Miera uchovávania snímok: vzorec. Priemerný počet zamestnancov

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Každá spoločnosť má svoje vlastné oddelenie ľudských zdrojov, no veľa ľudí nechápe, čo presne zamestnanci, ktorí tam pracujú, robia. Samozrejme, prvé, čo príde na myseľ, je prijímanie a prepúšťanie, ale v skutočnosti sú funkcie zamestnancov tohto oddelenia oveľa širšie. Zároveň potrebujú poznať množstvo rôznych teoretických informácií a hlavne ich vedieť aplikovať v praxi. Preto by tam mali vždy pracovať len tí najvyšší odborníci, aby mohli pozitívne ovplyvňovať život a rast firmy. V tomto článku však nebudeme hovoriť konkrétne o personálnom oddelení, ale o jednom malom špecifickom koeficiente, ktorý veľa ovplyvňuje a je súčasťou systému na analýzu a kontrolu fluktuácie zamestnancov. Práve táto téma sa stane hlavnou témou tohto materiálu. Čo sa týka koeficientu, o tom sa dozviete o niečo neskôr – zatiaľ je lepšie zamerať sa na globálny pohľad na problematiku. Viete, aká je fluktuácia zamestnancov? Ako to ovplyvňuje zdravie firmy? Čo sa s tým dá robiť? Je čas, aby ste pochopili tieto pojmy, najmä ak sa chystáte pracovať na oddelení ľudských zdrojov alebo plánujete viesť vlastnú firmu.

Fuktuácia zamestnancov

Fuktuácia zamestnancov je problém, ktorý existuje úplne vo všetkých organizáciách a práve s ním sa mnohí podnikatelia snažia v prvom rade bojovať. Čo to je? Fluktuácia zamestnancov sa vzťahuje na proces neustálej zmeny zamestnancov v rámci tej istej organizácie. Je ľahké pochopiť, že obrat nie je dobrým a pozitívnym ukazovateľom. Po prvé to znamená, že vo firme nie sú ideálne podmienky, a preto zamestnanci radšej odchádzajú, aby sa presunuli na iné, výhodnejšie miesto v inej firme. Po druhé, to znamená, že je veľmi ťažké organizovať tímovú prácu, pretože personál sa okamžite mení, len čo si na seba začne zvykať a nadviazať interakciu. Po tretie, spôsobuje to priamu škodu spoločnosti, keďže musíte neustále hľadať nových zamestnancov, míňať peniaze a čas na ich školenie, snažiť sa kompenzovať prestoje atď. Vo všeobecnosti je fluktuácia jedným z najväčších problémov každej organizácie, preto s ňou rozhodne treba bojovať zo všetkých síl, na čo sa často zameriava aj personálne oddelenie. Ako sa vyrába? V prvom rade stojí za zmienku analýza a účtovníctvo personálu.

Analýza pohybu zamestnancov

Personálne účtovníctvo je jednou z najdôležitejších funkcií tohto oddelenia. Špecialisti musia použiť veľké množstvo rôznych vzorcov na určenie stavu firmy v konkrétnom momente v záležitostiach obratu. Analýza sa zvyčajne vykonáva na viacúrovňovom základe a dotýka sa mnohých problémov. Vlastnepovedané, základom tejto analýzy je výpočet fluktuácie personálu, to znamená pomer prijatých zamestnancov a tých, ktorí odišli z práce. Okamžite však stojí za zmienku, že personalisti majú niekoľko veľmi užitočných vzorcov, ktoré vám umožňujú vypočítať mimoriadne zaujímavé a dôležité koeficienty, s ktorými sa potom oveľa pohodlnejšie pracuje. A je to jeden z nich, o ktorom sa bude diskutovať v tomto článku. O čom presne? Z tohto materiálu sa dozviete, aký je pomer stálosti rámu, ako aj podrobne preštudovať, z čoho pozostáva a ako ho vypočítať na príklade. Pamätajte, že tento koeficient je veľmi dôležitý pre analýzu pohybu zamestnancov vo firme, takže ho nezanedbá ani jeden kompetentný odborník. Nie je o nič menej dôležitá ako miera fluktuácie zamestnancov vedľa nej.

