Typy personálneho hodnotenia. Personálny manažment

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Kontrole personálu dnes – tvárou v tvár tvrdej konkurencii – venujú obchodní lídri zvýšenú pozornosť. Úspech spoločnosti priamo závisí od kritérií, podľa ktorých sa tvoria zamestnanci a ako efektívne sa využíva ich potenciál. A dobrí lídri tomu rozumejú. V súvislosti s dopytom, diktovaným dobovou realitou, začali vysoké školy produkovať špecialistov novej úrovne - personálnych manažérov. Veľmi obľúbené sú aj kurzy tejto špecializácie. Umožňujú manažérom na strednej úrovni rýchlo zvládnuť nové zručnosti potrebné pre efektívnu prácu.

Na prvý pohľad sa môže zdať, že nie každý podnik a firma potrebuje HR špecialistov. V skutočnosti však vykonávajú veľmi dôležitú prácu, ktorú nemožno zveriť iným zamestnancom. Vysoko kvalifikovaný riadiaci personál vlastníširoký arzenál metód a metód hodnotenia odbornej činnosti. Navyše v tomto procese sú veľmi dôležité získané skúsenosti a často sa ako efektívne ukážu aj vlastné úspechy manažérov. Dnes si opíšeme proces personálneho hodnotenia a pokryjeme všetky jeho fázy.

Personálne hodnotenie: niekoľko všeobecných informácií

Prvýkrát o overovaní personálu s vedeckým prístupom k tejto problematike sa začalo rozprávať okolo dvadsiatych rokov minulého storočia. Najväčší záujem o tento proces bol zaznamenaný medzi americkými obchodníkmi, ktorí sa snažili využiť každú príležitosť na zvýšenie produktivity práce.

Po tridsiatich či štyridsiatich rokoch sa objavili špecialisti, ktorí sa zaoberali len personálnymi otázkami. Začali sa spoliehať na nábor zamestnancov do výroby a analýzy úrovne ich kvalifikácie vo vzťahu k ich pozícii. V tejto súvislosti vznikla potreba formovania základných vedomostí, ktoré by sa mohli stať základnými nástrojmi v činnosti HR manažérov. Boli tak vyvinuté typy personálneho hodnotenia, metódy analýzy a klasifikácia kritérií, podľa ktorých sa určuje odborná spôsobilosť zamestnancov. Samozrejme, v tomto časovom období boli stále takpovediac „surové“, no napriek tomu podávali dobré výsledky.

V deväťdesiatych rokoch boli kurzy HR čoraz viac žiadané. Postupne sa nový smer pretransformoval na plnohodnotnú vednú disciplínu, ktorá dodnes systematizuje výsledky získané za roky svojejexistencia nahromadených vedomostí. Väčšina úspešných firiem nešetrí na HR špecialistoch, ktorí môžu byť súčasťou kolektívu organizácie aj civilnými zamestnancami. Veľkí podnikatelia sa dnes snažia aspoň dvakrát do roka analyzovať činnosť svojich zamestnancov. Takáto predvídavosť umožňuje šetrenie pracovného času, miezd, čo najefektívnejšie personálne zmeny a inými spôsobmi zvyšuje produktivitu práce a tým aj efektivitu samotného podniku.

Hodnotenie personálu (typy a klasifikáciu uvedieme trochu neskôr) možno znázorniť ako kombináciu niekoľkých systémov, ktoré fungujú ako nástroje. Tie vám umožňujú najefektívnejšie vykonávať funkcie personálneho manažmentu. Patria sem:

• recruitment;
• určenie pracoviska pre nich;
• motivačný komponent;
• školenie zamestnancov;
• rozvoj individuálnych schopností zamestnancov, prispievajúci ku kariérnemu postupu;
• tvorba rezervnej personálnej základne;
• riešenie všetkých personálnych problémov vrátane reorganizácie vo všetkých kategóriách personálu.

Vyššie sme uviedli hlavné funkcie manažérov, ale to málo prezrádza ich vzťah k hodnotiacim aktivitám. Ale táto otázka je veľmi dôležitá v téme, ktorú študujeme. Porozprávame sa o tom neskôr.

