Aké sú výhody interného náboru? Výberové metódy, metódy a odporúčania pre personálny manažment

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Otázka náboru personálu je kľúčovou otázkou pre každú organizáciu, ktorá má v dnešnej trhovej ekonomike dlhodobú existenciu. Dobre vybraný tím zamestnancov je kľúčom k úspechu, pretože profesionálny personál pri plnení svojich povinností urobí menej chýb ako ľudia, ktorí prácu prijali náhodou alebo zlým výberom.

V procese práce môže mať vedenie otázky: aké sú zdroje interného náboru pracovnej sily, má zmysel využívať tieto rezervy alebo je lepšie prijať človeka zvonku. Nižšie uvedený článok na to odpovie v plnom rozsahu a tiež porozpráva o všetkých výhodách interného náboru, metódach a technológiách výberu zamestnancov.

Výhody interného náboru

Každá organizácia nezávisle určuje metódy a zdroje hľadania kandidátovna voľné pracovné miesta. Predtým, ako pristúpime k výberovému procesu zamestnancov, je však potrebné preštudovať a porovnať výhody a nevýhody interného zdroja náboru. Samozrejme, musíte začať s výhodami.

Výhody interných zdrojov náboru zahŕňajú predovšetkým to, že organizácia umožňuje svojim zamestnancom stúpať po firemnom rebríčku. Tento kľúčový moment dáva zamestnancom šancu dokázať sa a získať zaslúžené povýšenie, čo vám následne umožní zvýšiť lojalitu v podniku ako celku.

Ďalšou výhodou interného obstarávania je, že ľudia sa viac pripútajú k spoločnosti. Povýšenie osoby v práci alebo jej presunutie na inú, pre neho vhodnejšiu pozíciu, umožňuje konkrétnemu zamestnancovi zažiť pocit vďačnosti voči manažmentu a organizácii, čo v konkrétnom prípade vedie k pripútanosti a vo všeobecnosti k zníženiu v fluktuácii zamestnancov.

Výhody interných zdrojov náboru zahŕňajú aj zlepšenie psychologickej klímy. Ak organizácia zváži kandidatúru zamestnanca a zaslúžene ho povýši na pozíciu, potom zamestnanci cítia spravodlivosť, zažívajú určité pozitívne emócie.

Ďalšou výhodou je, že pri hľadaní a výbere kandidátov na voľnú pozíciu nemusíte vynakladať ďalšie materiálne náklady, napríklad inzerciu v novinách, televízii alebo rádiu. Okrem toho je možné vyhnúť sa zvyšovaniu mzdových nákladov pre kvalifikovaných zamestnancov, ktorých prijímastrany, ktoré by mohli chcieť dostať vyšší plat.

Výhodou interných zdrojov náboru je aj to, že organizácia dobre pozná svojich zamestnancov. Personalista sa môže oboznámiť s osobným spisom každého zamestnanca a komunikovať s nadriadeným, aby zistil realizovateľnosť preradenia na inú pozíciu. Je dôležité, aby táto výhoda mala aj negatívnu stránku. Každý zamestnanec, ktorý prešiel adaptačným obdobím, dobre pozná svoju spoločnosť, orientuje sa v organizačnej štruktúre, rozumie hlavným presvedčeniam manažmentu a pod. Vďaka tomu je možné vyhnúť sa času strávenému štúdiom vyššie uvedených bodov, ktoré by bolo potrebné pri prilákanie uchádzačov zvonku.

Výhodami interných zdrojov prijímania zamestnancov je aj to, že pri preložení zamestnanca na akúkoľvek inú pozíciu je starý uvoľnený a môže naň nastúpiť mladší špecialista, čo vedie k neustálemu pohybu personálu. Takýto proces je dobrým ukazovateľom pre každú organizáciu, pretože v procese napredovania po kariérnom rebríčku má človek príležitosť získať skúsenosti v každom z jeho krokov.

