil do tímu bez toho, aby v ňom narušil existujúcu psychologickú klímu.

Aby spoločnosť mohla rozhodnúť o prijatí uchádzača na voľné miesto, identifikujú sa potrební kandidáti.

Metódy výberu zahŕňajú:

1. Predbežná konverzácia. Jeho účelom je posúdiť vzhľad a definovať osobnostné črty človeka. Takáto konverzácia je predbežnou kontrolou, ktorá vám umožňuje vybrať 30 až 40 % kandidátov do ďalšej fázy.
2. Vyplnenie dotazníka. Zo všetkých metód hodnotenia a výberu zamestnancov je táto prítomná v procese prijímania zamestnancov akejkoľvek organizácie. Je žiaduce, aby dotazník obsahoval minimálny počet položiek a požadoval iba informácie, ktoré sú dôležité pre zamestnávateľa (o zmýšľaní, o minulej práci, o veľkých úspechoch).
3. Rozhovor. Sú to pohovory na prenájom, ktoré niekedy vedú interní psychológovia.firmy.
4. Testovanie. Ide o jednu z metód výberu personálu, ktorá umožňuje získať údaje o odborných schopnostiach uchádzača, dozvedieť sa o jeho postojoch a cieľoch.
5. Vykonanie kontroly referencií a záznamov žiadateľa.
6. Absolvovanie lekárskej prehliadky kandidáta. Tento spôsob výberu personálu sa používa, keď sú na zamestnanca kladené určité zdravotné požiadavky.
7. Rozhodnutie vedenia zamestnať kandidáta.

Až keď človek dôsledne prejde všetkými vyššie uvedenými fázami, môžeme povedať, že úspešne prekonal všetky skúšky a dal sa do práce. Vedenie spoločnosti až do tohto momentu pokračuje v činnosti s využitím rôznych metód výberu personálu. Študuje sa veľa dokumentov a analyzujú sa výsledky každého žiadateľa.

Pozrime sa podrobnejšie na metódy hodnotenia a výberu personálu.

Tradičné spôsoby

Takýmito typmi metód výberu zamestnancov v organizácii sú predbežný pohovor, životopis a rozhovor, dotazníky a hodnotiace centrá, ako aj testovanie. Ich použitie vám umožní získať najúplnejšie informácie o kandidátovi, ako aj dozvedieť sa o jeho hlavných charakterových črtách. Takéto metódy výberu personálu v organizácii umožňujú zamestnávateľovi ešte pred uzavretím zmluvy pochopiť, či je táto osoba vhodná pre podnik. To vám umožní urobiť správne rozhodnutie. Analýzu metód výberu personálu spravidla vykonáva profesionálny psychológ, ktorý je nevyhnutne súčasťou ich zamestnancov.spoločnosti. Veď až po analýze získaných údajov možno identifikovať všetky pozitívne stránky žiadateľa a jeho nedostatky.

Pozrime sa na metódy primárneho výberu personálu, ktoré sú tradičné.

Predhovor

Toto je prvý krok pri uplatňovaní metód náboru a výberu. Personalista počas predbežného rozhovoru zisťuje všeobecné informácie o uchádzačovi, ktoré sú potrebné pre prvotné určenie vhodnosti navrhovaného voľného pracovného miesta. Spravidla takýto dialóg prebieha cez telefón. Práve v tejto fáze uplatňovania metód odborného výberu personálu dochádza k hlavnému preverovaniu uchádzačov. Zároveň musí personalista pozorne počúvať každého z volajúcich do organizácie. Bez ohľadu na to, či bude uchádzač v budúcnosti pozvaný na osobný pohovor, mal by mať o spoločnosti dobrý dojem.

Počiatočný kontakt, ku ktorému dôjde počas telefonického rozhovoru, vám umožní vytvoriť si vzájomnú predstavu o spoločnosti aj o uchádzačovi o voľnú pozíciu. Ľahostajný alebo podráždený tón, nesprávne položené otázky, ostré námietky vedú k tomu, že kandidát na osobný pohovor s najväčšou pravdepodobnosťou nepríde. Ak sa tak stane, jeho postoj k zamestnávateľovi bude spočiatku negatívny. V tomto prípade môže pokaziť náladu personalistovi a negatívne naladiť ostatných uchádzačov.

