Fázy rozvoja organizácie. Životný cyklus organizácie

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Čo majú giganti ako McDonald's, Apple a Walmart spoločné, okrem toho, že majú vyše 100 000 zamestnancov, je zaujímavá otázka. Všetci začali v malom, len s niekoľkými ľuďmi, a potom rástli. Dokážu si začínajúci podnikatelia predstaviť cestu, ktorú musel Walmart prejsť zo skromného obchodu Five and Dime v Arkansase do globálneho impéria s viac ako 11 000 obchodmi po celom svete a 2,3 miliónmi zamestnancov? Etapy organizačného rozvoja platia aj pre domáce spoločnosti. Všetci hlavní výrobcovia čelia prechodným obdobiam. V podstate bez vládnej podpory a veľkých investícií všetko začína malými podnikmi.

Počas tohto rastu museli firmy zmeniť spôsob fungovania a každá etapa priniesla nové výzvy. Všetky spoločnosti prechádzajú rovnakými vývojovými cyklami bez ohľadu na odvetvie.

Fázy podnikateľského života

IchakAdizes, jeden z popredných svetových odborníkov v oblasti manažmentu, vyvinul metodiku, ktorá popisuje etapy organizačného rozvoja, ktorými prechádza každá spoločnosť. Porovnáva rast firmy s rastom človeka, keď rastie, starne a nakoniec umiera. Existuje 10 etáp a každá pozostáva z jedinečného súboru výziev.

1. fáza rastu: vznik nápadu

V podstate všetko začína nápadom. Etapy organizačného rozvoja začínajú ako vízia v hlave. Budúci zakladateľ sníva o všetkom, čo dokáže, a trávi dni a noci rozvíjaním ambicióznych plánov. Budúci podnikatelia povedia každému o svojom nápade, nadšenie sa rozpáli a všetko je ružové, sľubné. Existuje však priťažujúca obava: „Čo ak to nebude fungovať? Čo ak zlyhám?"

Táto fáza sa nazýva „Mať nápad“, pretože zakladateľ už premýšľa o tom, ako začať podnikať, ale nepodnikol žiadne konkrétne kroky. Aby mohol podnikateľ prejsť do ďalšej fázy, potrebuje odvahu riskovať a venovať sa realizácii svojho projektu.

Táto fáza vo vývoji organizácie sa končí v momente, keď sa zakladateľ rozhodne prevziať zodpovednosť a prevezme riziko (napr. prenájom priestorov, nákup vybavenia alebo nákup vybavenia). Podnikanie sa však nemusí rozvíjať, ak sa podnikateľ nezaviaže a neopustí myšlienku.

2. fáza rastu: narodenie

Akonáhle zakladateľ podstúpi riziko, „zrodí sa podnik“. Vyjadruje sa to registráciou organizácie. Myšlienka sa stáva skutočnosťou a toby mali začať ukazovať výsledky. Každý predaj je špeciálna udalosť a všetko je akčné. Firma robí všetko preto, aby predala.

Neexistujú žiadne procesy ani systémy a nikto nevenuje pozornosť papierovaniu. Na čo sa naozaj kládol dôraz, bola registrácia organizácie a náležité papierovanie. Účtovníctvo je navyše možné vykonávať na diaľku.

Zakladatelia pracujú 16 hodín denne, sedem dní v týždni. Nemajú čas na svoj osobný život, pretože podnikanie, ktoré si vyžaduje neustálu pozornosť, je ako dieťa. Rozhodnutia sa robia ťažko. Každý deň sa objavujú nové výzvy, takže pravidlá a osvedčené postupy sa vytvárajú počas toho. Energia a nadšenie začnú postupne upadať. Podnik je možné otvoriť na hlavnej adrese organizácie. Nie je to však vždy tak.

Na zabezpečenie pozitívneho cash flow ustupuje dlhodobé plánovanie do pozadia. Všetci sú zaneprázdnení snahou udržať biznis nad vodou. To všetko sa stáva spôsobom života. Každý deň prináša jedinečné situácie, ktoré si vyžadujú kreativitu a schopnosť rýchlo sa rozhodovať. Hlavná chyba mnohých start-up projektov súvisí s nevyhovujúcou adresou organizácie. Ak spoločnosť pracuje priamo s klientmi, je potrebné vybrať si pohodlné a dostupné miesto.

Okrem toho by bolo chybou zavádzať procesy a stratégie príliš skoro, pretože veci sa menia príliš rýchlo. Čo fungovalo dnes, nemusí fungovať zajtra. Zakladatelia sú hlboko zapojení do technickej práce a každodenných operácií a iba na ne delegujú právomociAk je to nevyhnutné. Mnoho firiem zabúda na vývoj loga. V skutočnosti je to dôležitý prvok v marketingu spoločnosti. Bez nej bude rozpoznanie minimálne.

