Pomer obratu recepcie: vzorec. Pomer obratu náboru

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Aký je rozdiel medzi HR manažérom sovietskeho štýlu a manažérom ľudských zdrojov? Personalista sa venuje kancelárskej práci - prijímanie do zamestnania, prepúšťanie, materská dovolenka, vyplácanie miezd atď., Na personálnom oddelení sú oceány papierov. HR manažér sa zaoberá riadením zdrojov. Zhromažďuje spoľahlivé štatistiky, analyzuje ich, plánuje, počíta riziká a navrhuje zmeny. Venuje sa riadeniu podnikových procesov, vo vyspelých spoločnostiach ho nazývajú obchodným partnerom.

Snímkové sadzby: Veľká štvorka

Základom moderného riadenia ľudských zdrojov je štatistika s výpočtom koeficientov, grafmi, analýzou a interpretáciou zmien čísel podľa mesiacov, štvrťrokov, rokov. Ukazovateľ fluktuácie zamestnancov je jednou zo základných zložiek personálnej analýzy. Je súčasťou koeficientov „veľkej štvorky“, ktoré zachytávajú zmeny v počte a kvalite personálu. Tieto hodnoty sú:

1. Miera fluktuácie náboru - podiel prijatých zamestnancov z celkového počtuzamestnancov v organizácii ako percento.
2. Obrat pri prepustení – podiel prepustených zamestnancov z celkového počtu.
3. Plný obrat – podiel prijatých zamestnancov plus prepustení z celkového počtu.
4. Fuktuácia zamestnancov (nezamieňať s fluktuáciou pri prepúšťaní) - podiel prepustených pre porušenie disciplíny a na vlastnú žiadosť z celkového počtu zamestnancov.

Táto skupina ukazovateľov dokonale popisuje najdôležitejší proces – pohyb pracovnej sily: zmenu počtu zamestnancov v dôsledku personálnych pohybov (nábory, prepúšťanie alebo presuny).

Veľká štvorka: vysvetlenia a vzorce

Personálne štatistiky sa vyznačujú značným počtom nuancií a malých, ale v skutočnosti dôležitých detailov. Napríklad priemerný počet zamestnancov za akékoľvek obdobie sa počíta dosť ťažkopádne: je to súčet počtu zamestnancov za každý deň obdobia vydelený počtom týchto dní. Dodržiavanie tohto druhu aritmetiky je nevyhnutné a opodstatnené: denné personálne zmeny sú oveľa intenzívnejšie, ako by sa mohlo zdať. Nie je to len nábor a prepúšťanie, sú to presuny, dekréty, školenia, reštrukturalizácie a oveľa viac – všetko, čo robí z fluktuácie zamestnancov neustály proces, ktorý treba monitorovať tým najopatrnejším spôsobom.

Formulácia miery obratu pre prijatie:

Počet najatých zamestnancov za obdobie / Priemerná mzda za obdobie × 100 %

Pravidlá pre analýzu pomeru fluktuácie pri prijímaní zamestnancov

Pri analýze akýchkoľvek personálnych štatistík musíte dodržiavať najdôležitejšie pravidlá:

1. Analyzujte iba relatívne miery (t.j. pravdepodobnosť, žiadne absolútne čísla).
2. Ukazovatele berte do úvahy iba v spojení s ostatnými a nikdy nie sami.
3. Revidovať ukazovatele len v dynamike (ako to bolo predtým) a v porovnaní so štatistikami iných príbuzných divízií alebo spoločností.

Vypočítať jednu hodnotu pomocou vzorca pre koeficient obratu na prijatie, zapísať ju do tabuľky a upokojiť sa nie je naša možnosť. Kto presne vstúpil do spoločnosti? Balík sťahovačov do nového skladu? Alebo sa vám podarilo nalákať do oddelenia strategického plánovania dvoch TOP, na ktorých sa poľovalo šesť mesiacov? Koľko ľudí bolo naverbovaných, koľko bolo prepustených? Ochotne alebo vyhodený? Koľko cenných zamestnancov sa neudržalo? A prečo logistici stále odchádzajú a prichádzajú?

17 %: radovať sa alebo si trhať vlasy?

Napríklad ste novým šéfom spoločnosti. Riaditeľ ľudských zdrojov vám hrdo oznámil, že miera fluktuácie náborov vašej spoločnosti bola v poslednom štvrťroku 17 %. Tešíte sa alebo si trháte vlasy na hlave? V zásade sú vhodné obe možnosti, ktorú si vybrať?

