Hodnotenie je Plánovanie a personálny manažment

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Trh práce a jeho platobné systémy sa neustále menia. Je to spôsobené rozvojom technológií, prerozdeľovaním zdrojov, ekonomickou nestabilitou a nerentabilnosťou rozpočtových organizácií. Počas finančnej krízy vzniká objektívna potreba optimalizovať fungovanie komerčných, ziskových organizácií a podnikov rozpočtového financovania (neziskový sektor). Neziskové organizácie sú aj v stabilnej ekonomike výdavkovou položkou štátneho rozpočtu. V tomto ohľade je dôležitý inovatívny mzdový systém - grading (grading system), široko používaný na Západe.

Podstata hodnotenia

Z hľadiska definície je známkovanie spôsob, ako optimalizovať alokáciu zdrojov organizácie:

• prepojiť systém rozdeľovania benefitov a bonusov;
• vypočítajte súlad medzi platovými očakávaniami a dynamikou trhu práce;
• regulovať mzdy pomocou interného princípuspravodlivosť, ktorá je základom systému a zabraňuje rozptylu miezd v rámci podniku;
• zvýšiť mieru zodpovednosti zamestnancov a riadenia ľudských zdrojov (každý zamestnanec organizácie chápe, že jeho zisk priamo závisí od hodnotenia práce);
• zvýšiť úroveň transparentnosti organizácie pre investorov vďaka manažérskym štandardom a podľa toho zvýšiť jej hodnotu.

Pozrime sa bližšie na to, čo je to známkovanie. Ide o úroveň, hodnosť, stupeň, triedu, hodnosť (z angličtiny). Podstatou klasifikácie je rozdelenie všetkých pozícií do platových tried podľa zložitosti a náročnosti práce, kvalifikačnej úrovne, pracovných podmienok, hodnoty pracovníka pre organizáciu. Inými slovami, grading je rozdelenie pozícií v hierarchickej štruktúre organizácie podľa hodnoty, veľkosti a mzdovej štruktúry.

Pri rozdeľovaní do platových tried sa hodnotia činnosti vykonávané na každej pozícii. Na tento účel sa za základ berú faktory považované za najvýznamnejšie:

• knowledge;
• experience;
• zručnosti potrebné na riešenie problémových situácií;
• úroveň zodpovednosti.

Systém hodnotenia

Uplatnenie systému hodnotenia ovplyvňuje optimalizáciu miezd a vyžaduje zdroje na údržbu. Hlavným problémom je posúdenie pomeru nákladov na realizáciu a očakávanej návratnosti vo finančnom vyjadrení. Dnes je použitie systému hodnotenia relevantné pri získavaní odmien na základebodov (berúc do úvahy faktorovú metódu) a maticovo-matematický model. Čo je základom systému, ktorý používa známkovanie? Toto je technika Hayovho sprievodcu stola. Dnes je to najbežnejšie. Slúži na hodnotenie a hodnotenie manažérskych pozícií, odbornosti a technickej úrovne špecialistov. Bol úspešne aplikovaný vo väčšine krajín sveta (viac ako 30).

Systém, ktorý umožňuje klasifikáciu pozícií, pozná Rusko a celý postsovietsky priestor. Toto je analógia známeho systému výbojov. Teraz prešla modernizáciou a prispôsobením sa moderným trhovým podmienkam. Projekt si vyžaduje značné investície a nie je jedinou možnosťou pre systém personálneho manažmentu.

Predpoklady na hodnotenie zamestnancov spoločnosti

• Chýba vnútorne spravodlivý mzdový systém v organizácii.
• Mzdový systém v spoločnosti neodráža jeho špecifiká.
• Chýba jasný a jasný systém odmeňovania a kariérneho rastu.
• Spravovateľnosť s nízkymi nákladmi (PF).
• Význam umiestnenia a vytvárania pozitívneho obrazu organizácie na trhu práce, medzi zákazníkmi a partnermi.

Hlavné faktory riadenia

Podľa tabuliek Hay môže vrcholový manažér určiť platové úrovne pre zamestnancov spoločnosti. Všetky pozície sú hodnotené podľa niekoľkých parametrov, rozdelených do troch skupín:

• Vyžadujú sa znalosti a zručnostiplniť úradné povinnosti. Hodnotí jednotnosť vykonávanej funkcie, prítomnosť rozporov vo funkciách a schopnosť ich zvládať, komunikačné schopnosti. Výsledok závisí od úrovne komunikačných vlastností zamestnanca, ako aj od toho, či má potrebu motivovať iných ľudí. Stojí za zmienku, že sa posudzuje úroveň požiadaviek na pozíciu, nie schopnosti konkrétnej osoby.
• Riešenie problémov. Tu sa meria zložitosť a rozsah úloh (či sú potrebné obmedzenia, ktoré, štandardné a variabilné charakteristiky, prítomnosť alebo absencia hotových riešení, potreba základného výskumu).
• Zodpovednosť je komplexný parameter, ktorý ukazuje schopnosť slobodne sa rozhodovať na konkrétnej pozícii. Dôležité je zistiť, do akej miery umožňujú právomoci rozhodovanie. Pri zohľadnení tohto faktora sa meria miera priameho alebo nepriameho vplyvu na finančné výsledky a ich rozsah. Keď je ťažké určiť finančnú zložku, odhadne sa relatívna zložitosť práce.

