Hlavné typy miezd

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Človek pracujúci na prenájom v neposlednom rade myslí na to, ako získať čo najviac. Mnohí sú radi, že do toho vložia mimoriadne úsilie – za predpokladu, že spoločnosť stanoví jednoduché a transparentné kritériá na zvýšenie odmeňovania práce. Prostredníctvom akých schém môže firma určiť zásady výpočtu miezd zamestnancov? Ako by malo vedenie firmy vybrať tú najoptimálnejšiu?

Určenie miezd

Pred skúmaním typov odmeňovania akceptovaných v Ruskej federácii a svetovej praxi preskúmame podstatu tohto konceptu. Aké sú hlavné teoretické koncepty týkajúce sa tohto aspektu, ktoré sú bežné medzi ruskými výskumníkmi? V súlade s ľudovou definíciou treba odmenou chápať vzťahy, ktoré sú spojené s vymedzením zúčtovacieho systému zamestnávateľa so zamestnancom, ako aj so zabezpečením jeho zákonnosti. Niektorí bádatelia rozlišujú uvažovaný pojem od mzdy - odmeňovanie zamestnanca za prácu v súlade s jeho kvalifikáciou, náročnosťou vykonávaných povinností a podmienkami vykonávania činností. Mzda sa v tomto prípade chápe ako zložka mzdy. Ale v mnohých interpretáciách sú tieto dva pojmysú identifikované.

Odmeňovanie práce by malo byť systémové – aby zamestnanec vedel, s akým odmeňovaním môže počítať pri dokončení konkrétneho množstva práce v stanovenom časovom období. V niektorých prípadoch môže legislatíva štátu stanoviť minimálnu mzdu – ako napríklad v Ruskej federácii.

V právnych aktoch upravujúcich postupy výpočtu zamestnávateľov a zamestnancov nie sú žiadne priame odporúčania, ktoré by určovali kritériá, podľa ktorých musí spoločnosť získať primeranú kompenzáciu. Preto má každá organizácia právo samostatne tvoriť požiadavky, ktoré musí systém odmeňovania spĺňať. Typy platobných schém populárnych vo svete a ruská prax pre zamestnávateľov a zamestnancov sú veľmi odlišné. Ale medzi najobľúbenejšie patria: časové, kusové a tiež mzdové mzdové systémy. Pozrime sa na ich špecifiká podrobnejšie.

Časové mzdy

Časová schéma, v rámci ktorej môžu platiť zamestnávatelia a zamestnanci, predpokladá, že výška náhrady bude závisieť od dĺžky výkonu práce zamestnanca, ako aj od jeho tarifnej sadzby. V tomto prípade môže byť zúčtovacou jednotkou pracovného času hodina, deň alebo mesiac. V Rusku je tretia možnosť zďaleka najbežnejšia. Mnohé firmy však využívajú aj hodinové a denné sadzby.

Existuje množstvo ďalších kritérií, podľa ktorých možno príslušný formulár klasifikovaťplatba. Typy časovej kompenzácie:

- jednoduchý časový formulár;

- odmena s prvkami bonusov.

V prvom prípade sa výška zárobku určí vynásobením sadzby - hodinovej alebo dennej, celkovým počtom relevantných jednotiek času, počas ktorých osoba vykonávala svoje pracovné povinnosti v podniku. Ak napríklad zamestnanec odpracoval v mesiaci všetky pracovné dni ustanovené zákonom, náhrada sa bude rovnať jeho stálej mzde. Ak nie, dostane mzdu na základe pomeru k mzde v pomere k počtu dní prítomnosti v podniku. Je možné, že obdobie neprítomnosti osoby v práci bude kompenzované pripočítaním nemocenského alebo dovolenky.

Časová forma odmeňovania môže zahŕňať prvky bonusov. Najčastejšie sa vyjadruje v percentách z platu. Bonus sa zvyčajne vypláca v súlade s predpisom stanoveným organizáciou. To znamená, že kritériá na ich výpočet sú zvyčajne rovnaké pre všetkých zamestnancov – na rovnakých pozíciách. Spravidla ide o preplnenie plánovaných ukazovateľov, šetrenie materiálov (nie na úkor výsledkov), vyššiu kvalitu produktov.

Place-rate

Uvažujme o iných typoch miezd. Úlohová schéma predpokladá, že odmena sa tvorí na základe kvantitatívnych ukazovateľov efektívnosti práce človeka. Môže ísť o vydávanie produktov po kusoch alebo poskytovanie služieb vo vzťahu k počtu zákazníkov. Zamestnávateľ môže tiež stanoviť určité normyzárobky ovplyvňujúce mzdy.

Na klasifikáciu vhodnej formy kompenzácie existuje niekoľko ďalších dôvodov. Hlavné typy miezd podľa schémy prácnosti:

- rovné;

- progresívny;

– prémiové.

