Hlavné fázy výberu personálu, vlastnosti procesu a kritériá

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Riešenie otázok súvisiacich s personálom, konkrétne fázy náboru a výberu personálu, sú mimoriadne dôležité pre každú organizáciu. Táto skutočnosť je spôsobená tým, že vhodne vybraní zamestnanci dokážu svoje funkcie a povinnosti vykonávať mimoriadne efektívne, čo so sebou prináša súdržnosť celého podniku a zvýšenie jeho príjmov.

Aby etapy náboru a výberu personálu v organizácii prebehli bez problémov a priniesli efektívne výsledky, treba mať na pamäti, že celý systém riadenia ľudských zdrojov je založený na určitých konceptoch a je komplexný. Na základe toho musí mať vedúci alebo vedúci personálneho oddelenia správnu metodiku výberu kandidátov na voľné pozície a využívať na to špecifické znalosti a nástroje. Tento článok podrobne popíše všetky fázy a metódy výberu personálu, ako aj hlavné kritériá tohto procesu.

Príprava na výber

Vedenie organizácie môže na začiatku určiť imidž a profesionálne kvality osoby, ktorú by chceli vidieťkonkrétnu pozíciu. Hlavným cieľom výberu je preto medzi kandidátmi nájsť tú najvhodnejšiu osobu, ktorej osobnostné a obchodné vlastnosti by zodpovedali charakteristikám a pracovným podmienkam.

Pred stanovením fáz a kritérií výberu personálu je potrebné vziať do úvahy, že existuje určitý podiel organizačných problémov, ktoré ovplyvňujú tento proces. V čase rozhodovania o prijatí nových zamestnancov ide o rôzne spôsoby získavania kandidátov (reklama v médiách, prilákanie pracovných centier atď.)

Po prijatí odpovede od zainteresovaných kandidátov môžete identifikovať určitý vzorec, ktorý vám napovie, aké metódy výberu je potrebné použiť a na koľko fáz výberu personálu bude celý proces rozdelený.

Na to profesionálni manažéri vypočítajú pomer výberu zamestnancov, ktorý predstavuje pomer počtu vybraných kandidátov k počtu všetkých, ktorí chcú získať konkrétnu pozíciu. Povrchnou analýzou životopisov a vyhodnocovaním komunikácie s kandidátmi po telefóne je teda možné vedecky pochopiť, kto bude musieť „bojovať“- kandidát na prácu alebo organizácia na kandidáta. Výsledky koeficientu vám povedia nasledovné:

1. Ak je koeficient výberu rovný alebo extrémne blízky 1, potom bude výber jednoduchý a rýchly. Je to kvôli rovnakému záujmu zo strany uchádzačov o zamestnanie a zamestnávateľa.
2. Ak je koeficient menej blízky alebo rovný 0,5, znamená tože výberový proces sa stáva ťažkým. V tomto prípade však stojí za to pripomenúť, že ak je koeficient pod 1 alebo dokonca blízko 0, potom sa zvyšuje šanca na nájdenie vhodného zamestnanca, pretože sa tu sleduje súlad kandidáta s požiadavkami predloženými organizáciou.

V závislosti od zisteného koeficientu by sa ďalej mali určiť fázy výberu personálu.

1. fáza: Predvýber

Za každých okolností a spôsobov hľadania kandidátov sa s ním manažér začína oboznamovať v neprítomnosti, prostredníctvom životopisu, telefonického rozhovoru a pod. Preto môžeme povedať, že ide o hlavnú fázu výberu personál, keďže tu sa odhaľuje primárna korešpondencia uchádzača o zamestnanie plánovaná pozícia. Existuje niekoľko skríningových formulárov, ktoré možno použiť na preskúmanie údajov žiadateľa, pričom výber týchto formulárov zvyčajne na začiatku určuje žiadateľ.

Organizácia má však právo sama určiť, v akom formáte bude prebiehať štúdium údajov v tejto fáze výberu personálu. Napríklad, ak vedúci personálneho oddelenia určil, že predbežný výber sa uskutoční preštudovaním prijatých životopisov, potom v prípade osobného vystúpenia je osoba vyzvaná, aby opustila tento dokument žiadosti a počkala na rozhodnutie. problém.

