Počet zamestnancov: definícia, koncept a štruktúra

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2024-01-17 19:06

Pre manažment každej spoločnosti je vždy dôležitá otázka, koľko zamestnancov by malo mať, aby mohla efektívne fungovať. Mnohé podniky sú nútené kvôli nákladom prepúšťať, čo nie vždy pozitívne vplýva na rozvoj výroby. Existuje koncept optimálneho počtu ľudí, v ktorých môže spoločnosť efektívne fungovať.

Čím vyššie je zloženie a počet zamestnancov spoločnosti, tým je ťažšie ju riadiť. Preto je určenie optimálneho počtu zamestnancov významným momentom.

Počet zamestnancov je jednou z najdôležitejších kategórií pre personálny prieskum v spoločnosti. Nemal by byť ani vyšší, ani nižší ako optimálny ukazovateľ. Pozrime sa, ako to identifikovať.

Koncepty na zváženie

Počet zamestnancov spoločnosti je najdôležitejším personálnym ukazovateľom spoločnosti, ktorý charakterizuje jej stav. Tento pojem možno konkretizovať pojmom zoznam,dochádzka a priemerný počet zamestnancov.

Kategória počtu zamestnancov sa chápe ako štatistické a ekonomické ukazovatele, ktoré odrážajú počet ľudí, ktorí v spoločnosti vykonávajú pracovné funkcie a sú súčasťou rôznych kategórií zamestnancov.

Zloženie personálu

Pod štruktúrou rozumieme spojenie jej zamestnancov do skupín a fungujúcich jednotiek podľa rôznych kritérií. Nasledujúce skupiny sa líšia zložením, ktoré je uvedené v tabuľke nižšie.

Skupiny	Charakteristika	Fáza klasifikácie	Charakteristika
Nepriemyselné	Pracovníci, ktorí nie sú priamo zapojení do výrobného procesu. Pracovníci sociálneho segmentu	_	_
Priemyselná výroba	Zamestnanci, ktorí sú zapojení do výrobného procesu	Vedúci predstavitelia spoločnosti	-základná úroveň (master); -medium (manažéri štrukturálnych divízií); -najvyššia (CEO, zástupcovia)
_	_	Sluhovia	Tajomník, pokladník, časomerač, špeditér. Všetci zamestnanci pre administratívne, finančné a zúčtovacie práce
_	_	Špecialisti	Inžinieri, ekonómovia, právnici, technológovia, personalisti,účtovník atď. Plnenie administratívnych, ekonomických, inžinierskych a právnych úloh
_	_	Workers	Tí, ktorí priamo vytvárajú produkty spoločnosti, vyrábajú finálny produkt, poskytujú služby.

Nasledovné faktory môžu ovplyvniť štruktúru a počet zamestnancov:

• Automatizácia a informatizácia výroby.
• Používanie moderných technológií.
• Používanie najnovších materiálov.
• Organizácia výroby.

Štruktúra obyvateľstva

Môže zahŕňať niekoľko kategórií zamestnancov:

• Mzdy.
• Zamestnanci vykonávajúci pracovné funkcie na základe občianskoprávnych zmlúv.
• Čiastočný úväzok.

Mzdový počet zamestnancov predstavuje všetkých zamestnancov, ktorí pracujú v podniku: na plný úväzok, sezónne, dočasne atď. Základným bodom je skutočnosť, že všetci majú záznam v pracovnej knihe. Každý takýto zamestnanec sa počíta len ako súčasť jednej spoločnosti. Do úvahy prichádzajú aj tí ľudia, ktorí z akéhokoľvek dôvodu nechodili do práce. Pri výpočte zamestnania sa používa tento zoznam. Ak je teda osoba zahrnutá do výplatnej pásky, nie je nezamestnaná.

Pre tých, ktorí pracujú na základe občianskoprávnych zmlúv, sa uzatvárajú pracovné zmluvy alebo pracovné zmluvy. Takíto zamestnanci počas vykazovaného obdobia môžubyť zapojený do niekoľkých spoločností a byť považovaný za plnohodnotných zamestnancov.

Ich počet nemožno určiť bez zohľadnenia externých a interných pracovníkov na čiastočný úväzok. Externí brigádnici sú zamestnanci, ktorí sú zvyčajne na zozname jednej spoločnosti a na čiastočný úväzok (podľa zákonov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov) sú zamestnaní na projektoch v inej organizácii. Interní zamestnanci na čiastočný úväzok sú zamestnanci spoločnosti, ktorí navyše vykonávajú platené úlohy vo vlastnej organizácii.

Pri výpočte priemerného počtu ľudí sa práca externých brigádnikov zohľadňuje podľa času, ktorý strávili. Podskupina, do ktorej je nová osoba zaradená, je uvedená v pracovnom poriadku a v zmluve uzatvorenej s firmou. Zamestnanci na čiastočný úväzok a zmluvní pracovníci nie sú zahrnutí do zoznamu na určenie podielu zamestnaných zamestnancov, aby sa predišlo dvojitému započítaniu.