CV

Ďalšou z aplikovaných metód výberu a prijímania personálu je štúdium uchádzačovhosebacharakterizácia, ktorá môže veľa povedať o tom, kto ju napísal. Životopis sa predkladá ešte predtým, ako je naplánované osobné stretnutie zamestnávateľa s uchádzačom. Spravidla je to krátky príbeh o vás samých. V súhrne žiadateľ uvedie stručné informácie, ktoré považuje za vhodné poskytnúť spoločnosti.

Toto by mali byť čo najstručnejšie a najspoľahlivejšie fakty, ktoré sa nachádzajú na jednej alebo dvoch stranách. Až po prečítaní životopisu sa manažér rozhodne, či uchádzača pozve na pohovor. Niekedy mu okamžite odmietne prácu.

Rozhovor

Ak personalista po telefonáte a preštudovaní životopisu pochopí, že kandidát je vhodný pre prácu v spoločnosti, prechod do ďalšej fázy náboru prebieha pomocou základných metód výberu personálu. Osoba je pozvaná na pohovor. Zároveň by mal podrobne vysvetliť, ako sa dostať do kancelárie, a určiť nielen deň, ale aj hodinu, kedy ho čakajú.

Pohovor ako metóda výberu personálu sa používa takmer v každej spoločnosti. Koniec koncov, v tomto prípade môže zamestnávateľ v krátkom časovom období získať dostatočný dojem o kandidátovi, aby mohol urobiť ďalšie rozhodnutie.

Pohovory sa niekedy konajú v niekoľkých fázach, čo si vyžaduje, aby kandidát navštívil kanceláriu viac ako raz.

Analýza schopností a schopností človeka začína od momentu, keď práve vkročil na prah. Zároveň jeho spôsob reči a správania, gestá aoblečenie, výraz očí a tváre, chôdza a hlas. Pre personalistu je dôležité posúdiť sebavedomie uchádzača. Na tento účel sa analyzujú také činy človeka: zaklopal na dvere alebo ich okamžite otvoril, prihlásil sa alebo čakal, kým mu bude venovaná pozornosť, hlas počas pozdravu bol prosebný a tichý alebo sebavedomý atď.

Vo vzhľade kandidáta vás môže upozorniť vyzývavý nepodnikateľský štýl oblečenia, nesúlad vo farbách šatníkových skríň, honosné topánky, drahé šperky, taška, ktorá sa nehodí k príležitosti atď. Toto všetko je veľmi dôležité, pretože to bude jasne naznačovať, ako bude uchádzač hovoriť o ponúkanej práci.

Začnite pohovor nadviazaním kontaktu. Zamestnávateľ sa zvyčajne ozve ako prvý. Táto časť rozhovoru by nemala presiahnuť 15 % času. Potom prehovorí žiadateľ. Zamestnávateľ ho musí pozorne počúvať a zamerať sa na dôležité body pre seba. Pohovor končí vysvetlením ďalšieho konania a priebehu prijímania do zamestnania. Je dôležité, aby sa rozhovor skončil pozitívne. Negatívne rozhodnutie bude oznámené neskôr.

Dopytovanie

Pomocou profesionálnych princípov a metód výberu personálu pokračujú špecialisti v procese náboru a ponúkajú uchádzačovi vyplniť formulár s otázkami, ktoré ich zaujímajú. Väčšinou sú jednoduché. Ide o otázky týkajúce sa priezviska a mena, adresy a veku kandidáta atď. Vo väčšine prípadov je cieľom takéhoto prieskumu iba potvrdiť údaje, ktoré boli predtýmuvedené v životopise.