Je potrebné pozastaviť sa nad formami tejto etapy výberu personálu, z ktorých hlavné sú tieto:

1. Odvolací list. Voliteľný formulár, ktorý si vyžaduje písanieosoba, ktorá osloví vedúceho organizácie so žiadosťou, aby bol považovaný za kandidáta na voľné miesto. Tento dokument môžete poslať ako sprievodný list k vášmu životopisu.
2. Zhrnutie. Formulár, ktorý zahŕňa vyplnenie vo voľnom formulári s uvedením základných údajov o uchádzačovi, jeho predchádzajúcich zamestnaniach, odborných skúsenostiach, vzdelaní a osobných kvalitách. Na základe tohto dokumentu prihlášky sa rozhodne, či kandidáta pozvete do organizácie na osobný rozhovor.
3. Rozhovor počas telefonického hovoru. Vynikajúca forma výberu, ktorá vám umožní určiť úroveň spoločenskosti, schopnosti viesť obchodné rokovania atď.
4. Rozhovor. Tento formulár je skvelou šancou ohodnotiť zamestnanca analyzovaním jeho odpovedí na otázky, ako aj neverbálne formy komunikácie.
5. Osobný záznam personálu. Tento formulár je povinný pre zamestnanie. Ak je uchádzač o pozíciu zamestnancom, ktorý už v organizácii pracuje, informácie o ňom si môžete naštudovať pomocou tohto dokumentu.

Za zmienku stojí, že kandidáta môžete hodnotiť aj podľa toho, ako sa dokázal prezentovať a ako v tejto fáze dokázal ukázať svoje obchodné kvality. Napríklad, ak niekto poslal životopis a okrem neho napísal aj odvolávací list, v ktorom uviedol, prečo chce získať túto prácu, môže povedať, že tento kandidát vie používať obchodné techniky a hodnotiťkvalitu. Za zmienku tiež stojí, že v tomto prípade existuje dodatočná možnosť skontrolovať úroveň vzdelania žiadateľa.

2. krok: Vyplnenie dotazníka

Táto fáza náborového procesu vám umožňuje zistiť kvalifikáciu kandidáta na pozíciu a porovnať ju s požiadavkami, ktoré predkladá organizácia. Zoznam otázok spravidla zostavuje personálny manažér alebo vedúci personálneho oddelenia. Schvaľovanie záležitostí je v kompetencii výkonného riaditeľa podniku.

Tento postup vám umožňuje ušetriť značný čas na koordináciu kandidátov s vedením HR manažéra a úrady mať istotu, že výberom sa nájde človek skutočne vhodný na obsadzovanú pozíciu.

Vyplnenie dotazníka, ako aj predbežný výber je hlavnou fázou výberu personálu.

Fáza 3: Predpohovor

Účelom tohto podujatia je na základe prvého vonkajšieho dojmu a fyzického stavu určiť, či je uchádzač vhodný na voľnú pozíciu. Mimovládne organizácie sa môžu uchýliť k usporiadaniu takýchto stretnutí na neutrálnom území, napríklad v kaviarni alebo inom neutrálnom zariadení.

Počas tejto fázy je vhodné porozprávať sa a prezrieť si dokumenty kandidáta, ktoré potvrdzujú jeho vzdelanie, odbornú prax, certifikáty z doplnkových kurzov atď. Predbežný pohovor spravidla vedie personálny manažér alebo supervízorĽudské zdroje.

4. krok: Testovanie

Pri profesionálnom výbere personálu môže byť testovacia fáza vykonaná v čase predbežného pohovoru, čo šetrí čas, alebo môže byť naplánovaná na iný deň. Testy môžu byť psychologické a typické, ktorých účelom je zistiť motív uchádzača pri získaní konkrétnej pozície, zostaviť psychologický portrét a samozrejme určiť odbornú spôsobilosť.

Vývoj a výber testov vykonáva personálny manažér alebo vedúci personálneho oddelenia, koordinuje to s líniovými manažérmi obchodov, oddelení a služieb, v ktorých sú voľné pracovné miesta. Schvaľuje zoznam testov vedením spoločnosti na základe toho, čo by chceli vedieť o najatom zamestnancovi.