Typy čísel

Medzi hlavné typy počtu zamestnancov patria:

• Plánované.
• Normatívny.
• Bežné.
• Priemerný zoznam.
• Hobby.
• Skutočné.

Tabuľka zobrazuje hlavné typy počtu zamestnancov a ich charakteristiky.

Čísla	Charakteristika
Planned	Môžu byť určené faktormi produktivity práce a špecifikami organizácie na trhu. Indikátor je blízky realite
Normatívny	Vytvorené na základe priemyselných pracovných noriem a rozsahu práce
Regular	Vytvorené z počtu zamestnancov, ktorí sú v zamestnaní, s výnimkou sezónnych a dočasných zamestnancov
Priemerný zoznam	Určite priemerný počet zamestnancov za obdobie
Bezpečnosť	Len tí zamestnanci, ktorí sú momentálne na pracovisku
Skutočné	Počet skutočne pracujúcich zamestnancov v spoločnosti

Techniques

Analýza počtu zamestnancov organizácie sa vykonáva v niekoľkých fázach, ktoré sú uvedené v tabuľke nižšie.

Stage	Charakteristika
Porovnanie počtu a zloženia štátu s organizáciami - analógy v priemysle	Preštudujte si percento kvalitatívnych a kvantitatívnych kategórií zloženia. Určite normatívny postoj k celkovému počtu zamestnancov
Porovnanie miery rastu ziskov a nákladov pre všetkých zamestnancov spoločnosti	Rast miezd musí byť nižší ako rast produktivity
Prepočet hierarchie vo firme	Schopnosť identifikovať nepotrebné odkazy v správe
Audit a revízia personálu	Analytika personálneho obsadenia podľavek, dĺžka služby, pohlavie, úroveň vzdelania atď.

Priemerný počet zamestnancov

Priemerný počet zamestnancov možno určiť podľa vzorca:

Priemer=(Priemer1+Priemer2+…. Priemer12)/12. Menovateľ je počet mesiacov v roku.

kde Avg1, Avg2 … - priemerný počet zamestnancov podľa mesiaca v roku (osoby).

Na výpočet Avg1, Avg2 atď. použiť hodnoty miezd podľa mesiacov v roku, berúc do úvahy sviatky a víkendy.

Príklad výpočtu je uvedený nižšie.

Počiatočné údaje:

• Počet na konci decembra je 10 ľudí.
• 15 ďalších prijatých ľudí od 11. januára.
• 5 ľudí prepustených 30. januára.

Počiatočné údaje vyzerajú takto:

• Od 1. do 10. januára – 10 osôb.
• Od 11. do 29. januára – 25.
• Od 30. do 31. januára -20.

Výpočet ukazovateľov populácie:

((10 dní10 osôb) + (19 dní25 osôb) + (2 dni20 osôb))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 alebo zaokrúhlené na 20 ľudia.

Plánovanie

Plánovanie zamestnancov je proces vývoja plánov, ktoré spoločnosti poskytnú požadovaný počet zamestnancov.

Proces rieši nasledujúce úlohy:

• Nedostatok pracovnej sily v spoločnosti.
• Nedostatok zručností pre rozvoj podnikania.

Kroky plánovania sú uvedené v tabuľke nižšie.

Stage	Charakteristika
Analýza súčasného stavu vecí	Identifikácia súladu zamestnancov spoločnosti s existujúcimi požiadavkami
Posúdenie potrieb zamestnania	Pri skúmaní nasledujúcich oblastí: -typ firemnej práce; -trhové funkcie; -objem výroby; -manažérske úlohy; -finančné zdroje. Proces je možné realizovať podľa toho, ako je firma technicky vybavená
Vytvorenie nového tímu	Priamo proces získavania zamestnancov prostredníctvom náboru
Hodnotenie výkonu	Výpočet ukazovateľov výkonnosti na prilákanie nových zamestnancov

Predpisy

Existujú rôzne personálne štandardy. Medzi nimi sú výrobné sadzby, servisné sadzby atď. Na zistenie, koľko ľudí je potrebných na implementáciu určitej pracovnej funkcie, sa používajú výpočty založené na počte pracovnej sily.

Spoľahnutie sa na predpisy umožňuje plánovanie počtu a zloženia zamestnancov spoločnosti, čo prakticky vedie k úrovni produktivity, ktorá zodpovedá technickým vlastnostiam spoločnosti.

Poďme uviesť niekoľko možností výpočtu.

Metóda 1. V súlade s výrobnými normami. Sú definované ako množstvo práce (napríklad počet hotových výrobkov), s ktorými tím (alebo zamestnanec) pracujedostatočnú kvalifikáciu) je povinný vykonávať v súlade s existujúcimi organizačnými kritériami na jednotku pracovného času.

Metóda 2. V súlade s populačným štandardom. Základom pre tento výpočet je pevne stanovený počet zamestnancov s určitou kvalifikáciou potrebnou na riešenie manažérskych alebo priemyselných úloh. Hlavnou nevýhodou používania tohto štandardu je nie príliš vysoká presnosť charakteristík. Je to spôsobené tým, že pri určovaní noriem pre počet zamestnancov sa berú do úvahy iba bežné objemy. Čím zložitejší je skutočný pracovný postup, tým viac sa odchyľuje od typického. Preto sa presnosť výpočtu znižuje.