Funkcie personálneho manažmentu a hodnotenie výkonu zamestnancov

Pred prechodom na typy hodnoteniapersonalistov, je potrebné sa podrobnejšie porozprávať o vzťahu oceňovacích činností s hlavnými funkciami manažérov, ktoré sme už uviedli. Poďme sa teda na tieto procesy pozrieť bližšie.

Bez personálneho plánovania je už teraz mimoriadne ťažké predstaviť si prácu akéhokoľvek podniku. Aj malé firmy sa snažia tejto problematike venovať značnú pozornosť. Na základe výsledkov posúdenia personalista odhalí úroveň kvalifikácie existujúcich zamestnancov a výsledkom analýzy je jasná potreba spoločnosti získať nových zamestnancov.

Výber nových zamestnancov pre každého manažéra zaoberajúceho sa ľudskými zdrojmi nie je jednoduchý proces. Pomocou rôznych typov hodnotenia personálu určujú špecialisti, ako efektívne spoločnosť využíva svoje zdroje na prilákanie vysokokvalifikovaných pracovníkov.

Bez školenia zamestnancov je každá spoločnosť odsúdená na zánik. Nebude môcť držať krok s dobou a rýchlo stratí svoje pozície v prospech obchodných konkurentov. Hodnotiaca činnosť preto umožní vyvodiť správne závery o tom, aká vysoká je potreba zamestnancov vo vzdelávaní. Pomocou hodnotenia personálu podniku sa tiež ukazuje, či existujúce vzdelávacie programy zodpovedajú duchu doby a aké výsledky v skutočnosti prinášajú.

Personálnu rezervu možno bez preháňania nazvať „zlatou“rezervou podniku. Táto databáza je aktualizovaná na základe výsledkov hodnotenia aktivít zamestnancov a ich efektívnosti v rôznych pracovných procesoch.

Učenie a rozvoj zamestnancov sú si veľmi blízke, no stále nie sú totožnéfunkcie. Hodnotiaca činnosť v tejto oblasti určuje nielen kvalifikačné úrovne personálu, ale aj jeho neobjavený potenciál. Na jeho 100% odhalenie však bude potrebné školenie, o ktorom sme už písali skôr.

Bez motivačných a stimulačných zložiek je proces interakcie medzi zamestnávateľom a zamestnancami nemožný. Presnejšie povedané, môže byť účinný len krátky čas. Potom je potrebné zaviesť nejaké motivačné systémy. Hodnotenie vám pomôže vybrať najefektívnejšie nástroje, ktoré povzbudia zamestnancov k vyšším výkonom.

Proces personálneho hodnotenia v niektorých fázach organizácie pracovných činností je jeho neoddeliteľnou súčasťou. Napríklad si nemožno predstaviť prijatie nového zamestnanca bez určitého posúdenia jeho osobných a odborných kvalít. Keď sú niektorí zamestnanci povýšení, vykoná sa dôkladná analýza ich aktivít a potenciálu, ktorý možno odhaliť na novej pozícii.

Účely hodnotenia zamestnancov

Vedúci personál sa stará predovšetkým o zvyšovanie efektivity každého jednotlivého zamestnanca a celého podniku ako celku. Ide však o akúsi zovšeobecnenú formuláciu cieľov, ktoré manažér sleduje, zavádzajúc postup hodnotenia do pracovných dní. Vedecké zdôvodnenie stanovenia cieľov tohto procesu ho pokrýva širšie. Predpokladá sa, že hlavnými cieľmi v hodnotiacich aktivitách zamestnancov podniku sú tri ciele:

• Identifikácia výhod udržania si zamestnanca. Vykonáva sa tak, že sa určí pomer nákladov na každého konkrétneho zamestnanca a kvalitatívne množstvo ním vykonanej práce. Po obdržaní výsledkov analýzy personálneho hodnotenia sa manažér môže rozhodnúť, či si zamestnanca aj naďalej ponechá na svojom mieste alebo pristúpi k zníženiu počtu zamestnancov.
• Identifikácia potenciálu zamestnanca. Hodnotenie personálu v tejto oblasti je dôležité pri hľadaní kandidáta na povýšenie. Vedúci spoločnosti musí jasne pochopiť, či medzi jeho zamestnancami existuje osoba, ktorá je schopná prevziať zodpovednosť a zaujať uvoľnené miesto. V opačnom prípade bude mať podnik náklady na nájdenie, prilákanie a zaškolenie osoby zvonku.
• Identifikácia funkčnej roly. Každý zamestnanec má v spoločnosti určitú úlohu. A často to nesúvisí s jeho postavením a profesionálnymi schopnosťami. Funkčná rola je dôsledkom kombinácie osobných vlastností a vlastností. Hodnotenie zamestnancov vám umožňuje určiť kategórie personálu: tímový hráč, jasná osobnosť, potenciálny vodca atď.

