Mzdový fond: štruktúra, plánovanie miezd

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2024-01-17 19:06

Podnikateľ, ktorý uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer, je povinný zamestnať ho za určitú sumu vo forme mzdy. Zamestnávateľ je povinný uhrádzať platby v prospech svojich zamestnancov s prihliadnutím na benefity, príplatky a prémie. Zároveň je v rámci spoločnosti regulované zloženie a štruktúra mzdového fondu.

Podstata mzdy

Plat je suma, ktorá je pridelená ako odmena zamestnancom. Môže sa to nazývať aj peňažná kompenzácia stanovená v závislosti od kvalifikácie, zložitosti práce, kvality a podmienok výkonu. Je to zdokumentované v pracovnej zmluve.

Mzdy musia obsahovať nasledujúce prvky:

• meno zamestnávateľa;
• obdobie, na ktoré sa výpočet vzťahuje;
• dátum vyplatenia odmeny – podľa tohto dátumu sa vypočítavajú sociálne odvody a dane;
• číslo alebo meno zo mzdy;
• podpisy ľudí pripravujúcich výpočty;
• všetky základné prvky vrátane daní a bonusov, iných zrážok.

Koncept a koncept

V každej spoločnosti je jedným z najdôležitejších prvkov mzdový fond (PWF). Zahŕňa mzdové údaje z osobných kariet zamestnancov a údaje o mesačnej výške peňažnej náhrady.

Mzdovým fondom sa rozumejú celkové hodnoty odmien zamestnancom spoločnosti, ktoré pôsobia ako naturálne náklady samotnej spoločnosti.

V legislatíve dnes neexistuje jasná definícia miezd. Daňový poriadok Ruskej federácie však obsahuje článok o mzdových nákladoch v spoločnosti (článok 255), ktorý možno použiť na určenie tejto kategórie. Mzdový list musí obsahovať informácie, ako sú údaje o zložení platieb zamestnancovi (základný plat, prémie, príplatky, odmeny atď.).

Potreba výplatnej listiny je spôsobená nasledujúcimi faktormi dôležitosti zamestnaneckých výhod:

• o mzde a tarifnej sadzbe;
• doplatky a bonusy;
• ocenenia za tvrdú prácu;
• odmeny za zručnosti;
• zvýšenie pre výsledky pôrodu;
• iné sumy.

Zdroje miezd v podniku sú:

• cena produktu;
• vlastné prostriedky zamestnávateľa;
• Cielené financovanie.

Výška miezd sa môže v priebehu roka meniť pod vplyvom faktorov: zmeny v počte zamestnancov, dynamika pracovného času zamestnancov a tarifné sadzby.

Vykonané funkcie

Hlavné funkcie FOT sú:

1. Sociálne. Toto je formovanie dobrapracovné prostredie a predchádzanie konfliktom. Pri výkone tejto funkcie organizácia zabezpečuje výplatu odmeny každému zamestnancovi na plný úväzok. Odmena nesmie byť nižšia ako minimálna výška ustanovená zákonom. Mzdy pracovníkov musia tiež zabrániť poklesu reálnej hodnoty. Táto skutočnosť môže vyvolať nespokojnosť a oslabiť motiváciu zamestnancov pracovať z dôvodu možného zhoršenia ich finančnej situácie. Sociálny rozmer je prezentovaný v snahe zabrániť hlbokým príjmovým nerovnostiam, ktoré by mohli viesť k zvýšeniu chudoby a vylúčenia.
2. Drahé. Mzdový manažment implementuje nákladovú funkciu, pretože odmeňovanie je nákladom pre zamestnávateľa. Znižovanie nákladov v jednotlivých podnikoch určuje konkurencieschopnosť ekonomiky.
3. Ziskové. Vo vzťahu k zamestnancovi odmeňovanie zodpovedá funkcii zisku. Mzdy zamestnancov tvoria príjem. Preto má zamestnanec záujem maximalizovať výšku odmeny.
4. Motivačné. Realizované pomocou štyroch priestorov: mzdy inšpirujú ľudí, aby prijali prácu, poskytujú stabilitu v organizácii, podporujú vysoký výkon a povzbudzujú zamestnancov, aby rozvíjali svoje zručnosti, čo vedie k rozvoju spoločnosti a maximálnym výsledkom.

