Zapojenie zamestnancov: Úrovne záväzku

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Zapojenie personálu organizácie sa v posledných rokoch stáva čoraz významnejším ukazovateľom úspechu podniku. Predmetom teórie zamestnaneckej angažovanosti je hľadanie ciest, ako môže podnik dosiahnuť svoje strategické ciele a zároveň vytvoriť pre svojich zamestnancov osobitnú klímu, v ktorej budú všetci (radoví zamestnanci, aj manažéri, aj vedúci) bude mať záujem o maximálnu návratnosť.

Čo je teória angažovanosti

V skutočnosti je dosť ťažké poskytnúť presnú definíciu alebo jasne formulovať postuláty tejto teórie, keďže je založená na elementárnom zdravom rozume. Náročnosť súvisí aj s tým, že na organizáciu manažérskych aktivít sa dlho používali často nesprávne, neefektívne metódy a teórie. Dnes, rozvoj praktík a teóriíangažovanosť je konečne orientovaná na realitu a zdravý rozum.

Stručný popis teórie je nasledovný: hlavnou úlohou vedúceho organizácie je vytvoriť v podniku takú atmosféru, v ktorej zamestnanci môžu preukázať maximálnu produktivitu, to znamená, že budú prítomní na svojom nielen preto, že sú povinné, ale aj z vlastnej túžby. Lojalita a angažovanosť zamestnancov (OL) znamená, že zamestnanci sa zaujímajú o pracovný proces, ich obetavosť, iniciatívu a zodpovednosť.

Pre každého lídra sú mimoriadne užitoční zamestnanci, ktorí pristupujú k svojim povinnostiam rovnako, ako podnikateľ pristupuje k svojmu biznisu alebo ako každý človek pristupuje k svojim osobným záležitostiam. Inými slovami, angažovanosť zamestnancov charakterizuje, do akej miery sa zamestnanci osobne zaujímajú o činnosť, ktorá úplne zaujíma ich pozornosť, a či sú pripravení vynaložiť maximálne úsilie na jej vykonanie.

Prečo potrebujeme teóriu angažovanosti

Dokonalí, produktívni zamestnanci sú túžbou takmer každého zamestnávateľa, no len málokto vie, ako sa to dá dosiahnuť. Teória popisujúca angažovanosť zamestnancov a metódy na jej zlepšenie je potrebná ako nástroj na odstránenie neefektívnych manažérskych praktík, ktoré sa zakorenili v priebehu storočí.

Štatistiky naznačujú, že veľmi malý počet zamestnancov je plne zapojený do pracovného procesu. Štúdia angažovanosti zamestnancov v Foggy Albion ukazuje, že v priemerelen dvanásť percent zamestnancov vo väčšine spoločností má skutočný záujem o ich aktivity. Pokiaľ ide o európske podniky, percento je ešte nižšie.

Popri definovaní konceptu zapojenia vám teória umožňuje identifikovať prostriedky a smer na zvýšenie tohto ukazovateľa. Podľa mnohých moderných lídrov úspech organizácie do značnej miery závisí od vytvorenia firemnej kultúry. Ide o systém, v ktorom je zapojenie personálu na všetkých úrovniach udržiavané automaticky.

Význam

Na ilustráciu dôležitosti angažovanosti zamestnancov možno spoločnosť prirovnať k futbalovému tímu. Aké by boli výsledky hier s 12% zapojením hráčov? O nejakom úspechu v tejto oblasti nemôže byť ani reči, ak hráči nie sú zaneprázdnení dianím na ihrisku, ale blížiacimi sa termínmi, blížiacimi sa sviatkami, novinkami z internetu a inými vecami. Je jasné, že pri efektívnom vedení futbalových tímov sa vždy uplatňujú princípy angažovanosti, hoci majú rôzne názvy.

Čo je skutočne angažovanosť zamestnancov

Riadenie personálnej angažovanosti je súbor princípov, činností a metód, zvláštny prístup. Vedenie spoločnosti s jej pomocou získava kolektív kompetentných, zodpovedných, iniciatívnych a aktívnych zamestnancov. Každý zo zúčastnených zamestnancov prejavuje úprimný záujem o podnik, v ktorom pracuje. Venuje sa naplno práciprocesu a vynakladá maximálne úsilie na dosiahnutie vysokej efektivity práce.

Mali by ste si uvedomiť, že zapojenie zamestnancov je vždy vzájomná interakcia, ktorej účastníkmi sú zamestnávateľ a zamestnanec. Tento typ vzťahu je možný, keď medzi nimi existuje dôvera a rešpekt. Pri snahe o vysoký VP sa vedúci alebo manažér podniku musí zapojiť do vytvorenia jasného a širokého komunikačného systému. Taktiež by mal zamestnancom jasne indikovať ich úlohy, poskytnúť im tie právomoci, ktoré zodpovedajú ich kompetencii. Okrem toho je zvýšená angažovanosť zamestnancov neoddeliteľná od pohodlných pracovných podmienok a vhodnej firemnej kultúry.