Pri priamej kusovej forme dostáva človek mzdu na základe znásobenia kvantitatívnych ukazovateľov za výrobu tovaru alebo poskytovanie služieb, ktoré dosiahol za stanovené časové obdobie - napríklad za mesiac - o hodnotu peňažnej sadzby určenej podnikom (v niektorých prípadoch v závislosti od úrovne zručností zamestnanca, zložitosti alebo naliehavosti práce). Progresívna schéma zahŕňa dodatočnú platbu za prekročenie kvantitatívnych ukazovateľov v porovnaní s normou - spravidla ako percento zo štandardnej hodnoty. Jeho analógiou (alebo doplnkovým kritériom) môže byť bonusový systém, podľa ktorého firma vypláca zamestnancovi pevnú sumu peňazí za nadčasy.

Plat na čiastočný úväzok

V niektorých podnikoch sú uvažované kusové mzdy doplnené o takzvané nepriame, čiže paušálne ukazovatele, ktoré ovplyvňujú aj výšku odmeny. Môže to byť spôsobené výkonom iných pracovných funkcií osobou, ktorá štandardne vykonáva činnosti na konkrétnej pozícii. Napríklad vedúci obchodu s vrchným oblečením môže požiadať niektorých zamestnancov, aby pomohli kolegom zo susedného oddelenia, kde sa šijú džínsy - na 1-2 hodiny denne. V tomto prípade sa ich plat počíta nielen na úkor taríf,etablované na výrobu vrchného oblečenia, ale aj pri použití indikátorov pre "rifľový" smer výroby.

Všetky typy miezd za prácu, ktoré sme zvažovali, sú zvyčajne stanovené v miestnych predpisoch. Môžu to byť zákazky, v ktorých sú stanovené ciele pre výstup a na konci zmeny stupeň ich dosiahnutia. Môže ísť o príkaz na vyplatenie odmien niektorým zamestnancom podpísaný vedúcim. Pre asistentov na „denimových“linkách môžu byť vydané akordové úlohy.

Tarifné predpisy

Samozrejme, existujú aj iné spôsoby platby (druhy kompenzácií). Medzi obľúbené - tarifné normy. Podľa určitých kritérií sa môžu podobať schémam, ktoré sme uvažovali – časové, kusové a akordové kvôli ich zložitosti. Faktom je, že tieto normy sú súborom ukazovateľov, na základe ktorých sa určuje výška náhrady práce - ako je kvalifikácia, zložitosť práce, náročnosť práce, klimatické vlastnosti miesta výroby a špecifiká vyrábaného tovaru. Ako by mal podnik, ktorý zaviedol tarifný mzdový systém, určiť vhodné kritériá? Druhy práce, profesie a pozície, pre ktoré musí spoločnosť vytvoriť zúčtovaciu politiku, sú zvyčajne zaznamenané v osobitných zoznamoch taríf. V niektorých prípadoch nie sú odporúčania v nich obsiahnuté povinné, no napriek tomu je používanie takýchto zdrojov v životnom prostredí bežnou praxou. Ruské spoločnosti.

Plávajúce platy

Niektoré podniky dopĺňajú typy odmeňovania, o ktorých sme hovorili vyššie, ďalšími kritériami a prístupmi k výpočtu odmien pre pracovníkov. Firmy tak môžu praktizovať takzvané pohyblivé platy. Ich špecifikom je, že po uplynutí stanoveného obdobia – napríklad mesiaca, môže dôjsť k prehodnoteniu hodnoty zodpovedajúcej sadzby stanovenej pre zamestnanca. Ak osoba dosiahla vysoké ukazovatele výkonnosti, plat sa môže zvýšiť.

Odmena podľa občianskoprávnych zmlúv

V súlade s akými kritériami je odmeňovanie práce podľa občianskoprávnych zmlúv, ktoré sú blízke pracovným zmluvám? Najdôležitejší bod - pre všetku ich možnú podobnosť so zmluvami uzavretými v súlade s normami Zákonníka práce je hlavným regulačným prameňom práva vo vzťahu k nim Občiansky zákonník. Preto výraz „odmena“vo vzťahu k takýmto zmluvám nie je právne použiteľný.

Samozrejme, že podnik a zamestnanec – správnejšie je nazývať ho dodávateľom – sa môžu dohodnúť, že niektoré druhy platieb za služby alebo práce budú v ich právnych vzťahoch uplatňovať, ale takéto dohody nebudú upravené podľa pracovného práva. V súlade s tým ich štát môže označiť za nezákonné alebo môžu byť predmetom opätovného prerokovania – už vo forme plnohodnotných zmlúv podľa noriem Zákonníka práce.