5. fáza: Odporúčania

Tento krok je voliteľný a jeho prechod sa vykonáva v dvoch prípadoch:

• ak žiadateľ nezávisle poskytol odporúčacie listy z bývalých zamestnaní;
• ak je potrebné zistiť pravdivosť odhalených informácií o kandidátovi a zistiť postoj ostatných ľudí k nemu.

Fázu odporúčania je možné uskutočniť zatelefonovaním bývalému manažmentu žiadateľa alebo podaním formálnej žiadosti o jeho predchádzajúce zamestnanie. Stojí za zmienku, že k poslednému menovanému sa pristupuje veľmi zriedkavo a iba vtedy, ak existuje výber kandidátov na vedúce pozície alebo tých, ktorí majú veľmi špecifické zameranie.

6. fáza: Hĺbková konverzácia

Táto fáza náboru a výberu personálu je možno jednou z najdôležitejších a rozhodne sa neodporúča ju vylučovať. Počas hĺbkového rozhovoru môžete doplniť všetky chýbajúce informácie o kandidátovi a určiť jeho vhodnosť na voľnú pozíciu.

V praxi práce s ľudskými zdrojmi sa stáva, že človek nemusí mať patričné odborné vzdelanie alebo potrebné pracovné skúsenosti, no jeho prirodzené vlohy mu umožňujú uchádzať sa o akúkoľvek pozíciu.

HR manažér sa pripravuje na túto fázu, po ktorej vedie rozhovor s líniovým manažérom alebo vrcholovým manažmentom spoločnosti.

Fáza 7: Skúška

Táto fáza zahŕňa zadanie úlohy kandidátovi, podobnej tej, ktorej bude musieť čeliť v procese práce. Po skúške líniový manažér vyhodnotí výsledok a vyjadrí sa k odbornej spôsobilosti osoby. Úlohu na takúto skúšku pripravuje HR manažér spolu s líniovým manažérom.

Posledná fáza: Ponuka práce

Po vylúčení nevhodných uchádzačov a prijatí rozhodnutia organizácie je uchádzačovi o prácu ponúknutá práca. V tejto fáze je zamestnancovi vytvorená osobná karta, pripravená všetka dokumentácia a osoba je oficiálne zaregistrovaná na pozíciu.

V tejto chvíli je mimoriadne dôležité predvídať takýto moment – aj keď sa človek dobre ukázal vo všetkých fázach výberu personálu v organizácii,stále je tu šanca stretnúť sa s neprofesionalitou alebo iným ľudským faktorom. Preto sa odporúča prihlásiť zamestnanca so skúšobnou dobou.

Vytvorenie rezervy

V procese výberu personálu v štádiu návrhu jeho implementácie sú preverovaní kandidáti, ktorí sa z toho či onoho dôvodu nezmestili na voľné pozície. Tu sa však môže stať nasledovné:

• Počet voľných pracovných miest bude nižší ako počet oprávnených žiadateľov.
• Medzi ľuďmi, ktorí sa uchádzajú o určitú pozíciu, budú aj takí, ktorí sa na ňu nehodia, ale absolútne zodpovedajú pozíciám, na ktoré sa v budúcnosti plánuje nábor.

Aby ste nestratili cenného personálu, ktorý môže byť pre podnik užitočný, manažér ľudských zdrojov vytvorí zoznam rezervistov. Tento zoznam musí obsahovať všetky podrobnosti o žiadateľovi vrátane kontaktného telefónneho čísla alebo adresy.

V tomto prípade je uchádzač o miesto odmietnutý, ale je informovaný, že je na rezervnom zozname a môže byť pozvaný, ak takáto potreba nastane.

Záver

Výber a výber personálu je proces, ktorý si vyžaduje starostlivý prístup a úspech celého podniku ako celku závisí od toho, ako dobre funguje personálny servis. Preto by sa do procesu hľadania správneho personálu mali zapojiť vhodné metódy, nástroje uvedené vo vyššie uvedených fázach výberu.