Profesionálna vhodnosť – čo to je? Psychológia práce

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Profesionálna vhodnosť je určenie toho, ako sa zamestnanec hodí na danú pozíciu z hľadiska obchodných kvalít, odborných znalostí, osobných charakteristík, psychiky, vynaliezavosti a schopnosti rýchlo sa správne rozhodovať v núdzových situáciách. Okruh zamestnancov podliehajúcich povinnej certifikácii určuje vedúci spoločnosti. Tento zoznam by mal byť zaznamenaný v regulačných dokumentoch každého konkrétneho podniku.

Ako sa vykonáva schválenie Atestačného poriadku?

Schvaľovanie atestačného poriadku vykonáva vedúci podniku, ktorý vydáva príslušný príkaz. Tento dokument zdôrazňuje hlavné body:

• termíny certifikácie;
• place;
• zoznam zamestnancov na testovanie;
• počet a zloženie atestačnej komisie;
• základ pre kontrolu (ak je neplánovaná);
• poradie registrácie a vyhlásenie výsledkov.

Dôležité! Všetkyzamestnanci musia byť oboznámení s prijatými predpismi proti podpisu.

Kto môže byť oslobodený od povinnej certifikácie?

Prirodzene, tento zoznam je úplne voliteľný a subjektívny:

• Zamestnanci, ktorí boli nedávno prijatí do organizácie (to znamená, že ich skúšobná doba v čase kontroly ešte neuplynula).
• Absolventi vzdelávacích inštitúcií (základná, stredná a vyššia úroveň), prvý rok pracujúci v podniku.
• Ženy, ktoré očakávajú doplnenie v rodine (tehotné ženy).
• Zamestnanci, ktorí zastávajú pozície, ktoré si nevyžadujú žiadnu kvalifikáciu.

Účel overenia

Účelom testu spôsobilosti zamestnanca môže byť:

• potreba urobiť rozhodnutie o ďalšom postupe zamestnanca v kariérnom rebríčku;
• možné personálne presuny v rámci spoločnosti;
• potreba identifikovať potenciálnych kandidátov, ktorí by mali absolvovať ďalšie školenie;
• túžba „rozlúčiť sa“s nedostatočne kvalifikovaným pracovníkom a mať argument pre to (alebo možno nie).

Ak sa zistí nedostatočná kvalifikácia zamestnanca, môže to slúžiť ako dobrý dôvod na ukončenie pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom (na podnet prvého). A to všetko v súlade s článkom 81 (odsek 3) Zákonníka práce Ruskej federácie (LCRF).

Dôležité! Zamestnávateľ by nemal zabúdať na jednu nuanciu: zamestnanca možno prepustiť len vtedy, ak ho nemožno previesť na inú prácu (s nižšou kategóriou odbornej spôsobilosti a menej platenou prácou). Prirodzene, pri tom všetkom je potrebné prihliadať na zdravotný stav zamestnanca. Pamätajte: prevod je možný len s písomným súhlasom samotného zamestnanca. Len takto a nič iné.

Samozrejme, že zamestnanec, ktorý neprešiel testom odbornej spôsobilosti, pravdepodobne nebude pokorne súhlasiť s inou pozíciou alebo môže odmietnuť certifikáciu vôbec. Preto, aby sa predišlo najrôznejším konfliktom a sporom, je lepšie uviesť doložku o povinnej certifikácii v zmluve hneď pri uchádzaní sa o prácu.

Zostavenie atestačnej komisie

Počet a zloženie provízie môže byť ľubovoľné. Spravidla zahŕňa vedúcich oddelení (oddelení) a bezpodmienečne vedúceho personálneho oddelenia. V prípade potreby sa do práce komisie môžu zapojiť aj odborníci zvonku. Ak v podniku pôsobí odborová organizácia, na práci certifikačnej komisie sa musí podieľať aj jej zástupca.

Kto testuje odolnosť?