Koeficienty v analýze pohybu zamestnancov

Miera udržania zamestnancov je len jedným z mnohých faktorov, s ktorými oddelenie ľudských zdrojov pracuje v procese analýzy pohybu zamestnancov, identifikácie fluktuácie a efektívneho riešenia. V prvom rade stoja za povšimnutie dva základné koeficienty – obrat pri prijatí a pri prepustení. Prvý ukazuje, koľko zamestnancov spoločnosť najala na rôzne pozície počas sledovaného obdobia, a druhý ukazuje, koľko z nich skončilo. Treba poznamenať, že koeficient je oveľa vhodnejšia jednotka merania. Bežný počet zamestnancov vám nič nehovorí, keďže možno neviete, v akom rámci firma funguje, aká je jej veľkosť a podobne. Koeficient vám na druhej strane ponúka jasnú hodnotu od nuly do jedna (alebo je to 0 % až 100 %) – to znamená, že poznáte konkrétne hranice a je pre vás jednoduchšie sa orientovať a používať tento ukazovateľ na ďalšiu analytickú prácu. To isté platí pre mieru fluktuácie, ktorá ukazuje, aký vážny je v danom momente problém fluktuácie vo firme. Ale aká je miera zadržania? Tomuto indikátoru sa v tomto článku venuje najväčšia pozornosť.

Aký je faktor konzistencie?

No, je čas zistiť, aká presne je miera uchovávania. Rovnako ako v prípade fluktuácie aj tento ukazovateľ ukazuje, ako dobre je na tom spoločnosť so schopnosťou udržať si dôležitých zamestnancov na pracovisku. Nie je ťažké uhádnuť, že tento koeficient je veľmi dôležitý pri analytickej práci, takže by ste mu mali venovať dostatočnú pozornosť, aby ste úplne pochopili, ako ho vypočítať. Prirodzene, má svoj vlastný vzorec, podľa ktorého sa robí výpočet. Ak nie ste príliš silní v personálnych činnostiach, ďalší popis sa vám môže zdať ako komplikovaný súbor slov, ale neponáhľajte sa zúfať - neskôr v článku bude každá položka podrobne a samostatne analyzovaná. Ak teda chcete zistiť koeficient stálosti, alebo, ako sa to nazýva, koeficient personálnej stability, musíte od počtu zamestnancov na začiatku vypočítaného odpočítať počet zamestnancov prepustených počas zúčtovacieho obdobia, a výslednývydeľte výsledok priemerným číslom za konkrétne obdobie. Výsledok je možné použiť ako pomer – alebo ho vynásobiť stovkami, aby ste získali percentuálny výsledok. Ako vidíte, na prvý pohľad je všetko dosť mätúce, ale ak si tento problém dôkladne preštudujete, je nepravdepodobné, že by ste mali v budúcnosti nejaké ťažkosti. No, je čas rozobrať každý bod a potom ich pokojne poskladať, aby ste úplne a absolútne pochopili túto problematiku.

Počet zamestnancov

Prvým ukazovateľom, na ktorý narazíte, keď sa zaujímate o pomer stability zamestnancov, sú mzdy za vykazované obdobie. Samostatne, tento parameter už nespôsobuje taký zmätok a môžete ľahko uhádnuť, že ide o počet zamestnancov, ktorí boli v spoločnosti na začiatku vykazovaného obdobia - môže to byť akékoľvek obdobie, najčastejšie však obdobie vykazovania v personálnom oddelenie je buď mesiac, alebo rok. Preto je potrebné, aby špecialista presne spočítal personál v celej organizácii, aby mohol tento parameter použiť vo vzorci pri ďalšom výpočte koeficientu. Samozrejme, toto nie je jediná vec, ktorá by vás mala zaujímať, keď sa pokúšate vypočítať pomer konzistencie rámca – vzorec zahŕňa ďalšie prvky, o ktorých sa teraz dozviete trochu podrobnejšie. Vždy si pamätajte, že každý prvok je vo výpočtoch mimoriadne dôležitý, takže by ste to nemali nechaťchyby aj v malých veciach, pretože to bude mať za následok ešte pôsobivejšie problémy a chyby.