Vlastnosti zloženia

Štruktúra ako súbor prvkov do značnej miery závisí od samotného mzdového systému. Je to súbor pravidielregulujúce platby. Zo štruktúry výplatnej listiny vyplýva, že odmenou sa rozumie platba za už vykonanú prácu alebo preddavok za činnosti, ktoré bude zamestnanec vykonávať len v súlade s vopred dohodnutými podmienkami zmluvy.

Systém odmeňovania môže byť dvoch typov: fixný alebo variabilný. Stála (pevná) úroveň priamo závisí od výkonu zamestnanca, skupiny alebo organizácie. Výška pohyblivej odmeny závisí od smeru zmien v základe ich tvorby. Faktory ovplyvňujúce túto veľkosť: individuálna alebo skupinová práca, finančné výsledky organizácie.

Mzdovú agendu a jej štruktúru možno stručne charakterizovať ako férovú a zároveň konkurencieschopnú. Zamestnanci musia mať pocit, že sú spravodlivo odmeňovaní a zamestnávateľ nesmie znášať neprimerané náklady na zamestnancov.

Vnútorná štruktúra

Analýza štruktúry mzdového fondu je povinným prvkom manažérskych činností v spoločnosti. V procese takejto štúdie sa skúmajú vnútorné a vonkajšie prvky výšky platieb.

Hlavným účelom vnútornej štruktúry mzdovej agendy je implementovať stimulačnú funkciu. Motivácia by však nemala pochádzať zo samotnej sumy výplaty, ale zo skutočnosti, že výplaty je možné upraviť pomocou príslušných komponentov:

• hlavná čiastka;
• bonus;
• ocenenia;
• poplatky;
• podiel na zisku;
• hodnota nadčas;
• funkčné prísady;
• príspevky na štúdium atď.

Efektívna odmena však nemusí zahŕňať všetky vyššie uvedené zložky. Štruktúra, ktorá vám umožní plne implementovať jej funkciu, by mala byť jednoduchá. Prílišná kumulácia rôznych faktorov môže negatívne ovplyvniť motiváciu zamestnancov. Výstup tohto komponentu v systéme by mal byť priamym odrazom požiadaviek stanovených v popise práce a mal by slúžiť špecifickému účelu. Samozrejme, všetky vyššie uvedené komponenty možno rozdeliť do niekoľkých skupín.

Vonkajšia štruktúra

Keďže v rámci organizácie existujú rozdiely v pozíciách, v náplni práce, v produktivite, platy by sa mali líšiť v závislosti od profesie. Externá štruktúra odmeňovania slúži na identifikáciu rozdielov a pomerov vo výplatných sumách. Nástrojmi na určenie tejto štruktúry je mzdový systém.

Analýza dynamiky a štruktúry mzdového fondu nám umožňuje rozlíšiť medzi hlavnými vnútornými štrukturálnymi faktormi nasledovné:

1. Rozdelenie miezd je hlavným rozsahom v rámci rovnakej pracovnej kategórie.
2. Rozsah predmetov – určuje, koľko rôznych pozícií môže byť na jednej pozícii.
3. Priemerná hodnota – aritmetický priemer medzi mzdovým intervalom v rámci rovnakej pracovnej kategórie.
4. Prenikanie – tento faktor určuje, koľko môže človek zarobiť základný plat pri nižšej resp.vyššej kategórie ako je posudzovaná kategória. V tomto prípade stojí za to stanoviť také rozdiely, aby pozície neboli príliš blízko. Rozmanitosť motivuje k zlepšovaniu kompetencií, podporuje propagáciu.
5. Platová politika – rozhodnutie spoločnosti o výške platu v spoločnosti v porovnaní s konkurenčnými firmami.
6. Zvýšenie sadzby – suma, o ktorú možno zvýšiť základný plat zamestnanca.
7. Najvyššia sadzba odmeňovania je maximálna úroveň základnej sumy, ktorú môže zamestnanec v tejto kategórii dosiahnuť.
8. Nízka sadzba – minimálna úroveň základnej mzdy, ktorú môže zamestnanec na tejto pozícii dosiahnuť.