Návrh loga si môžete objednať od profesionálnych dizajnérov. Klienti sa s novým biznisom stretávajú presne podľa návrhu. Preto by ste mali vytvoriť reprezentatívny vzhľad.

Štádia rastu 3: Začiatok vývoja

Firma neustále zarába a rýchlo rastie. To znamená vytvorenie organizácie a jej prosperitu. Spoločnosť je optimistická, sebavedomá, hrdá a berie si na seba viac, ako dokáže zvládnuť. V dôsledku toho je potrebný ešte intenzívnejší rast. Podnikateľ má víziu, kde najlepšie nájde využitie pre tovary a služby.

Založenie organizácie tu bude dlhý proces a nie vždy pohodlné. Podnik sa snaží využiť každú príležitosť, ktorú má, a len ťažko sa sústreďuje na konkrétny cieľ. Ľudia sú rozptýlení kvôli početnej práci. Objavujú sa noví zamestnanci, ale nie je dostatok procesov na koordináciu všetkých. Práca sa stáva nedbalou a kvalita trpí.

Hlavné fázy rozvoja organizácie musia byť vždy pod kontrolou. Ak neexistujú manažéri, ktorí by mohli označiť všetky prechodné obdobia, firma začne mať vážne problémy. Keď zakladatelia organizujú spoločnosť skôr okolo ľudí ako funkcií, naďalej zasahujú do každodenných operácií. To vedie k tomu, že riaditelia sa snažia všetko spustiť, pričom preberajú veľa nepotrebných funkcií. Aby nedošlo ku kolapsu podnikateľovmusia najať svojich prvých manažérov a zbaviť sa kontroly a rozhodovania.

Štádia rastu 4: Prechod

Keďže zakladateľ trochu poľaví a najme generálnych riaditeľov, spoločnosť potrebuje novú štruktúru. Hlavné fázy riadenia organizácie sa tu môžu opakovať. Prechod do novej etapy je často náročný a naplnený vnútornými situáciami, keďže zakladatelia majú ťažkosti s presunom riadiacich funkcií. Je to preto, lebo profesionálni manažéri berú prácu ako normálnu prácu a zakladatelia považujú firmu za svoj život. Hlavné dokumenty organizácie sa dajú do poriadku až v momente, keď príde kompetentný manažér. Ako ukazuje prax, zakladatelia vždy zaobchádzajú s papiermi neopatrne.

Počas prechodného obdobia zažije organizácia dočasnú stratu kontroly v dôsledku protichodných názorov. V predchádzajúcej fáze beží príliš veľa projektov, no málo sa ich realizuje. Prvou úlohou nového manažmentu je teda konsolidácia existujúcich projektov a ich reorganizácia. Potrebujú tiež konzistentnosť a spôsob merania pokroku. Nakoniec zavádzajú procesy.

Organizačná forma po takýchto opatreniach je v neustálom konflikte a zmätku. Lídri sa nevedia dohodnúť na smerovaní a na tom, aké riziká podstúpiť. Ale keď vyriešia svoje konflikty, spoločnosť dosiahne svoj vrchol.

Ak manažment nedokáže vyriešiť svoje konflikty, stane sa jedna z dvoch vecí:

1. Profesionálni manažéri odchádzajú zo spoločnosti a tá prestáva rásť, nie je schopná dosiahnuť svoj plný potenciál.
2. Predčasné starnutie. Zakladatelia sa rozhodnú odísť do dôchodku alebo podnik predať. Manažéri orientovaní na správu preberajú zodpovednosť a znižujú náklady, čo krátkodobo zvyšuje zisky. Potom im však dôjdu nápady. Bez tvorivej energie a vízie zakladateľov spoločnosť prestáva rásť a stagnuje.

Fáza rastu 5: Kvitnutie

Keď má vedenie a zakladatelia jasnú víziu, stane sa „mágia“. Spoločnosť dosahuje svoj vrchol a všetko sa spája. Akcie sa stanú disciplinovanými a zavádzajú sa inovácie. Spoločnosť sa stáva flexibilnou a poskytuje konzistentné výsledky prostredníctvom rozhodných rozhodnutí manažmentu. Táto hlavná etapa vo vývoji organizácie poskytuje príležitosť dosahovať dobré zisky.

Firma začína mať rovnakú energiu a agresivitu ako vo fáze „Začiatok vývoja“, ale teraz sú k dispozícii presnejšie výpočty a prognózy. S väčším počtom ľudí môže organizácia dosiahnuť viac, robiť lepšie a zvýšiť efektivitu prostredníctvom neustáleho zlepšovania procesov.