Najprv požadujte rovnaký koeficient, ale pri prepustení. Zároveň sa pre pohyb personálu uvádza úplná fluktuácia a fluktuácia zamestnancov - rovnaká veľká štvorka. Spolu s nimi žiadajte rovnaké ukazovatele za rovnaký štvrťrok, ale v minulom a predminulom roku. S takýmito údajmi sa dá špekulovať. Mimochodom, ak riaditeľak meškala s požadovanými údajmi pre personál alebo jednoducho nezbierala takéto štatistiky, vyhodte ju - bude to správne rozhodnutie. Čas takéhoto personálu uplynul. Teraz je čas zaoberať sa 17 % – je to veľa alebo málo?

HR: myslenie a uvažovanie

Dôležité! Pre prijatie neexistuje štandardná miera obratu. Dáta je možné odhadnúť na 17 % len pri analýze celej rodiny indikátorov pohybu rámu. Jediný údaj, na ktorý sa môžete zamerať, je fluktuácia zamestnancov (podiel osôb prepustených z vlastnej vôle a za porušenie priemerného počtu zamestnancov). Ide o veľmi približné a priemerné číslo 5 %. Fluktuácia zamestnancov alebo „nočná mora HR“závisí aj od mnohých faktorov a predovšetkým od toho, kto presne skončil. Vodcovia veľkého kalibru odchádzajú zo všetkých najmenej, najčastejšie - vodiči, nakladači, asistenti, predajcovia. V takom prípade môže byť miera obratu 40%. Poďme:

1. Dané:

Obrat pri prijatí 17 %, obrat pri prepustení 3 %, obrat 2 %.

Diagnostika: táto spoločnosť expanduje, prebieha intenzívny nábor nových zamestnancov, niektorí ľudia boli presunutí na iné pozície (a to je v rastúcej spoločnosti prirodzené), takmer nikto neodchádza (aj prirodzené), v skúšobnej dobe neprídu ani začiatočníci, ktorí sa pomýlili pri výbere firmy: náborové oddelenie funguje dobre, vyberajú správnych kandidátov na pozície, všetci sú spokojní. Vynikajúci personálny obraz, ktorý poteší srdce chápajúceho lídra.

2. Dané:

Obrat na recepcii17 %, obrat z prepúšťania 32 %, obrat 23 %

Diagnóza: je úplne iná situácia. Firma zrejme prechádza náročnou reštrukturalizáciou: znižovanie stavov (prijíma menej ľudí ako prepúšťanie), zmena štruktúry oddelení a podriadenosti, zmena pozícií a funkčných zodpovedností, pravdepodobné je hodnotenie zamestnancov s degradáciou (veľmi vysoká miera fluktuácie pri prepúšťaní, vyšší ako koeficient pri prijatí). Nie všetci zamestnanci sú s takýmito zmenami spokojní, ľudia začali odchádzať z vlastnej vôle – zvýšil sa obrat. Viac ľudí odchádza, ako prichádza. Ale takýto pohyb sa plánuje, žiadne prekvapenia. Personálny obraz je podobný zmene vlastníka.

3. Dané:

Obrat pri prijatí 17 %, obrat pri prepustení 0 %, obrat 26 %.

Diagnostika: alarmujúci obraz: veľa ľudí odchádza (26 % je príliš veľa na priemerný ukazovateľ od TOP po hýbateľov). Nikto sa nepohybuje na pozíciách, nikto neodchádza rodiť alebo študovať. Najímajú sa nováčikov, ale stráca sa menej ako ľudí. Smeruje k bankrotu? Ťažká kríza? Mimochodom, ak by miera fluktuácie pri prijímaní pracovníkov bola 26%, teda rovnaká ako pri prepúšťaní, potom by bola miera úzkosti nižšia: takáto fluktuácia zamestnancov sa často pozoruje v maloobchodných spoločnostiach (klasická fluktuácia predajcov).

CV

Veľká štvorka ukazovateľov štátneho pohybu spolu s ďalšími pomermi zamestnancov predstavuje fascinujúcu maticu pre každého, kto miluje a vie, ako myslieť. Je to nádherné aobjektívny materiál na prijímanie strategických rozhodnutí o ľudských zdrojoch a rozvoji podnikania. Znalosť a pochopenie takýchto ukazovateľov je nevyhnutnou a mimoriadne relevantnou zručnosťou pre každého lídra, ktorý premýšľa o zajtrajšku.