Rozdiel medzi spokojnosťou spoločnosti a angažovanosťou

Od 70-tych rokov minulého storočia sa teória manažmentu neustále aktualizuje o novinky, ktorých cieľom je zlepšiť a optimalizovať proces personálneho manažmentu. Najzaujímavejšie a najrozšírenejšie sa stali nasledujúce teórie:

• Spokojnosť s prácou.
• Lojalita zamestnanca.
• Právomoci zamestnancov.

Ich hlavnou myšlienkou je motivovať a zaujať zamestnanca v konkrétnej spoločnosti. Tieto teórie sa často zamieňajú s teóriou VP. Tým nechcem povedať, že s tým nemajú vôbec nič spoločné. Skombinované a doplnené o novšie predstavy o manažmente môžu byť prvkami pomerne robustnej teórie angažovanosti. Hlavným rozdielom medzi týmito konceptmi je na rozdiel od vysokej spokojnostispoločnosť, lojalita a motivácia, zvýšenie angažovanosti zamestnancov vedie k zlepšeniu v nasledujúcich ukazovateľoch:

• Kvalita služieb a služieb zákazníkom.
• Kvalita produktu.
• Produktivita práce.

Došlo tiež k výraznému zníženiu absencií, oneskorení a neoprávnenej absencie na pracovisku, čo znamená zvýšenie udržania zamestnancov.

Zamestnaný zamestnanec: kto to je?

Zapojenie a motivácia zamestnancov robí zo zamestnancov nielen ľudí, ktorí sú prítomní na pracovisku, ale aj uvedomelých a zodpovedných účastníkov pracovného procesu. Radšej hľadajú nové metódy a nápady na zlepšenie svojich operácií, než akceptujú existujúce pravidlá a zavedené spôsoby práce ako jediné možné.

Možno tvrdiť, že skutočne angažovaný zamestnanec má tieto vlastnosti:

• Pohltenie v práci. Pracovný deň mu rýchlo ubieha.
• Udržať koncentráciu na dlhší čas.
• Pocit silného emocionálneho spojenia so spoločnosťou.
• Vášeň pre prácu (nadšenie).
• Snaha rozšíriť rozsah svojich aktivít (flexibilita).
• Prispôsobenie sa meniacim sa okolnostiam.
• Snaha o rozvoj pracovných zručností.
• Nie sú potrebné pripomienky a objednávky.
• Dokončovanie úloh načas.
• Vytrvalosť.
• Iniciatíva.
• Orientácia naplnenie plánov, cieľov.
• Integrita.
• Zodpovednosť a povinnosť.
• Oddanosť práci.

V mnohých ohľadoch je výchova zamestnancov s takýmito kvalitami možná pomocou vhodnej firemnej kultúry.

Ako možno merať angažovanosť zamestnancov

Ak chcete zlepšiť akýkoľvek ukazovateľ, musíte ho najskôr zmerať. Pri hodnotení javov, ktoré sú ovplyvnené ľudským faktorom, môže byť mimoriadne ťažké získať spoľahlivé a objektívne údaje.

Hodnotenie zapojenia personálu vykonávajú špecialisti na základe štúdia všeobecných princípov formovania zapojenia. Keď viete, ako k tomuto javu dochádza, môžete ho vyhodnotiť a vypočítať index zapojenia (II).

Táto technika je založená na skutočnosti, že VP obsahuje tri zložky:

• Účasť na riešení problémov podnikového významu.
• Úroveň záujmu o prácu vo všeobecnosti.
• Orientácia na zvýšenie vašej produktivity, ako aj úrovne iniciatívy.

Všetky tieto faktory angažovanosti zamestnancov výrazne ovplyvňujú výpočet IQ. Ich podiel na číselnom ukazovateli vypočítanom pre rôzne spoločnosti sa však bude líšiť. Napríklad pre IoT organizácie s ambicióznymi firemnými cieľmi bude rozhodujúca hodnota prvého faktora. Je to spôsobené tým, že takéto podniky sa snažia zapojiť väčšinu svojich zamestnancov do riešenia bežných problémov. Avšak jemnosťje, že optimálna hodnota tohto faktora v IW nebude väčšia ako 50 percent, keďže dobrí radoví zamestnanci sú zapojení do vlastného pracovného procesu.

Hodnota tretieho faktora pri hodnotení VP je spravidla minimálna. Samozrejme, berie sa do úvahy, no málokedy presiahne 20 percent. To nie je prekvapujúce, pretože účinnosť inovácií závisí od toho, ako sú implementované a používané počas pracovného toku.