Pri identifikácii faktorov v organizácii by sa malo brať do úvahy, že by mali byť výsledkom akceptovanej všeobecnej politiky odmeňovania. Je tiež potrebné dodať, že zodpovedajúci rozsah platieb ovplyvňuje realizáciu sociálnej a motivačnej funkcie miezd v spoločnosti. Stáva sa, že neprimerane veľká medzera sa môže stať zdrojom pracovných konfliktov.

Tvarovanie štruktúry

Mzdový fond a jeho štruktúru možno stručne charakterizovať procesom, ktorý vytvára výšku individuálneho odmeňovania. Toto je výplatná štruktúra, ktorá definuje zložky mzdy. Tieto zložky súvisia s príspevkom na prácu (základná suma), efektom práce (prémie, prémie), firemnou kultúrou, potrebami zamestnancov (rôzne benefity).

Všeobecným princípom tvorby vnútornej skladby a štruktúry výplatnej listiny je jednoduchosť a prehľadnosť zložiekprvkov. Hlavným kritériom pre členenie na interné zložky, ktoré tvoria príjem zamestnanca, je cieľ stanovený pre systém odmeňovania, najmä vzťah k náplni práce a jej dôsledkom.

Vzhľadom na množstvo popisov literatúry v tejto oblasti, ako aj rôznorodosť aplikovaných činností v praxi firiem (firmy si pre svoje potreby vytvárajú vlastné mzdové systémy, voľne tvoria počet a štruktúru zamestnaneckých benefitov), je rozumné uviesť určitý rozsah aplikovaných riešení. Efektívna odmena, samozrejme, nemusí pozostávať zo všetkých prezentovaných komponentov. Každý prvok by mal slúžiť konkrétnemu účelu a mal by byť priamym odrazom požiadaviek na obsah práce a výsledkov akcie. Mzdové zložky však možno zoskupiť do niekoľkých hlavných skupín, pričom kritériom na oddelenie je ich poskytovanie - obsah práce, jej výsledky, právne normy, konkrétne podmienky.

1. Zložky odmeňovania vyplývajúce z vykonanej práce, jej požiadaviek, úrovne výsledkov, kvality práce a kvalifikačného potenciálu zamestnanca. Ide o základnú sumu, prémie, odmeny za výsledky a kvalitu, podiel na zisku, provízie, balíky, platby podľa občianskoprávnych zmlúv.
2. Zložky vyplývajúce z právnych noriem, pracovných podmienok, majúce charakter sociálnych dávok. Ide o rôzne príplatky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie (práca nadčas, nočná práca, náročné podmienky atď.) a výhody (príplatky za dovolenku, invalidita atď.);
3. Tok prvkovod individuálnych charakteristík firmy a interných podmienok: výročia, stáže, funkčné prírastky, rôzne druhy benefitov, trinásty plat a pod.