Je zaujímavé, že v mnohých ázijských krajinách je hodnotenie zamestnancov neoddeliteľnou súčasťou pracovného procesu. A často je na tom úplne založený. Toto je najrelevantnejšie pre Japonsko. Tam HR manažéri dôkladne a mnohostranne posúdia zamestnanca, zistia jeho schopnosti a až podľa výsledkov vykonanej práce ho vymenujú na konkrétnu pozíciu. Každý podnik ich teda využíva najefektívnejšiejej personál, čo zvyšuje jej konkurencieschopnosť a posúva ju na novú úroveň rozvoja.

Ruské spoločnosti sú stále ďaleko od svojich zahraničných kolegov. Zahraničný vývoj sa však každým rokom viac a viac prispôsobuje ruskej realite a zavádza do praxe. Napriek tomu však veľmi často vznikajú problémy kvôli nedostatku jediného systému, ktorý by súčasne vyhovoval všetkým požiadavkám manažérskeho tímu.

Kritériá hodnotenia

Ako môžete hodnotiť výkon zamestnancov? V prvom rade podľa súboru kritérií. Odborníci pod nimi chápu množstvo charakteristík: osobné, profesionálne, behaviorálne atď. Mali by individuálne odpovedať na otázku manažéra, ako presne bude zamestnanec vykonávať svoje povinnosti. Výsledkom je, že je jasné, či schopnosti zamestnanca spĺňajú požiadavky zamestnávateľa na osobnú a podnikovú etiku.

Dnes môžeme povedať, že kritériá hodnotenia zamestnancov sa vyvíjajú s prihliadnutím na mnohé faktory. Špecialista študuje špecifiká činnosti spoločnosti, aktuálny stav spoločnosti, ako aj to, čo presne chce manažér dostať ako konečný produkt. Je veľmi dôležité, aby personálny odhadca porozumel účelom, na ktoré sa personálne hodnotenie vykonáva. To znamená, že je potrebné určiť prioritné kritérium v závislosti od typu činnosti zamestnanca. Napríklad pri výbere personálu na výrobnú linku je prioritou vysoká kvalita práce. Zamestnanec musí byť zároveň výkonným pracovníkom,lojálny, disciplinovaný a schopný pracovať vo veľkom objeme.

Výsledok kontrol a ich efektívnosť pre vedúceho podniku závisí predovšetkým od hodnotiacich kritérií. Dnes sa tieto kritériá delia hlavne do dvoch skupín:

• Odhalenie úrovne kompetencií. Do tejto skupiny patrí hodnotenie odborných kvalít zamestnanca. Špecialista hodnotí svoje vedomosti, zručnosti nadobudnuté prácou, ako aj fixné zručnosti. Okrem toho sa študuje model správania zamestnanca, ktorý je tvorený najmä súhrnom jeho osobných vlastností. Najpohodlnejšie je vykonať takéto hodnotenie stanovením určitých úloh pre zamestnanca vo forme niekoľkých typických situácií, s ktorými sa najčastejšie stretáva na pracovisku. A musí ich vyriešiť, spoliehajúc sa na svoje profesionálne schopnosti. Táto metóda je pomerne účinná, pokiaľ ide o identifikáciu úrovne spôsobilosti zamestnanca.
• Odhalenie efektivity práce. V tejto skupine sú všetky prístupy a metódy spojené s porovnávacou analýzou. Pre neho sa berú skutočné výsledky jednotlivého zamestnanca a ukazovatele plánované manažmentom za rovnaké časové obdobie. Pred vykonaním hodnotenia podľa takýchto kritérií je však potrebné najprv veľmi jasne načrtnúť rozsah úloh pre zamestnanca a oznámiť mu očakávané výsledky. Musia však byť vyjadrené v určitých kategóriách. Napríklad objemy predaja, uzatvorené transakcie, výška zisku atď.

