Je vyplatenie odmeny platbou, povzbudením alebo vďačnosťou za službu? Aké sú druhy odmien?

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2025-01-24 13:24

Zamestnanecké benefity sú všetky náklady, ktoré znáša zamestnávateľ na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Proces určovania platieb by mal na jednej strane zohľadňovať aktivity zamestnanca a na druhej strane byť motiváciou k dosiahnutiu požadovanej úrovne jeho aktivity.

Podstata konceptu

Základná úloha každého zamestnanca má materiálnu odmenu. Svoje ciele však nedosahuje, ak sa nezohľadnia niektoré ďalšie faktory. Materiálne odmeny sú jedným z typov stimulov, ktoré určite treba spojiť so zaujímavou prácou a uznaním tímu. Nevyhnutnou podmienkou je vytvorenie pohodlných pracovných podmienok, povýšenie atď.

Na jednej strane je motivácia materiálnej povahy vnímaná ako prostriedok, ktorý dokáže uspokojiť fyziologické potreby a zároveň zachovať bezpečnosť. Na druhej strane, výška mzdy je určite odrazom úrovne zastávanej pozície v tíme a miery rešpektu.

Slušná odmena za prácu je teda dôsledkom vysokého ocenenia zamestnanca, jeho osobitostipostavenie a prestíž. Niekedy sa samotný plat považuje za zdroj sebaúcty.

Odmeny sú všetko, čo si človek cení. Preto je tento pojem pre každého špecifický. V tomto smere je aj hodnotenie odmien z hľadiska jej významnosti u každého človeka iné.

Základné tvary

Všetky typy odmien sú rozdelené na interné a externé. Prvý z nich dáva človeku samotnú prácu. Umožňuje vám cítiť zmysel pre obsah, úspech a sebaúctu. Za internú odmenu možno považovať aj komunikáciu, ku ktorej dochádza medzi zamestnancami počas práce.

Druhý typ odmeny poskytuje samotná organizácia. To zahŕňa kariérny postup, uznanie, pochvalu od nadriadených a mzdy. Externé odmeny zahŕňajú ďalšie dovolenky, poistenie atď. Môže to zahŕňať aj sociálne zabezpečenie a dôchodky, čas na obed a odpočinok atď.

V tomto prípade nie je vyplácanie odmien zamestnancom len odmenou za ich prácu. Je to vďačnosť za ich príspevok k výrobnému procesu, ktorý ovplyvňuje schopnosť manažmentu organizácie prilákať, udržať si a motivovať zamestnancov, ktorých potrebujú.

Typy finančných stimulov

Hmotné odmeny sú platby uskutočnené vo forme bonusov a miezd, ako aj dodatočných stimulov.

Všetky existujúce typy kvót sú klasifikované v dvoch smeroch. Prvý z nich zahŕňadodatočné platby za odpracované roky. Pre druhú kategóriu si každý podnik vytvára vlastný systém odmeňovania. Poskytuje platby za rôzne zásluhy.

Peňažné odmeny vo forme príspevkov a platieb môžu byť stimulujúce a kompenzačné. Prvá kategória zahŕňa:

- bonusy;

- príspevky k tarifným sadzbám pre pracovníkov alebo k oficiálnym platom zamestnancov a odborníkov;

- povzbudenie na základe výsledkov rokov;

- jednorazové platby za odpracovanú dobu;– ďalšie stimulačné stimuly poskytované za vysoký výkon.

Všetky tieto odmeny určuje každá organizácia nezávisle. Podmienky a výšku platieb by zároveň mali určiť kolektívne zmluvy.

Doplatky a príspevky kompenzačného charakteru sú rozdelené do dvoch veľkých skupín.

Prvý z nich zahŕňa tie typy stimulov, ktoré nie sú obmedzené na oblasti práce. Kompenzačná odmena je povinná za platby podnikom v akejkoľvek forme vlastníctva.

Do druhej skupiny patria príspevky a príplatky, ktoré sa počítajú v určitej oblasti pracovného uplatnenia. Väčšina z nich je tiež povinná. Treba však mať na pamäti, že ich konkrétnu veľkosť určuje zamestnávateľ.

Povinné kompenzačné stimuly

Odmeny zamestnancom, ktoré vypláca zamestnávateľ na základe platnej legislatívy, sú nasledovné príplatky:

-maloletým zamestnancom z dôvodu potreby skrátenia pracovného dňa;

- pre prácu cez sviatky a víkendy, ako aj nadčasy;

- v prípade uzavretia manželstva alebo nesplnenia požadovaných výrobných noriem, ku ktorému došlo bez zavinenia zamestnanca;

- do výšky priemernej mzdy v prípade odchýlok od bežných podmienok výrobného procesu;- pracovníkovi do jemu pridelenej kategórie, ak bol poslaný vykonať úlohu zodpovedajúcu nižšej kvalifikácii.