Testovanie kondície je možné vykonať jednoducho pomocou rôznych metód a výpočtov. Samozrejme, subjekt môže byť požiadaný, aby vykonal obrovské množstvo testov, ktoré budú podrobené výskumu pomocoupočítačových technológií. Ale toto je cesta nikam. Faktom je, že človek je sám o sebe dosť zložitým nástrojom a je nepravdepodobné, že stroj pochopí všetky zložitosti ľudskej povahy a psychiky. Z hľadiska technických znalostí možno áno, ale viac nie. Na štúdium Homo sapiens potrebujete druhého, iba výskumníka.

Aby mal postup odbornej spôsobilosti zamestnancov dobré výsledky, musí ho vykonať špeciálne vyškolená osoba (skúsený vedecký pracovník), ktorá v rámci atestačnej komisie urobí záverečnú verdikt.

Práca psychológia nie je vtip

Psychológia práce je dôležitý odbor psychológie, ktorý sa zaoberá štúdiom človeka z hľadiska jeho charakteristík správania v procese práce. To znamená, že výskum je zameraný na zistenie motivačných momentov, ktoré regulujú pracovnú aktivitu Homo sapiens, ktorá sa realizuje pri vykonávaní akcií. Psychológia práce navyše zisťuje, ako závisí činnosť človeka od jeho osobných vlastností.

Kritériá hodnotenia odbornej spôsobilosti zamestnanca

Aspekty hodnotené výskumníkom:

• psychologické vlastnosti subjektu;
• charakteristiky správania počas obdobia práce na tejto pozícii;
• výsledky pracovnej činnosti;
• akými metódami ich daná osoba dosiahla.

Frekvencia atestácie

Každý jednotlivecsamotný podnik stanovuje dátumy ďalšej povinnej certifikácie. Okrem toho môže byť periodická alebo jednorazová. Trvanie, teda ako dlho by sa malo vykonávať, má tiež pod kontrolou samotná spoločnosť: ako sa rozhodne konateľ, tak bude. Zvyčajne je frekvencia raz za 3-5 rokov. A určenie odbornej vhodnosti sa uskutoční do 3-6 mesiacov. To je dosť času na to, aby ste každého otestovali a urobili rozhodnutia.

Poznámka! Informácie o načasovaní a harmonograme inšpekcie by mali byť oznámené zamestnancom podniku mesiac pred jej začatím.

Akú formu majú testy spôsobilosti?

Samozrejme, nie je dôležitá forma, ale obsah. Certifikáciu je však možné vykonať:

• formou osobného pohovoru;
• profesionálne testovanie;
• test na písanie;
• praktická skúška demonštrujúca zručnosti „absolventa testu“;
• metodológie prípadov (zamestnanci dostanú konkrétnu úlohu – musia opísať algoritmus svojich akcií);
• osobnostné dotazníky.

Poznámka! Formulár testu závisí od pozície, ktorú subjekt zastáva a od typu činnosti organizácie.

Kontrola budúcich zamestnancov spoločnosti zamestnávateľom

Testovanie výkonnosti je druh záchrannej siete, ktorú musí prijať každý zamestnávateľ, aby mohol nejakým spôsobom zdôvodniť riziká spojené s prijímaním do zamestnaniaľudia, ktorí sú mu prakticky neznámi ako zamestnanci jeho spoločnosti.

Možnosti overenia môžu byť úplne odlišné: niekoho zaujíma verejný obraz žiadateľa o miesto, ako aj informácie o jeho registri trestov; ostatné - vzdelanie, ktoré kandidát získal; a ešte iní analyzujú napríklad úverovú históriu potenciálneho zamestnanca.

Hlavné fázy práce s uchádzačmi o miesto

Predbežnú prácu s uchádzačmi o miesto možno rozdeliť do niekoľkých etáp:

• Vypĺňanie štandardných formulárov kandidátmi.
• Vybudovanie databázy, ktorá obsahuje všetky informácie o uchádzačoch. Údaje sa zadávajú po predbežnom pohovore a odoslaní životopisu.
• Overenie všetkých prijatých informácií vrátane charakteristík a odporúčaní z predchádzajúceho pracoviska (alebo štúdia).
• Testovanie potenciálnych zamestnancov.
• V prípade potreby si preštudujte predložené lekárske potvrdenia.
• Niekoľko (po sebe nasledujúcich) rozhovorov: s manažérom ľudských zdrojov; s vedúcim oddelenia, v ktorom sa plánuje voľné miesto; s komisiou špeciálne vytvorenou pre túto príležitosť.
• Konečné rozhodnutie o zápise (pridelené buď samotnému riaditeľovi alebo koordinačnej rade).