Zloženie a štruktúra vzorky

V tabuľke je uvedený príklad zloženia a štruktúry mzdového fondu

Prvky štruktúry	Používanie jednotlivých zložiek miezd
Základný plat	Požiadavky na prácu, zložitosť práce, náplň práce, poradie práce, pozícia v spoločnosti, prestíž, pocit bezpečia, nástroj vertikálneho postupu, profesionálny rozvoj, rozvoj spoločnosti, aktuálny príjem, kompetencia, cena na trhu práce
Bonus	Vplyv na prácu, krátkodobé ciele, úroveň vykonanej práce, očakávania výkonu, hodnotenie výkonu, zmysel pre spravodlivosť, kreativita
Ocenenia	Výnimočné správanie, mimoriadne činy, za hranicou priemernosti, uznanie zamestnancov, rozpočet na špeciálne projekty. Hodnota poistného by mala byť veľká, zriedka používaná. Pre malý počet zamestnancov to dáva zmysel pre spravodlivosť
Promisia	Dosahovanie aktuálnych finančných výsledkov spoločnosti, poskytovanie spoločnosti zamestnancovi výsledky jeho efektívnej práce, potvrdenie profesionality zamestnanca, jeho informovanosť, rozvoj stratégie predaja
Bonusové výhody	Bonusy spájajú zamestnanca a spoločnosť, zdôrazňujú skupiny zamestnancov, diverzifikujú nástroje motivácie, organizačnú kultúru, udržujú zamestnancov
Zdieľanie zisku	Motivačná účasť, vlastníctvo spoločnosti, identifikácia spoločnosti, organizačná klíma
Aktíva a finančné položky	Aktivácia riadiacich pracovníkov, zvýšenie nákladov na motivačný balík bez nákladov spoločnosti - ich presun na trh, identifikácia so spoločnosťou, výnosy budúcich období
Zložky motivačnej zložky mzdy	Individualizácia motivačnej ponuky, zníženie fiškálnej záťaže, prepojenie zamestnanca a firmy, diferenciácia skupín zamestnancov, diverzifikácia motivačných nástrojov, nástroj boja na trhu práce
Mzdy za nadčas	Sledovanie pracovného času, implementácia ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie, podpora dodatočného času, organizačná spravodlivosť
Funkčné doplnky	Implementácia špecifických funkcií pozície, motivácia obsadzovať vedúce pozície
Doplatky za stáž	Lojalita v období nezamestnanosti stráca svoju hodnotu a hodnotu „starých“pracovníkov.

Pravidlá formovania

Medzizákladné pravidlá pre dynamiku a štruktúru mzdového fondu možno identifikovať:

1. Materiálna odmena je základom pre uspokojovanie potrieb jednotlivca. Suma by mala byť nastavená tak, aby manažment mohol od zamestnanca očakávať špeciálne zaobchádzanie, správanie, výsledky, výkon alebo individuálny rozvoj.
2. Komponenty by mali vhodne a racionálne súvisieť s typom práce a jej výsledkami.
3. Systém musí byť v súlade s cieľmi, stratégiou a situáciou na trhu spoločnosti. Okrem toho by to malo byť jasné a čitateľné, aby človek vedel, za čo ho vlastne odmeňujú.
4. FOT by mala závisieť od pozície a stavu podniku. Motiváciu pracovníkov by mali zvyšovať nielen mzdy, ale aj poskytovanie zamestnania. Plat však musí byť dostatočne atraktívny na to, aby zamestnal kvalifikovaných zamestnancov. Systém odmeňovania by mal byť prepojený s celkovou stratégiou a stratégiou ľudských zdrojov.
5. Výška odmeny by mala súvisieť s výsledkami práce a jej dôsledkami. Rozdiely v tejto otázke môžu viesť k nespokojnosti.
6. Príliš veľká vnútorná roztrieštenosť a vágne kritériá udeľovania vytvárajú medzi zamestnancami nedorozumenia.
7. Rozlíšenie podľa úrovne, komponentov a foriem platby ako výsledok hodnotenia výkonu.
8. Systém musí byť v súlade so zákonom a organizačnou kultúrou spoločnosti.