Okrem vyššie uvedených hlavných výhod interných zdrojov náboru je tu vysoká kontrolovateľnosť personálnej situácie, zvýšenie produktivity práce a zvýšená motivácia, ako aj možnosť zvyšovania kvalifikácie zamestnancov.

Chyby v internom výbere

V procese interného náboru každého manažérabudete musieť čeliť takým nedostatkom tohto procesu ako:

1. Obmedzená náborová príležitosť.
2. V rámci tímu existuje riziko rivality.
3. Riziko dôvernosti.
4. Kvantitatívne potreby na obsadenie voľných pracovných miest nie sú absolútne splnené.

Na základe aktuálnej situácie a poznania všetkých výhod interných zdrojov náboru a ich nevýhod sa každý vedúci alebo HR manažér môže rozhodnúť, pre ktorú možnosť sa dnes a teraz uchýli.

Príprava na interný výber

V procese prípravy sa berú do úvahy dva kľúčové aspekty – určenie potreby pozície a zostavenie zoznamu požiadaviek na kandidáta. Ako dobre bola príprava vykonaná, vo všeobecnosti závisí od toho, ako bude prebiehať ďalšie hľadanie kandidátov.

Požiadavky, ktoré organizácia kladie na osobu, ktorá zaujme určitú pozíciu, musia plne spĺňať jej budúce funkčné povinnosti. Ak sa pozícia zavádza od nuly, príprava na interný výber personálu by mala začať práve definovaním a schválením funkčných a pracovných povinností.

Kritériá hodnotenia

Po ukončení prípravy je potrebné určiť kritériá, podľa ktorých bude zamestnanec hodnotený. Na tento účel je potrebné vypracovať kritériá tak, aby sa dali podmienečne rozdeliť na povinné asekundárne, profesionálne a osobné.

Po dokončení všetkých fáz interného výberu personálu by sa mal porovnať počet tých požiadaviek, ktoré zamestnanec splnil.

Technológia vnútorného výberu

Na rozdiel od externého sa interné vyhľadávanie kandidátov líši v tom, že počet fáz výberového procesu je výrazne znížený. Dôrazne sa však odporúča nevylučovať nasledujúce kroky:

1. Štúdium autobiografického certifikátu a dotazníka, ktorý osoba vyplnila pri prijatí do organizácie, ako aj ďalších dokumentov, ktoré sa nachádzajú v osobnom spise.
2. Komunikujte s nadriadenými, aby ste určili najvhodnejších kandidátov.
3. Pohovor, počas ktorého sa kandidátovi kladú vopred pripravené otázky a analyzuje odpovede, na základe ktorých sa urobí predbežný záver.
4. Testovanie, ktoré je možné vykonať počas rozhovoru. Táto fáza umožňuje analyzovať hlavné obchodné kvality osoby a porovnať ich s požiadavkami na pozíciu.
5. Lekárska prehliadka. Ak si povolanie vyžaduje náročnú fyzickú prácu, táto fáza je veľmi dôležitá, pretože určením úrovne zhody kandidáta so všetkými požiadavkami sa môžete vyhnúť možným problémom.

Hodnotenie

Po dodržaní všetkých aspektov interného výberu personálu je potrebné analyzovať všetkyčinnosti a dať mu hodnotenie, na základe ktorého sa spočíta výsledok a určí sa osoba, ktorá nastúpi na voľné miesto.

HR manažér vypracuje správu o priebehu výberového konania na personál z interných zdrojov. Poskytuje informácie o vhodných kandidátoch. Na záver padne konečné rozhodnutie o povýšení konkrétnej osoby alebo o jej preradení na inú, pre ňu vhodnejšiu pozíciu.

Záver

Organizácie často podceňujú svoje interné ľudské zdroje, čo môže viesť k strate času a peňazí na nábor a nábor nových zamestnancov. Správna personálna administratíva vám umožní ušetriť firemné peniaze a povýšiť svojich zamestnancov na kariérny rebríček, čím vyriešite niekoľko problémov súčasne: sociálne, psychologické, organizačné a ekonomické.