Počet prepúšťaní

Toto je jeden z najjednoduchších prvkov na výpočet pomeru konzistencie snímok. Vzorec obsahuje oveľa zložitejšie parametre, no zatiaľ by ste sa mali zamerať aj na takúto drobnosť. S najväčšou pravdepodobnosťou ste už uhádli, že v tomto prípade musíte vypočítať počet všetkých prepustených zamestnancov za celé vykazované obdobie. A hovoríme o absolútne všetkých zamestnancoch, to znamená, že sa berú do úvahy všetky dôvody prepustenia. Môžu to byť štandardné možnosti, ako je prepustenie z vlastnej vôle z dôvodu neschopnosti, pre neprítomnosť a porušenie pracovnej disciplíny, ako aj prepustenie stanovené zákonom - vo väčšine prípadov ide o odvod, presťahovanie sa na pracovisko manžela/manželky., zápis do vzdelávacej inštitúcie s nemožnosťou pokračovať v plnení pracovných povinností. Do úvahy sa berú aj fyziologické príčiny, ako je dlhotrvajúca choroba alebo dokonca smrť. V každom prípade sa v tomto parametri zohľadňujú všetky prepúšťania a sú zahrnuté do ďalších výpočtov podľa vyššie uvedeného vzorca. A keď už máte počet zamestnancov, ktorí odišli z organizácie, príde čas, keď budete musieť vypočítať počet zamestnancov, ktorí pracovali počas celého vykazovaného obdobia.

Počet zamestnancov za celé vykazované obdobie

V tomto odseku musíte vypočítať rozdielprijatých/prepustených zamestnancov za vykazované obdobie. Tu nebudete potrebovať žiadne nové informácie, budete pracovať s indikátormi, ktoré už máte. Takže na výpočet počtu zamestnancov, ktorí pracovali v organizácii počas celého vykazovaného obdobia, budete musieť vykonať jednoduchú operáciu odčítania. Vezmite počet zamestnancov, ktorý udáva počet ľudí, ktorí boli evidovaní na pracovisku na začiatku vykazovaného obdobia a odpočítajte od neho počet prepustených zamestnancov, ktorí v priebehu vykazovaného obdobia opustili svoje pozície v spoločnosti. V dôsledku toho získate požadovanú hodnotu - počet zamestnancov, ktorí pracovali v podniku počas celého vykazovaného obdobia. S touto hodnotou bude potrebné pracovať ďalej – a na zistenie výsledku celej tejto práce vám zostáva naozaj už len jeden krok. Ale tento krok je veľký, vážny a vyžaduje si aj veľa výpočtov. Koniec koncov, teraz musíte zistiť, aké je priemerné číslo za rok.

Priemerný počet zamestnancov za vykazované obdobie

Už viete, čo je to mzdová agenda, ale zatiaľ netušíte, aký je priemerný počet zamestnancov. Teraz sa o tom musíte dozvedieť, pretože bez tohto ukazovateľa nezistíte koeficient stálosti. Priemerný počet zamestnancov vám teda dáva hodnotu založenú na počte zamestnancov pre každú jednotlivú fázu vykazovaného obdobia. Ak je vykazovaným obdobím mesiac, potom sa priemerný počet vypočíta na základe miezdkaždý deň. Ako presne sa táto hodnota vypočíta? Ak to chcete urobiť, musíte vypočítať počet zamestnancov vo firme počas každého dňa, potom sčítať výsledky všetkých dní a rozdeliť sumu počtom dní vo vykazovanom období. Výsledkom je priemerný počet zamestnancov, ktorý potom môžete použiť vo vzorci. Tento zjednodušený prístup však funguje len vtedy, ak nemáte zamestnancov na dohodu alebo brigádnikov. Brigádnici sú tí zamestnanci spoločnosti, ktorí pracujú na čiastočný úväzok. Tu sa výpočet nevykonáva podľa počtu zamestnancov, ale podľa hodín, ktoré odpracovali, vo vzťahu k celkovému počtu hodín, ktoré sú odpracované v rámci bežného pracovného dňa.