Aby však vyššie uvedené princípy vstúpili do platnosti, pri budovaní štruktúry všeobecnej mzdovej agendydve veci na zváženie:

1. Vnútorná konzistencia systému. Mala by byť objektívna a spravodlivá, vďaka čomu zaručí stabilitu zamestnania, zvýši ochotu zamestnancov rozvíjať sa a motivovať ich k práci.
2. Vonkajšia konkurencieschopnosť. Odmeňovanie by malo byť atraktívne vo vzťahu k platom v iných spoločnostiach, čo pomôže prilákať nových zamestnancov.

Nástroje na tvarovanie

Každá spoločnosť má svoju vlastnú mzdovú politiku, ktorá zabezpečuje primerané zdroje a správnu distribúciu, čo umožňuje určiť systém odmeňovania. Základom pre určenie štruktúry mzdového fondu v podniku je však vyčlenenie vhodných nástrojov pre prvky vnútornej štruktúry. Tieto nástroje slúžia ako zdroj informácií potrebných na určenie úrovní zložiek miezd.

Tabuľka zobrazuje hlavné nástroje na tvorbu štruktúry mzdového fondu.

Hodnotenie výkonu	Analýza trhu práce	Systémy kompetencií
systém hodnotenia zamestnancov; pracovné pravidlá; manažment podľa cieľov	analýza praxe vo firme; pozícia drží	potreby zamestnancov

Elements

Štruktúracelkový mzdový fond pozostáva z nasledujúcich prvkov.

1 zložka - základný plat, to je pevná zložka odmeny. Suma sa určuje na základe výplatných tabuliek spoločnosti. Výška istiny sa tvorí podľa schopností, skúseností a zodpovednosti zamestnanca. Toto je príspevok k dielu.

2 prvok: ďalšie komponenty (premenné):

• bonusy sú odmeny za výsledky individuálnej aj skupinovej práce;
• odmena je vyjadrením uznania zo strany zamestnávateľa zamestnancovi;
• provízie - sumy za účasť zamestnanca na obrate spoločnosti;
• špeciálna (jednorazová) platba – používa sa, keď je bonusový systém nedostatočný;
• dávky – súvisiace s dôchodkovým poistením, nemocenským alebo zdravotným poistením;
• privilégiá - forma odmeny, ktorá sa najčastejšie poskytuje zamestnancom na vedúcich pozíciách (pridelenie auta od spoločnosti, ktorá pokrýva náklady na telefón);
• účasť na zisku alebo na kapitále spoločnosti.

3 prvok - komponenty zaručené ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie. sú povinné. Musia byť vyplatené v prípade určitých situácií stanovených pracovnoprávnymi predpismi. Patria sem:

• odmena za prestoje a dostupnosť;
• za nadčasy;
• príspevok za nočnú prácu;
• nemocenské;
• počas ročnej dovolenky.

Podľa iného návrhu by sa komponenty dali usporiadať do štyroch modulov,vytvorenie kompletného balíka štruktúry FOT:

• pevná suma – zahŕňa základnú mzdu, trvalé príplatky, nadčasy a zákonné príplatky;
• krátkodobé stimuly sú bonusy a odmeny;
• dlhodobé stimuly – bohaté vplyvy, ako sú akcie, podiely na zisku alebo úspory, ako sú zverenecké fondy;
• dodatočný benefit (výhody) - patria sem také hmotné veci ako služobné auto, zľava na pohonné hmoty, servisný telefón, bývanie a vybavenie; kultúrne prvky, ako sú pozvánky do kín, divadla, rekreačných zariadení, ako sú bazény, telocvične atď.

Všetky tieto moduly možno v spoločnostiach aplikovať rôznymi spôsobmi. Niektoré z nich nemusia vôbec existovať. Všetko závisí od predmetu podnikania a organizačnej formy spoločnosti.

Prvé dva moduly možno nazvať priamym príjmom, zatiaľ čo posledné dva zostávajú v štruktúre miezd nepriame. Štruktúra všeobecnej mzdovej agendy teda pozostáva z troch hlavných prvkov: základná mzda, bonusy a benefity.