Spytovanie: podstata recepcie

Hlavným zdrojom informácií o úrovni VP je nejakým spôsobom prieskum medzi zamestnancami spoločnosti. Najinformatívnejší je prieskum, ktorý môže byť na žiadosť zamestnávateľa otvorený alebo anonymný.

V závislosti od veľkosti spoločnosti a rozsahu výskumu môžu dotazníky obsahovať úplne odlišné počty položiek. Otázky sú formulované tradičným spôsobom alebo ponúkajú súhlas / nesúhlas s tézou.

Odpovedací formulár môže obsahovať možnosti (testy) alebo otázky zostávajú otvorené. Povaha odpovedí poskytuje predstavu o tom, do akej miery sú zamestnanci oddaní organizácii.

Príklady kľúčových otázok

Existuje niekoľko univerzálnych otázok, ktorých odpovede môžu poskytnúť všeobecné informácie o úrovni RH:

• Viete, aké výsledky očakáva váš manažér?
• Máte materiály a vybavenie, ktoré potrebujete pre svoju prácu?
• Máte každý deň počas pracovného dňa príležitosť urobiť niečo, v čom ste veľmi dobrý?
• Dostali ste počas minulého týždňa nejakú pochvalu alebo ocenenie za dobre vykonanú prácu?
• Prejavuje váš manažér alebo zamestnanec záujem o váš osobný rast?
• Máte kolegu, ktorý vás povzbudzuje k profesionálnemu rastu?
• Berú vaši zamestnanci a manažér do úvahy váš profesionálny názor?
• Považujete toto tvrdenie za pravdivé: vďaka podnikovým cieľom si uvedomujem dôležitosť svojej práce?
• Majú vaši zamestnanci záujem robiť vysokokvalitnú prácu?
• Máte priateľa v práci?
• Rozprávali ste sa o svojom pokroku za posledných šesť mesiacov s niekým v práci?
• Naučili ste sa za posledných šesť mesiacov niečo nové a profesionálne rástli?

Po analýze prijatých údajov sa vedenie spoločnosti rozhodne vykonať zmeny vo firemnej kultúre a určí, aké metódy zapojenia personálu sa použijú (presnejšie na zvýšenie).

Čo možno urobiť na zvýšenie angažovanosti

Existuje niekoľko univerzálnych techník, ktoré vám umožnia dosiahnuť pôsobivé výsledky pomerne skoro po implementácii:

1. Udržiavanie zapojenia počas budovania tímu. Ak máte na výber, je lepšie dať prednosť tým kandidátom, ktorí sú lojálni k podniku a chceli by využívať vyrábaný produkt. Vďaka znalosti produktov budú môcť flexibilnejšie a netradičnejšiepristupovať k riešeniu neobvyklých situácií a prispievať k zvyšovaniu jeho kvality. Aktívni a angažovaní zamestnanci majú vplyv na svojich kolegov.
2. Stanovenie konkrétnych a jasných cieľov. S najväčšou produktivitou pracujú zamestnanci, ktorí poznajú zloženie a účel svojich pracovných povinností. V tomto prípade nebude mať všeobecné znenie požadovaný účinok. To znamená, že výzva byť najlepším nebude fungovať: malo by sa objasniť, aké privilégiá budú nasledovať po dosiahnutí výsledku. Najprv musíte tiež informovať tím o štandardoch spoločnosti, algoritmoch jej práce a normách správania.
3. Včasné povzbudenie. Niečo také jednoduché a lacné, ako sú nepeňažné stimuly, môže byť mimoriadne účinným nástrojom na zvýšenie angažovanosti. Uznanie zásluh zamestnanca a jeho prínosu pre spoločnú vec musí byť označené pochvalou, pretože to má veľký vplyv na náladu zamestnancov a ich chuť pracovať. Samozrejme, toto by nemalo byť náhradou za tradičné ocenenia: ceny, prémie, diplomy.
4. Dať každému zamestnancovi príležitosť rozvíjať sa. V záujme udržania záujmu zamestnancov o pracovné činnosti, ako aj demonštrácie všeobecného chodu podniku odborníci odporúčajú organizovať školenia, semináre a iné verejné podujatia.

Na takýchto stretnutiach sa odporúča venovať pozornosť vyjadreniu zamerania spoločnosti na budúcnosť, jej plánov a úspechov. Mimochodom, práve tu môžete získať dobrú spätnú väzbu od štátu.

Uvedenémetodika zapojenia zamestnancov nie je ani zďaleka úplný zoznam, pretože každý podnik si vyberá stratégiu zohľadňujúcu svoje vlastné schopnosti a úlohy, keďže každá organizácia má rôzne úrovne zapojenia zamestnancov.