Obrat zamestnancov: vzorec na výpočet. Fluktuácia zamestnancov je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2024-01-09 14:15

Pri prehliadaní pracovných stránok si všimnete, že tie isté spoločnosti pravidelne zverejňujú inzeráty na rovnaké voľné pracovné miesto. Prečo sa to deje? Je to spôsobené takým problémom modernej organizácie práce, ako je fluktuácia zamestnancov v podniku. Bolo by veľkým podhodnotením povedať, že miznutie negatívne ovplyvňuje budovanie podnikania. Navyše fluktuácia zamestnancov je jedným z dôvodov, prečo nie je možné vytvoriť stály a zohratý tím, čo výrazne znižuje firemného ducha spoločnosti. Čo spôsobilo tento negatívny jav a ako sa s ním vysporiadať?

Podstata fluktuácie zamestnancov

Fluktuácia zamestnancov je pohyb personálu (pracovnej sily), ktorý je spôsobený nespokojnosťou zamestnancov s ich pozíciou (prácou) alebo nespokojnosťou spoločnosti s konkrétnym odborníkom. Toto je miera, ktorá ukazuje, ako často zamestnanec stratí a získa prácu. Miera fluktuácie zamestnancov sa tiež označuje ako „index otáčavých dverí“, pretože je to jasnéako dlho je zamestnanec spoločnosti vo funkcii.

Treba podotknúť, že tento fenomén je pre väčšinu moderných domácich firiem akýmsi „organizačným morom“. Fluktuáciou zamestnancov je aj dobrovoľné úradné prepustenie zamestnanca z jednej spoločnosti, po ktorom nasleduje jeho zamestnanie v inej organizácii na základe jeho samostatného rozhodnutia. Nedostatočné zohľadnenie faktorov sociálnej efektívnosti môže spôsobiť neustále „mrštenie“. Vysoká miera fluktuácie môže tiež signalizovať hrozbu pre integritu a stabilitu spoločnosti.

Typy pohybu personálu

Pri analýze fluktuácie zamestnancov existuje päť hlavných typov:

1. Vnútroorganizačné – spojené s personálnymi zmenami v rámci spoločnosti.
2. Vonkajšie – pohyb pracovnej sily prebieha medzi organizáciami, jednotlivými odvetviami a sektormi hospodárstva.
3. Fyzické – spojené s dobrovoľným odchodom zamestnanca z organizácie z rôznych dôvodov.
4. Psychologické (skryté) – nastáva vtedy, keď zamestnanec fyzicky neopustí firmu, ale v skutočnosti sa prestane podieľať na organizačných aktivitách.
5. Prirodzená „fluktuácia“(až 5% ročne) je prirodzený proces v personálnej politike, prispieva k obnove pracovného potenciálu.

S prihliadnutím na posledný bod možno poznamenať, že nízka fluktuácia zamestnancov má na spoločnosť priaznivý vplyv, pretože prináša do tímu nové myšlienky a silu. Temčasté zmeny na čele organizácie alebo riadiacich pracovníkov však môžu viesť k stagnácii a slabému výkonu. Navyše to niekedy vedie k takzvanému „dominovému efektu“, keď po manažérskom tíme odchádzajú ďalší zamestnanci spoločnosti. Ďalším nepríjemným momentom je prepúšťanie „čerstvého“personálu, ak sa vynaložené prostriedky na jeho školenie ešte nevrátili.

Dôvody negatívneho pohybu zamestnancov

Obrat zo zamestnania je „chorobou“mnohých firiem. Ako viete, musíte bojovať nie s príznakmi, ale s príčinami, ktoré spôsobili tento jav. Aké sú zdroje obratu?

1. Nízka kvalita náboru sa často stáva hlavnou príčinou predčasného prepustenia. Túžba vedúceho spoločnosti čo najskôr uzavrieť voľné pracovné miesto, túžba náborovej agentúry získať honorár, zúfalé pokusy uchádzača o voľné miesto nájsť si pre seba najlepšiu pozíciu vedú k 99 % prípadov. predčasného alebo neskorého prepustenia.
2. Neúspešný adaptačný proces alebo jeho absencia vedie zamestnanca k tomu, že chce skončiť počas skúšobnej doby, v prvých týždňoch práce.
3. Nepohodlné pracovné podmienky tiež často vedú k strate pracovnej sily. Človek trávi väčšinu denného svetla na svojom pracovisku. A od toho, ako sa bude cítiť pohodlne, závisí jeho rozhodnutie prepustiť alebo pokračovať v zotrvaní v organizácii.
4. Úroveň fluktuácie zamestnancov vo veľkej miere závisí aj od miery spokojnosti zamestnancovs ich vedením. Osobná nechuť, nespokojnosť s metódami riadenia sa pomerne často stávajú dôvodom prepúšťania.
5. Nemožnosť kariérneho rastu. Každý zamestnanec, ktorý má ambície a nejaký čas vo firme pracuje, začína uvažovať o postupe na kariérnom rebríčku alebo o zvýšení miezd. Pri absencii správnej motivácie a možnosti rastu a sebarozvoja zamestnanec z firmy odchádza. Treba brať do úvahy fakt, že výška miezd nie je vždy potrebným motivátorom ku kvalitnej práci. Môže to byť aj uznanie, popularita a iné nie materiálne, ale psychologické faktory.