Metóda 3. V súlade s normami času. Tu je potrebné vziať do úvahy množstvo času, ktoré zamestnanec alebo tím strávi implementáciou jednotky priemyselného procesu.

Metóda 4. V súlade so štandardmi služieb. Pri týchto výpočtoch je základom počet kusov priemyselných zariadení (napríklad obrábacie stroje, hlavy zvierat), ktoré musí skupina zamestnancov spracovať za určitý čas. Toto pravidlo je prakticky rovnaké ako pre zamestnancov, ktorí vykonávajú obslužné funkcie. Pri výpočte počtu zamestnancov v organizácii (bežných aj štandardných) sú ukazovatele počtu zamestnancov často zlomkové a vyžadujú si zaokrúhľovanie. Získané hodnoty sa používajú ako argumenty pre prijímanie rôznych manažérskych rozhodnutí v oblasti personálnej politiky.

Optimálny počet zamestnancov

Na optimálny výpočet počtu pracovníkov vo výrobnej oblasti sa používajú iné metódy.

Metóda 1. Načasovanie. Na merania používajú stopky a zaznamenávajú, koľko času zaberie každý nasledujúci krok pracovného postupu. Potom sa spočítajú všetky získané hodnoty. Metódu časovania využívajú najmä manažéri výroby, finančníci a hodnotitelia. Hlavnou nevýhodou metódy je jej pracnosť a trvanie, najmä pri značnom počte zamestnancov spoločnosti.

Napríklad priemerný čas výroby dielu je možné vypočítať až po 30 meraniach, počas ktorých činnosti vykonávajú rôzni pracovníci. Pri tom všetkom nebude presnosť merania dostatočne vysoká. Rýchlosť práce je znížená pre zamestnancov, ktorí vedia, že sú momentálne sledovaní. Ďalšou nevýhodou načasovania je nedostatočná flexibilita. Ak potrebujete vypočítať rýchlosť výroby rovnakých dielov, ktoré majú menšie rozdiely, môžete to urobiť iba meraním pre každý z nich.

Metóda 2. Porovnanie s konkurenčnými spoločnosťami. Optimalizácia počtu zamestnancov v organizácii sa vykonáva aj porovnaním počtu zamestnancov, ktorých máte vy a vašich konkurentov, ktorí využívajú rovnaké priemyselné technológie. Ide o mimoriadne rýchlu metódu, ktorá však prinesie svoje ovocie len vtedy, ak budú poskytnuté reálne informácie o práci konkurenčných firiem. Porovnanie tiež pomáha pochopiť, aké miesto zaberáspoločnosť na trhu, na základe presvedčenia o počte zamestnancov a produktivite podnikania.

Metóda 3. Plánovanie mikroprvkov. Táto metóda vychádza z predpokladu, že akúkoľvek pracovnú operáciu je možné zredukovať na určitý počet jednoduchých úkonov a je už známy čas na ne strávený. Potom na výpočet normy bude potrebný iba súčet výsledkov meraní. Na základe týchto informácií bude možné optimalizovať počet zamestnancov vo firme. Prideľovanie pomocou mikroelementov operácií je vhodné len pre tie typy prác, ktoré sa vykonávajú manuálne a pozostávajú z cyklických akcií. Ak chcete použiť túto metódu, potrebujete finančníka, ktorý prešiel špeciálnym školením.

Počet podporných pracovníkov

Na výpočet počtu pracovníkov v oblasti pomocných operácií sa používa metóda faktoriálneho plánovania. Je to dosť náročné na prácu. V tomto prípade sa pre každý proces a výrobnú operáciu používajú kľúčové kritériá. Stupeň vplyvu faktorov na počet zamestnancov sa určuje takto: pracovný postup je rozdelený na prvky, z ktorých každý závisí od jedného faktora. Výsledky takejto normalizácie sa porovnávajú s podobnými hodnotami v porovnateľných oddeleniach organizácie.

Záver

Počet zamestnancov podniku je daný charakterom činnosti spoločnosti, ako aj zložitosťou technologických procesov výroby. Automatizácia, mechanizácia ainé faktory. Na základe tejto hodnoty sa vytvorí plánovaný a štandardný počet zamestnancov.

Pre každú spoločnosť zohráva personálny manažment najdôležitejšiu úlohu. Bez vynikajúcich odborníkov nebude môcť žiadna organizácia úspešne pokračovať vo svojej činnosti. V našej dobe existuje veľa nových princípov organizácie výroby. Realizácia všetkých týchto príležitostí však priamo závisí od zamestnancov spoločnosti, teda od živých ľudí. Ich gramotnosť, vedomosti a kvalifikácia sú prvoradé. Na dosiahnutie cieľov spoločnosti je potrebné vytvoriť optimálnu hodnotu počtu pracujúcich.