Organizácia náboru na konkurenčnom základe

Hlavným cieľom organizovania súťaže je túžba pozdvihnúť prestíž obsadzovanej pozície na patričnú úroveň; prilákať čo najviacžiadatelia; demokratizovať výber a tak ďalej a tak ďalej. Možnosti súťaže:

• Uchádzač nie je podrobený žiadnym testom, iba sa s ním rozpráva. Na základe predložených dokumentov a väčšinou hlasov sa rozhodne.
• Uchádzač absolvuje psychologické testy a pohovor.
• Testovanie kandidáta tým najdôkladnejším spôsobom z hľadiska profesionálnej vhodnosti.

Policajná fitnes

čo to znamená? V prvom rade sú to tieto:

• veková hranica;
• education;
• zdravotné ukazovatele;
• sociálno-psychologické charakteristiky;
• other.

Systém overovania

Bol vytvorený zásadne nový a moderný systém kontroly odbornej spôsobilosti policajtov, ktorý zahŕňa:

• pre-interview;
• lekárske vyšetrenie;
• testovanie, ktoré zisťuje požitie alkoholu, ako aj omamných, toxických alebo psychotropných látok;
• psychologické vyšetrenie;
• ústny prieskum pomocou polygrafu;
• identifikácia osobných a obchodných kvalít;
• určenie všeobecnej úrovne inteligencie, ako aj schopnosti logického úsudku a vyvodzovania;
• testovanie rovnováhy, emóciíodolnosť a sebaovládanie;
• identifikácia schopnosti vyjadrovať informácie písomne a ústne;
• určenie úrovne fyzickej zdatnosti.

Dôležité! Medzi rizikové faktory, ktoré budúceho policajta vôbec pozitívne necharakterizujú, patria: priama účasť na obehu zbraní; osobné kontakty s ľuďmi, ktorí majú v spoločnosti negatívnu povesť, ako aj kriminálnu súčasnosť a minulosť; užívanie (bez akéhokoľvek lekárskeho predpisu) omamných a psychotropných látok; zneužívanie alkoholu a iné. Ministerstvo vnútra Ruskej federácie prijalo najserióznejšie opatrenia, aby sa ľudia, ktorých vidno v tom, čo bolo opísané vyššie, nikdy nestali zamestnancami ich služby.

Všetci kandidáti predstupujú pred komisiu, ktorá zahŕňa odborníkov s vyšším lekárskym alebo psychologickým vzdelaním. Nielenže nahliadnu do duše každého testovaného subjektu, ale odhalia aj možnosti, túžby a schopnosti, ktoré sú „niekde, veľmi hlboko“.

Kategórie pre výber budúcich policajtov

Všetci kandidáti budú rozdelení do štyroch (podmienených) kategórií:

• prvé odporúčané;
• len odporúčané;
• podmienečne odporúčané;
• neschopný plniť povinnosti zamestnanca Ministerstva vnútra Ruskej federácie.

Aktívny policajt neprešiel testom

Aktívnemu zamestnancovi, ktorý neprešiel skúškou spôsobilosti (k dispozícii vtyp testovania súvisiaceho s použitím strelných zbraní, špeciálneho vybavenia, ako aj fyzickej sily) budú prijaté tieto opatrenia:

• Odstránenie z jeho príspevku.
• Disciplinárne konanie (v pravý čas).
• Certifikácie na dodržiavanie zastávanej pozície.

A správne. Keďže povolanie policajta je vždy spojené s ohrozením života nielen samotného policajta, ale aj ľudí okolo neho.

Na záver

Testovanie odbornej zdatnosti je v prvom rade významnou aktualizáciou personálnej politiky, z ktorej nepochybne profituje nielen samotná organizácia, ale aj každý jej jednotlivý zamestnanec. Je to len „chvíľa pravdy“. Ale tu sú názory rozdelené. Niekto by povedal, že testovanie schopností je strata času. A s najväčšou pravdepodobnosťou sa budú mýliť.