6. Človek podlieha emocionálnemu vplyvu, takže občas nastanú situácie, keď jeden zamestnanec odíde za svojim kolegom, príbuzným, priateľom.
7. A, samozrejme, nekompetentnosť zamestnanca, jeho neschopnosť dokončiť prácu načas, neschopnosť pracovať v tíme môže spôsobiť nespokojnosť so zamestnancom zo strany manažéra s následným prepustením.

Čo prispieva k starostlivosti o personál?

Analýza fluktuácie zamestnancov tiež pomáha zdôrazniť niekoľko faktorov, ktoré majú priamy vplyv na „fluktuáciu“pracovnej sily:

• vekové obmedzenia (predpokladá sa, že najrizikovejší je odchod ľudí mladších ako 25 rokov na inú prácu);
• Nedostatočne vysoká úroveň zručností (čím vyššia je úroveň zručností zamestnanca, tým menej často mení zamestnanie);
• skutočné bydlisko zamestnanca (čím bližšie človek býva k svojmu pracovisku, tým menšie riziko opustí spoločnosť);
• dĺžka služby (zvýšená fluktuácia zamestnancov sa pozoruje v skupine zamestnancov, ktorých pracovné skúsenosti v organizácii sú menej ako tri roky).

Ako odstrániť príčiny fluktuácie zamestnancov?

Existujú určité metódy na zníženie vplyvu hlavných faktorov negatívneho pohybu pracovnej sily.

1. Konkurenčné mzdy. Je potrebné revidovať sadzby, nemocenské, dávky a dovolenky so zapojením odborníkov v tejto oblasti. Nedoplatok alebo preplatok vedie k neprimeraným ekonomickým stratám.
2. Predstavujeme spravodlivú štruktúru odmeňovania. Je potrebné adekvátne posúdiť náročnosť práce každého zamestnanca, aby sa zistil prípadný nesúlad v sadzbách. Bonusový systém je tiež potrebné analyzovať a revidovať.
3. Stabilizácia zárobkov. Nestabilné mzdy môžu viesť k vysokej fluktuácii zamestnancov.
4. Zlepšite pracovné podmienky pre pracovníkov: flexibilný pracovný čas, pohodlný kancelársky nábytok, miestnosť na odpočinok a jedenie.
5. Odmietanie zbytočnej práce. Všetky úlohy vykonávané zamestnancami spoločnosti musia byť skutočne nevyhnutné. Nemali by ste však viesť ľudí na princípe „odšťavovača“– to vedie k rýchlemu vyčerpaniu pracovného potenciálu.



6. Vytváranie pozitívneho imidžu spoločnosti. Zamestnanci častejšie uprednostňujú firmy s dobrou povesťou, ktoré dokážu zaujať uchádzačov o prácu zaujímavou prácou, výbornými pracovnými podmienkami, kariérnymi vyhliadkami, možnosťami sebarealizácie, poistnými a bonusovými systémami.

Fuktuácia zamestnancov – vzorec výpočtu

Ak chcete zistiť túto hodnotu, musíte vydeliť počet zamestnancov, ktorí pracovali aspoň jeden rok, počtom zamestnancov, ktorí minulý rok získali prácu, a výsledok vynásobiť 100 %.

Vzorec fluktuácie zamestnancov môže zahŕňať aj zistenie polčasu rozpadu. To vám umožňuje určiť, koľko času uplynie, kým polovica zamestnancov konkrétnej skupiny, ktorá začala pracovať v spoločnosti, ju opustí v rovnakom čase. Výpočet fluktuácie zamestnancov je potrebný na to, aby sa zistilo, aká je výška nákladov vynaložených v dôsledku prepúšťania začínajúcich zamestnancov. Odchod zamestnancov z organizácie môže zamestnávateľovi spôsobiť vážne ekonomické straty.