Za zmienku stojí vývoj hodnotiacich kritériízamestnanci - je to veľmi dôležitá etapa bezprostredne predchádzajúca procesu hodnotenia práce personálu. Zároveň prácu vykonáva skupina ľudí: personalista, manažér, personálny manažér. V budúcnosti oznámia zamestnancom všetky kritériá, aby všetci účastníci procesu rovnako rozumeli tomu, čo sa od nich očakáva a ako sa bude hodnotiť ich profesionálny výkon.

Základné požiadavky

Pri tvorbe kritérií sa vždy zohľadňujú interné potreby spoločnosti a jej manažmentu. Vždy však musia byť dodržané všeobecné požiadavky platné v tomto odvetví. Zvyčajne sa na stanovené kritériá aplikuje aspoň sedem všeobecných požiadaviek, ktoré by nemali byť v rozpore s jednotlivými kritériami.

V prvom rade musia byť kritériá dosiahnuteľné. Napríklad, ak spoločnosť uzatvorí desať alebo pätnásť zmlúv ročne s hlavnými partnermi spoločným úsilím celého manažérskeho tímu, potom sa neoplatí stanoviť rovnakých desať zmlúv ako hlavnú úlohu pre každého z nich a potom hodnotiť výkonnosť na základe tieto kritériá.

Dôležitou podmienkou pre vypracovanie kritérií je ich objektivita. Špecialista musí v prvom rade brať do úvahy pozíciu, ktorú zamestnanec zastáva, a už sa na ňu zamerať a viesť rozvoj. Zaujatosť spočíva v zameraní sa na konkrétneho zamestnanca, čo je zásadne nesprávny prístup k hodnoteniu profesionálneho výkonu.

Nezabúdajte na transparentnosť. Koniec koncov, výsledky hodnotenia priamozávisí od toho, aké jasné sú úlohy, ktoré im boli pridelené, a požiadavky, ktoré sú im predložené.

V procese tvorby kritérií je potrebné brať do úvahy také požiadavky, ako je motivácia a plnenie pracovných povinností. To znamená, že hodnotiaca činnosť by mala byť kombinovaná s motivačnou zložkou. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že požiadavky nemôžu byť širšie ako rozsah povinností, ktoré zamestnanec vykonáva na svojej pozícii.

Kritériá musia tiež zodpovedať výrazom ako „zrozumiteľnosť“a „dynamický“. Posledná požiadavka na kritériá je veľmi dôležitá, pretože v modernej realite sa pracovné podmienky spoločností veľmi rýchlo menia. A to znamená, že ich musia dodržiavať aj zamestnanci podniku.

Typy hodnotenia výkonnosti zamestnancov

Vedúci personál vysokej kvalifikácie vlastní niekoľko typov alebo metód hodnotenia práce iných zamestnancov. Čím rozsiahlejší je ich súbor, tým vyššia je pravdepodobnosť, že výsledky hodnotenia budú presné a užitočné pre podnikateľa.

Dnes existujú tri typy hodnotenia. Sú klasifikované podľa zamerania:

1. Popisné.
2. Kvantitatívne.
3. Kombinované.

Popisné hodnotenie zamestnancov

HR manažéri stále veľmi často nazývajú tento typ kvality, keďže úplne vylučuje použitie kvantitatívnych charakteristík. Umožňuje vám čo najúplnejšie opísať zamestnanca pomocou niekoľkých jednoduchých techník vo vašej práci:

• Matričná metóda. Spočíva vo vytvorení ideálneho zamestnaneckého modelu pre každú dostupnú pozíciu v spoločnosti. V budúcnosti sa personál bude porovnávať s touto maticou.
• Systém ľubovoľných charakteristík. Na takéto hodnotenie je potrebné vyčleniť najvýznamnejšie úspechy a neúspechy z celej pracovnej činnosti zamestnanca. Ďalej manažér alebo špecialista zodpovedný za personálny manažment vykonáva personálne hodnotenie na základe získaných údajov.
• Hodnotenie plnenia úloh. Tento prístup sa považuje za najjednoduchší zo všetkých. Často ho používajú začínajúci špecialisti, keď ciele personálneho hodnotenia neovplyvňujú povýšenie zamestnanca. V tomto prípade si hodnotenie vyžaduje údaje o celej práci konkrétnej osoby, čo vám umožní pochopiť, ako dobre zvláda svoje priame povinnosti.
• "Tristošesťdesiat stupňov." Na získanie materiálu potrebného na analýzu výrobných činností zamestnanca sú potrebné informácie od jeho kolegov, nadriadených a podriadených.
• Diskusia v skupine. Každý zamestnanec individuálne vedie rozhovor so svojím manažérom a pozvanými odborníkmi v rovnakej oblasti, aby zistil efektivitu svojej práce a ďalšie vyhliadky v tomto odvetví.

Kvantitatívne hodnotiace zobrazenie

Tento typ hodnotenia sa považuje za najpresnejší, keďže jeho výsledok je prezentovaný vo forme čísel, tabuliek a grafov. Pri jeho používaní sa používajú nasledujúce metódy:

• Skóre podľa bodov. Pred kontrolou práce personálu je vyvinutý bodový systém, ktorý je postavený na priradení určitého bodu zamestnancovi za každý z možných úspechov. Po požadovanom časovom období sa spočítajú výsledky, ktoré jasne ukazujú efektivitu personálu.
• Hodnotené. Táto metóda si vyžaduje veľmi dlhú prípravu a veľa skúseností. Je založený na systéme hodnotenia. Kritériá na jeho zostavenie sa v každom prípade líšia v závislosti od potrieb manažéra. Stručne to možno opísať ako proces prideľovania ratingu zamestnancom, pričom tí, ktorí sú na najnižších pozíciách, podliehajú zníženiu, prepusteniu alebo odvolaniu z funkcie.
• Bezplatné bodovanie. Tento prístup je kombináciou dvoch predchádzajúcich. Zamestnanec spoločnosti získava body za svoje osobné a profesionálne kvality. Výsledkom je zostavenie hodnotenia, ktoré vodca používa na svoje vlastné účely.

Kombinované hodnotenie

Ak chce manažér čo najširšie pokryť všetky kvality a úspechy zamestnancov, aby získal čo najpodrobnejšie informácie v procese hodnotenia, potom musí prejsť na jeho kombinovanú formu. Zahŕňa dve hlavné metódy:

• Súčet bodov. Každý pracovník je podrobený dôkladnej analýze a jeho charakteristikám je priradené skóre. Výsledkom je, že sú sčítané a potom porovnávané s ideálnym ukazovateľom odvodeným pomocou matice.
• Zoskupovanie. Tu výsledok hodnotenia vylučuje individualitu, pretože všetok personálrozdeliť do skupín. Môžu mať rôzne účely a účely. Napríklad manažér prideľuje bezchybných zamestnancov do jednej skupiny, do druhej - iniciatívnej, ale bez dostatočných skúseností, a do tretej - najbeznádejnejších. Existuje niekoľko variantov použitia tejto metódy.

Napriek tomu, že všetky vyššie uvedené typy hodnotení sa zdajú byť komplexné, v skutočnosti umožňujú hodnotiť len určité aspekty výkonu zamestnanca. Personalisti preto pracujú na vytváraní efektívnejších metód, ktoré by umožnili získať čo najpresnejšie výsledky vo viacerých parametroch.

Formát ukazovateľov hodnotenia personálu: možné možnosti

Výsledok personálnej kontroly zvyčajne končí na stole manažéra vo forme hodnotiaceho hárku. Jeho najpohodlnejším dizajnom je stôl. Navyše môže mať rôzne formáty.

Napríklad kvantitatívny formát zahŕňa porovnanie hodnotení pre každého zamestnanca. V tomto prípade sú dôležité všetky kritériá deklarované v počiatočnej fáze overovania. Ale individuálny formát založený na hodnotení osobných a profesionálnych kvalít dáva manažérovi informácie o tom, aké typy práce môže zamestnanec vykonávať a aké má zručnosti.

Riadenie ľudských zdrojov a personálne hodnotenie sú veľmi dôležité aspekty aktivít spoločnosti, ktoré prispievajú k jej rozvoju a určujú vyhliadky rastu.