Niekedy však firmy ponúkajú uchádzačom, aby odpovedali na zložitejšie otázky. Personalisti s ich pomocou identifikujú úroveň efektivity kandidáta na voľnú pozíciu. Väčšina týchto otázok sa týka predchádzajúceho pôsobiska, no niektoré môžu byť opisom rôznych životných situácií. To všetko vám umožní identifikovať reakciu žiadateľa na možné okolnosti a predpovedať jeho kroky, ktoré v tomto prípade podnikne.

Špeciálne úzko zamerané dotazníky vypĺňajú absolventi vysokých škôl. Títo mladí profesionáli totiž ešte nemajú pracovné skúsenosti. Zamestnávateľ sa preto o nich dozvie len čo sa týka štúdia vo zvolenej profesii.

Centrum hodnotenia

Na rozdiel od iných princípov a metód výberu personálu, tento využíva len málo firiem. Táto metóda je akousi tréningovou hrou. V ňom sa uchádzač ocitne v podmienkach blízkych pracovnému prostrediu. Pri uplatňovaní tejto metódy musí žiadateľ vyjadriť svoj postoj alebo názor na to, čo sa deje. Niekedy je požiadaný, aby analyzoval navrhovanú udalosť.

Assessment centrá pomáhajú pri určovaní schopnosti človeka verejne vyjadrovať svoje vlastné názory a hovoriť s ľuďmi. Ide o jednu z metód výberu personálu v personálnom manažmente, ktorá umožňuje rýchlo identifikovať súlad kandidáta s požiadavkami profesie.

Testovanie

Tento smer odkazuje na moderné metódy výberu personálua zamestnávatelia ho využívajú relatívne nedávno vďaka vplyvu západných firiem. Odtiaľ k nám prišli kritériá, ktoré sa používajú pri výbere personálu pomocou testovania. Pomocou tejto techniky zamestnávateľ dostáva najspoľahlivejšie údaje o profesionálnych kvalitách uchádzača a jeho schopnostiach vykonávať určité povinnosti.

Ak vezmeme do úvahy charakteristiky metód výberu personálu, potom testovanie možno klasifikovať ako pomocný nástroj. Zároveň je žiadateľ vyzvaný, aby odpovedal na otázky, ktoré následne analyzujú psychológovia.

Môže to byť napríklad skúška na vykonanie úlohy. Žiadateľ je požiadaný, aby vykonal určité úlohy. Všetky musia byť určite podobné tým, ktoré bude musieť splniť pri nástupe do funkcie. Pomocou takéhoto testu sa odhalia zručnosti a schopnosti, ktoré kandidát v tejto oblasti má.

Nekonvenčné metódy

V poslednej dobe sa stále viac spoločností snaží ísť nad rámec štúdia životopisov a pohovorov. V procese prijímania kandidátov na existujúce voľné pracovné miesta siahajú aj k netradičným metódam výberu zamestnancov. Vo väčšine prípadov človek ani netuší, čo ho na pohovore alebo po ňom čaká.

Napríklad metóda ako „Rozhovor s hlavolamom“. Používa sa v prípadoch, keď personál, aby mohol vykonávať svoje priame povinnosti, musí byť kreatívny a musí mať schopnosť zobrazovať analytickézručnosti. Počas rozhovoru musí žiadateľ nájsť odpoveď v navrhovanej logickej hádanke. Manažér sa ho tiež môže zrazu opýtať na niečo, čo nesúvisí s témou ich rozhovoru. Je dôležité, aby odpoveď osoby bola nezvyčajná a originálna. To bude naznačovať jeho nekonvenčné myslenie a schopnosť ísť za bežnú víziu problému pri hľadaní jeho riešenia.

Ďalšou modernou metódou výberu personálu je fyziognómia. Používa sa hlavne ako pomocná látka. Podstata tejto metódy spočíva v štúdiu mimiky a čŕt tváre kandidáta. Získané údaje nám umožňujú vyvodiť záver o schopnostiach jednotlivca, jeho type a tvorivej orientácii. Treba však mať na pamäti, že použitie tejto metódy je možné len vtedy, ak má výskumník pôsobivé praktické skúsenosti.