Výpočet miery fluktuácie zamestnancov

Tento indikátor možno určiť na základe:

• miera prepúšťania (môžete vypočítať počet zamestnancov, ktorí odišli za jeden rok);
• fluktuácia zamestnancov (počet prepustených zamestnancov za určité časové obdobie sa vydelí priemerným počtom zamestnancov za rovnaké časové obdobie a vynásobí sa 100 %);
• index stabilnej pracovnej sily – na základe tohto vzorca môžete určiť počet zamestnancov pracujúcich v spoločnosti počas roka anad.

Miera prepúšťania je pomerne široko používaná, keďže tento jav vždy spôsobí spoločnosti určitú stratu. Tento ukazovateľ a výpočet fluktuácie zamestnancov pomáha určiť náklady spoločnosti, ktoré vznikli pri prepustení zamestnancov.

Vzorec na výpočet šancí

Miera fluktuácie zamestnancov sa vypočíta podľa nasledujúceho vzorca:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, kde

- Ktek je v skutočnosti miera fluktuácie zamestnancov;

- Xszh je celkový počet tých, ktorí odišli z ich vlastnej vôle na určité obdobie;

- Hdps je počet prepustených pre neprítomnosť, záznam v registri trestov alebo porušenie pracovnej disciplíny za určité obdobie; - S je priemerný počet zamestnancov za konkrétne obdobie (často nezávislý ukazovateľ, pretože odráža dynamiku zmien v zložení kolektívu).

Výpočet priemerného počtu zamestnancov

Pre nájdenie tohto ukazovateľa je potrebné mesačne (1. deň) označiť zoznam zamestnancov podniku, ktorý pripadá na tento deň. Na konci vykazovaného obdobia bude možné určiť priemerný počet zamestnancov pomocou vzorca:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, kde

- S je priemerný počet zamestnancov;

- S1, …, Sn - počet zamestnancov v 1. deň každého mesiaca až do vykazovaného mesiaca;- S1n - počet zamestnancov v 1. deň mesiaca nasledujúceho po mesiaci vykazovania.

Kolísanie miery obratu medzi 3 % a 5 %považovaný za normu. Odchýlku smerom nadol možno vypočítať ako stagnáciu v tíme a prebytok ako pokles stability a nesprávny prístup k riadeniu personálu.

Z čoho pozostávajú náklady na obrat?

Každý podnik čelí takému problému, akým je fluktuácia zamestnancov. Vzorec na výpočet nákladov na pohyb personálu pozostáva z nasledujúcich ukazovateľov:

• objem výroby, ktorý sa stratí v prípade prepustenia zamestnanca;
• doplatok pre zamestnancov, ktorí dočasne vykonávajú povinnosti zamestnanca na dôchodku;
• privedieme vysokokvalifikovaných pracovníkov k jednoduchšej práci;
• náklady na plytvanie a manželstvo, ktoré nový zamestnanec získa počas rozvoja práce;
• náklady spojené s prilákaním a výberom kandidátov na voľné pracovné miesto;
• výdavky zamerané na školenie alebo rekvalifikáciu zamestnancov;
• administratívne náklady spojené s odstránením zamestnanca zo mzdy;
• pokles produktivity práce pri zaškoľovaní nových zamestnancov.

Metódy na minimalizáciu fluktuácie zamestnancov

Zníženie fluktuácie zamestnancov sa dosahuje prostredníctvom nasledujúcich metód personálneho manažmentu:

• určenie dôvodov, ktoré spôsobili prepustenie každého zo zamestnancov, a štatistické účtovanie týchto dôvodov;
• udržiavanie všeobecných štatistík o prepúšťaní;
• predstavenie programov pre horizontálny a vertikálny pohyb personálu;
• vývoj selekčných a adaptačných metódzamestnancov, ako aj využívanie mentoringu;
• zlepšenie imidžu spoločnosti na trhu práce;
• vytvorenie dočasných pracovných skupín na prácu na projektoch;
• tvorba personálnej rezervy;
• zapojenie HR manažérov a konzultantov do práce s personálom.

Spôsoby, ako si udržať zamestnancov

Na udržanie hodnotných zamestnancov na rôznych úrovniach kariérneho rebríčka sa spoločnosti uchyľujú k rôznym prostriedkom a metódam. Tak sa dajú vytvárať napríklad rôzne balíčky benefitov pre radových zamestnancov a riadiacich pracovníkov. Bežní pracovníci môžu mať napríklad zaplatené za verejnú dopravu na náklady spoločnosti, zdravotné poistenie, bezplatné obedy a doškoľovacie kurzy. Balík benefitov pre manažérov môže pozostávať z takých položiek ako flexibilný pracovný čas, poskytovanie pôžičiek a úverov za výhodných podmienok, odmena za realizáciu plánu, špeciálne propagačné ponuky.