Tieto faktory poskytujú všestrannosť pre akúkoľvek oblasť činnosti. V závislosti od štruktúry organizácie, počtu a rozsahu činností môže byť zoznam faktorov oveľa širší. Napríklad úroveň intelektuálnej aktivity, profesionálne riziko atď. Faktory sa môžu mierne líšiť pre rôzne úrovne pozícií.

Základné prístupy. Kde sa systém hodnotenia oplatí

V závislosti od oblasti činnosti sa rozlišujú:

• hodnotenie pozíciealebo kompetencie konkrétneho zamestnanca;
• hodnotenie pracovných miest (v podnikoch s produktívnym kapitálom);
• kompetentnosť konkrétnych špecialistov (v spoločnostiach, kde dominuje intelektuálny kapitál).

Kde sa používa systém hodnotenia:

• pri revízii štruktúry organizácie;
• na určenie platu nových zamestnancov;
• pri revízii miezd;
• na určenie úrovne kariérneho rastu zamestnancov;
• pri porovnaní mzdového systému s trhom.

Stupňovanie sa vypláca v stredných a veľkých firmách, kde personálna štruktúra nie je vždy jasná a jej optimalizácia pravdepodobne povedie k významným výhodám v budúcnosti. Po zavedení takéhoto systému bude trvalou súčasťou odmeňovania zamestnancov oficiálny plat, príplatky a príplatky v súlade s pracovnou legislatívou.

Motivačný nástroj, výhody a nevýhody známok

Hodnotenie je vynikajúci moderný nástroj na motiváciu zamestnancov. Keď sa takýto systém v podniku zavedie, pozície sa rozdelia tak, že na prvom stupni sú manažéri, potom trieda pozícií generujúcich príjem a až potom zamestnanci (právnici, manažéri atď.). Osoba, ktorá je myšlienkovým lídrom v podniku, jeho majiteľ alebo najatý manažér (profesionál) je vrcholovým manažérom spoločnosti. Je to stroj na večný pohyb a nemá právo na zlý zdravotný stav, náladu a iné dôvody, ktoré znižujú efektivitu organizácie. Je logické, že systémtried stavia túto pozíciu na najvyššiu úroveň platu. Zároveň musí mať v rukách systém, ktorý umožňuje zosúladiť platy a usporiadať ich podľa zatriedenia. Toto je prístup hodnotenia.

Výhody systému zahŕňajú:

• transparency;
• justice;
• spôsob, ako prilákať a udržať si zamestnancov;
• dobré riadenie rozpočtu;
• otvorená kariéra;
• zvýšená efektivita materiálnej motivácie.

Hlavnou nevýhodou sú vysoké náklady na implementáciu a údržbu systému, ako aj náročnosť stanovenia očakávanej finančnej návratnosti. Ako poctu móde je iracionálne implementovať systém.

manažment ľudských zdrojov a kroky hodnotenia

Personálny manažment je systematický a systematický vplyv na formovanie a rozdeľovanie pracovnej sily organizácie pomocou vzájomne prepojených organizačných, ekonomických a sociálnych opatrení na dosiahnutie maximálneho efektu z práce podniku.

Riadiaci systém zahŕňa lineárny riadiaci subsystém a špecializované funkčné subsystémy homogénnych funkcií. Kľúčovým článkom personálneho manažmentu je líniový manažér organizácie, ktorý je osobne zodpovedný za prijímanie a implementáciu manažérskych rozhodnutí.

Fázy klasifikácie:

• Hodnotenie stratégie, súčasného stavu, vnútornej spravodlivosti a vonkajšej konkurencieschopnosti miezd, benchmarking a analýza prácetrh.
• Vývoj predpisov, metodika systému hodnotenia, ich parametre, platy, bonusy a benefity, kľúčové faktory pre hodnotenie pozícií; popis a hodnotenie pozícií; vytvára sa plán implementácie a plán komunikácie.
• Zavedenie, kontrola a údržba vývoja, odporúčaní, informačných materiálov, nápravných opatrení, školenia manažérov a zamestnancov.

Čo možno očakávať od zavedenia plánovania a riadenia prostredníctvom známkovania?

Správna tvorba platov zvýši efektivitu využívania miezd z 10 na 50 percent. To je dôležité najmä v čase krízy. Zavedenie inovatívneho systému hodnotenia umožní každej spoločnosti cítiť sa konkurencieschopnou na domácom aj zahraničnom trhu.

Je to na úkor toho, že je pre investorov transparentný a že sa považuje za serióznu organizáciu. Takýto podnik bude schopný prilákať špičkových manažérov a špecialistov z celého sveta. Takýto systém je alternatívou platenia v obciach, samosprávach a pod. Motivuje zamestnancov a zvyšuje efektivitu výsledku.