Výpočet koeficientu

Nuž, teraz máte všetky údaje, ktoré potrebujete na úplné pochopenie vzorca. Chápete, čo je opotrebovanie, ako tento parameter interaguje s počtom zamestnancov a oveľa, oveľa viac. Poznáte absolútne všetky údaje a zostáva vám iba nahradiť potrebné čísla. Teraz, aby ste všetko čo najpresnejšie pochopili, rozoberieme jeden konkrétny príklad. Hneď stojí za zmienku len to, že pri výpočte priemerného stavu zamestnancov sa pre zjednodušenie budú brať do úvahy len stáli zamestnanci – predsa len nie každá firma má zamestnancov, ktorí nepracujú na trvalý pracovný pomer. Ak ich vaša firma má, uistite sa, že ich HR drží oddelene od stálych zamestnancov.

Mali by sme teda predpokladať, že priemerspoločnosť mala na začiatku vykazovaného roka sto zamestnancov - to je vhodný počet pre ďalšie výpočty. V priebehu roka ich skončilo dvadsať. Toto sú už dve hodnoty, ktoré môžete nahradiť do vzorca a získať tretiu. Od počtu zamestnancov (100 ľudí) odpočítajte počet prepustených zamestnancov (20 ľudí), aby ste dostali počet zamestnancov za celé vykazované obdobie – bude to osemdesiat ľudí. Táto hodnota je abstraktná, čo znamená, že ju nebudete môcť použiť na žiadne iné výpočty, takže ju jednoducho označte, aby ste ju nestratili.

Je čas prejsť na ďalší krok – výpočet priemerného počtu zamestnancov. Ide o trochu zložitejší a zdĺhavejší proces, pretože na dosiahnutie požadovaného výsledku budete musieť vziať počet zamestnancov na každý deň vykazovaného obdobia. Nemá zmysel ani v príklade uvádzať ľubovoľný počet zamestnancov, no najčastejšie je to menej ako sto. Výsledkom výpočtu pre tento príklad je číslo 93, ktoré teraz môžete použiť na získanie konečného výsledku. Pokiaľ si pamätáte, čitateľom vášho vzorca je číslo 80, ale teraz do menovateľa pridajte číslo 93. Výsledkom delenia je koeficient 0,86 zaokrúhlený na dve desatinné miesta. Ak vám viac vyhovuje percento, môžete ho vynásobiť 100 a získate osemdesiatšesť percent. Alebo môžete všetko nechať presne tak a použiť zlomkový faktor. V každom prípade mátehotový výsledok. Ostáva však jedna veľmi dôležitá otázka – čo to znamená? To znamená, že máte nejaký konkrétny význam, ale prinesie personalista svojmu šéfovi dobré alebo zlé správy? Po ďalšej analýze zistíte, že firma je v žalostnom stave? Alebo prosperujúce?

Snaha o jednotu

Samozrejme, musíte pochopiť celé odvetvie, aby ste okamžite povedali, aký dobrý je tento výsledok, ktorý ste dosiahli v predchádzajúcom príklade. Teraz však už poznáte odpoveď na túto veľmi zaujímavú otázku. Takže na základe praxe, ktorá dnes existuje, má koeficient tendenciu k jednej, takže váš výsledok 0,86 (alebo osemdesiatšesť percent) je blízko normálu. Samozrejme, nedá sa predpovedať, ako tento koeficient dopadne, ale viete, že odráža stabilitu, stálosť tímu vo firme a s týmto koeficientom môžete ďalej v analýze pracovať. Zvyčajne sa používa v spojení s prietokom, pretože faktor stálosti sám o sebe nie je úplný a neukazuje celý obraz. To znamená, že nemôžete ísť za šéfom z personálneho oddelenia a povedať, že koeficient stálosti je tento rok veľmi dobrý - špecialista musí poskytnúť úplnú správu a na tomto koeficiente záleží len jemu. Šéf čaká na správu o tom, aká je fluktuácia zamestnancov, aká je zlá a čo sa s tým plánuje urobiť.