Ak hovoríme o odporúčaných formách vyrovnania podľa občianskoprávnych zmlúv, ustanovenia Občianskeho zákonníka Ruskej federácie umožňujú zmluvným stranám takýchto dohôd opraviťpodmienky, za ktorých musí zhotoviteľ ukázať objednávateľovi výsledok práce v takom a takom objeme. Alebo určte, že platba sa uskutoční v súlade so skutočným výkonom v osvedčení o dokončení. Vo všeobecnom prípade budú teda kompenzácie podľa občianskoprávnych zmlúv podobné tým, ktoré sa praktizujú pri odmeňovaní za kus.

Plat v štátnych štruktúrach

Spôsoby odmeňovania (druhy kompenzácií) za prácu v štátnych inštitúciách sú pomerne špecifické. Faktom je, že príslušné kritériá - schéma výpočtu miezd zamestnancov, tarifné normy, platy - sú určené najmä na úrovni legislatívnych aktov. Aké druhy a formy odmeňovania sú bežné v ruských štátnych inštitúciách? Najčastejšie ide o časovú schému doplnenú o prémiovú zložku. To znamená, že osoba dostáva základnú mzdu a v závislosti od výsledkov práce na konci mesiaca alebo iného obdobia sa pripočítava bonus ako percento zodpovedajúcej náhrady.

Ako si vybrať optimálnu formu odmeňovania?

Uvažovali sme teda o typoch a formách odmeňovania populárnych medzi ruskými podnikmi. Ako sa šéf firmy rozhoduje o najvhodnejšom z nich? Môžete sa zamerať na nasledujúce kritériá.

Ak podnik niečo vyrába – napríklad rovnaké odevy, potom je najlepšie praktizovať také formy a systémy odmeňovania, ktoré sú blízke zákazkovej práci. To znamená, že osoba pracujúca na výrobnej linke bude odmeňovaná podľa svojej produktivity. Je však veľmi žiaduce, aby tento systém bol sprevádzaný vyplatením určitej garantovanej sumy zamestnancovi. Najlepšie je, ak jeho hodnota nie je obmedzená na minimálnu mzdu stanovenú v legislatíve a predstavuje aspoň polovicu celkových zárobkov.

Ak spoločnosť poskytuje služby a dopyt po nich je pohyblivý, potom je optimálne zvoliť schému založenú na čase. To isté možno povedať o diverzifikovaných firmách, kde je zložité účtovanie za kus a pracovným činnostiam zamestnanca môžu dominovať činnosti, ktoré priamo nesúvisia s výrobou – napríklad vedenie účtovných dokladov.

Spôsob kombinácie

Samozrejme, môžete kombinovať rôzne typy platieb. Zároveň by mali pracovníkom vyhovovať z toho hľadiska, že človek bude mať na jednej strane možnosť kontrolovať svoje zárobky, na druhej strane bude mať istotu v stabilite výšky náhrady práce. Je tiež žiaduce, aby sa podmienky vyplácania konkrétneho špecialistu nelíšili od podmienok stanovených v zmluve medzi organizáciou a iným zamestnancom v podobnej pozícii. V mnohých prípadoch je dovolené, aby zamestnanci niektorých oddelení vedeli, aké druhy odmeňovania sa praktizujú na iných oddeleniach spoločnosti - možno si ich určia pre seba optimálnejšie a budú tam pracovať. To umožní spoločnosti zvýšiť produktivitu práce prostredníctvom kompetentnej distribúcie ľudských zdrojov - ľudia sa budú venovať činnostiam, ktoré majú najradšej.

Legislatíva Ruskej federácie neobmedzujepodniky (s výnimkou štátnych - tie musia, ako sme uviedli vyššie, zosúladiť interné systémy odmeňovania zamestnancov s legislatívnymi kritériami) pri výbere jedného alebo druhého systému odmeňovania práce alebo pri uplatňovaní ich kombinácií. Je celkom možné súčasne vyplácať mzdy určené na základe časových a kusových ukazovateľov - v ktorých človek na jednej strane dostáva fixný plat, na druhej strane príplatky v prípade relatívne vzaté, dosiahnuť vyššie ukazovatele pre výrobu tovaru v porovnaní s tými, ktoré predpisujú predpisy.

Systém odmeňovania v podniku musí byť konkurencieschopný – v opačnom prípade môžu odborníci začať prechádzať do iných firiem so spravodlivejšími, podľa ich názoru, zásadami na výpočet odmeňovania. Schéma implementovaná v spoločnosti by mala zároveň podporovať záujem zamestnancov o zvyšovanie efektivity práce, zlepšovanie ich prístupov k jej implementácii. Ak človek dostáva vysoký garantovaný plat, jeho motivácia aktívne pracovať môže klesať. Ale príjem stabilnej kompenzácie zamestnancom – ako sme uviedli vyššie, podnik musí poskytnúť.