Iné kompenzačné platby

Iné typy príspevkov sa vyznačujú obmedzenou formou žiadosti. Niektoré z nich možno zriadiť na kompenzáciu práce, ktorá priamo nesúvisí s hlavnými povinnosťami zamestnanca. Príkladom toho môže byť posilnenie funkcií lídra pri súbežnom vykonávaní jeho vlastného okruhu záležitostí. Ostatné príspevky sa vyplácajú za škodlivých pracovných podmienok.

Funkcie odmien

Vedúci organizácie určite hodnotí odbornú činnosť každého svojho zamestnanca. Ovplyvňuje aj výšku nahromadených odmien. Systémy takýchto hodnotení môžu byť odlišné. Majú však rovnaký cieľ. Rozlišujú medzi zamestnancami s dobrým, uspokojivým a priemerným výkonom. V závislosti od toho, do ktorej kategórie patria členovia pracovného kolektívu, vzniká odmena.

Väčšina organizácií v moderných podmienkach vykonáva každoročné pohovory alebo certifikáciu svojich zamestnancov na takéto hodnotenie. Odich výsledky a odmeny závisia.

Zamestnanecké výhody

Systém odmeňovania, ktorý existuje v každej organizácii, pozostáva z troch hlavných prvkov. V prvom rade je to hlavná platba za prácu. Považuje sa za základný plat. Ďalšie dva prvky sú dodatočné platby (bonusy, bonusy atď.) a sociálne stimuly.

Odmena za prácu je trvalou súčasťou peňažných platieb zamestnanca. Vypočítava sa na výkon stálych povinností ustanovených pracovnou náplňou. Odmena za prácu podľa základného platu pozostáva zo služobného platu stanoveného v zozname zamestnancov a rôznych príplatkov. Výška služobného platu zároveň závisí od zastávanej funkcie alebo tarifnej kategórie. Príspevky sa zavádzajú s cieľom zohľadniť individuálny prínos zamestnanca k výrobnému procesu. Zvyčajne sa vypočítavajú ako percento z existujúceho platu. Bonusy môžu byť stanovené za dĺžku služby a za znalosť akéhokoľvek cudzieho jazyka, ako aj za výkon atď.

Zamestnanecké výhody

Základné odmeny sú výplaty, ktoré zostávajú rovnaké počas pomerne dlhého obdobia. Zároveň nie sú priamo závislé od výsledkov pracovnej činnosti zamestnanca.

Veľkosť variabilnej časti mzdy môže závisieť od výroby každej výrobnej jednotky, za ktorú sa zamestnancovi účtuje pevná odmena stanovená organizáciou. Takéto platby môžubyť určené schémou podpory predaja alebo províziou.

Výšku pohyblivej zložky mzdy je možné vypočítať ako percento z jej základnej zložky. V tomto prípade výšku peňažnej náhrady, ktorú dostanú, spájajú s výkonom celej spoločnosti. Podobný systém sa vyvíja pre tie kategórie pracovníkov, pre ktoré neexistujú žiadne kvantitatívne výkonnostné kritériá. Ich zoznam zahŕňa účtovníkov a manažérov, právnikov a obchodných manažérov atď.

Pomer medzi pevnou a variabilnou časťou peňažnej odmeny môže byť odlišný. Určuje ho vedúci organizácie na základe dosiahnutého výsledku a úsilia samotného zamestnanca. V tomto prípade môže mať zvýšená odmena za prácu formu poďakovania zo strany spoločnosti jej zamestnancov. Napríklad pri veľkom objeme predaja môžu manažéri predaja účtovať 60, 70 alebo 80 % základnej mzdy.

Povzbuďte vynálezcov

Špecialista môže stráviť nejaký čas tvorbou akéhokoľvek predmetu priemyselného vlastníctva. V dôsledku toho mu organizácia vypláca tantiémy. Tento typ stimulu má povahu odmeny a má stimulačné a kompenzačné vlastnosti.

Tantiémy na jednej strane zvyšujú záujem zamestnancov pracovať na ďalšom zlepšovaní svojho vynálezu. Na druhej strane kompenzujú morálne straty z uvedomenia si nemožnosti vlastniť práva k produktu.