Manažment má stratégiu na zlepšenie služieb, produktov a spokojnosti zamestnancov. Spoločnosti v najlepších rokoch majú problém nájsť talenty, pretože ich štandardy sú vysoké a potrebujú veľa talentov. V tomto momente začínajú skôr rozvíjať svoj vlastný talent, než aby sa spoliehali na nábor. Najväčšie nebezpečenstvo pre firmy v časoch najväčšej slávysila je sebauspokojenie a spokojnosť s úspechom.

Štádia rastu 6: Vytvorenie stability

Prechod z obdobia rozkvetu k stabilite prebieha tak hladko a trvá tak dlho, že si to nikto ani nevšimne. Ale toto je najhlbší prechod, pretože označuje začiatok konca. Spoločnosť je v súčasnosti lídrom v odvetví, ale už nemá taký drive ako predtým. Organizácia víta nové nápady, no s menším nadšením. Firmu riadia finančne motivovaní ľudia, ktorí sa v záujme uspokojenia akcionárov zameriavajú skôr na krátkodobé výsledky ako na investície do výskumu a vývoja, ktoré sú nevyhnutné pre budúci rast. Stabilizačná fáza organizácie však nemusí trvať dlho.

Vrcholový manažment sa cíti pohodlne a nechce zmeniť svoj status. Majú vzorec na úspech a nechcú ho meniť. Problémom sa stáva aj firemná politika. Ľudia sa viac zameriavajú na to, ako sa niečo vyrába a spracováva, ako na celkový cieľ. V tomto bode je firma taká veľká, že len veľmi pomaly reaguje na zmeny. Jediným východiskom z tohto štádia je zničenie.

1. fáza starnutia: uznanie seba samého ako lídra

Zničenie začína postupne. Organizácia v likvidácii začína vykazovať prvé príznaky od okamihu, keď dosiahne dlhodobú stabilitu. Ďalej spoločnosť začína opúšťať inovácie. Lídri sa spoliehajú na minulosť, aby posunula organizáciu dopredu, ale to nie je možné. Spoločnosti umierajú, ak nerastú a nezmenia sa. Prekážky inovácie a zlepšovania vedú vždy len k neúspechu. Samotná štruktúra teda začína degenerovať.

Manažment začína strácať kontakt s trhom a vonkajšími podmienkami. Spoločnosť zarába viac peňazí ako kedykoľvek predtým, no nemá žiadne nové iniciatívy, do ktorých by investovala. Vedenie sa v tejto fáze často odmeňuje obrovskými bonusmi a vysokými platmi.

Spoločnosť prestáva investovať do svojich nových iniciatív, no minie nejaké peniaze, väčšinou na akvizície mladých technologických startupov. Snaží sa tak organizácii prinavrátiť vitalitu, no nadobudnuté nápady sa nerealizujú kvôli starej administratíve a byrokracii v názoroch. Intenzívny rozvojový rast už nie je možný kvôli veľkej záťaži administratívnych bariér a vytvorených princípov.

Ľudia v spoločnosti kladú väčší dôraz na obliekanie, výzdobu a tituly ako na skutočnú prácu. Teraz sa kancelária a všeobecná práca manažérov a manažmentu stáva skôr exkluzívnym vidieckym klubom. Zlá práca sa toleruje, zatiaľ čo nové nápady sa zavrhujú, pretože ohrozujú dôveryhodnosť už zavedenej značky.

Spoločnosť začína strácať kontakt s trhom a postupne stráca zákazníkov. Nikto nechce priniesť zlé správy na vrchol, kým nie je príliš neskoro s tým niečo urobiť, čo pripraví pôdu pre ďalšiu fázu.

2. fáza starnutia: krížové bitky

Keď manažment už nemôže skrývať, že zisky klesajú, začne hon na čarodejnice. Majitelia minú všetkoenergiu nájsť niekoho iného, koho obviniť, namiesto toho, aby túto energiu nasmeroval na riešenie problému. Lídri sa medzi sebou hádajú a snažia sa udržať si svoju pozíciu. Tu prichádza kríza v organizácii. Konflikty vznikajú kvôli rozdielnym názorom.

Manažéri, zvyčajne tí najproduktívnejší, buď odídu, alebo sú vylúčení. Čistky a boje pokračujú, keďže s klientmi sa zaobchádza ako s nepohodlnými hosťami, ktorí odvádzajú pozornosť od „skutočného problému“identifikácie vinníkov. Keď sa však nájde a odstráni vinník, problémy ostanú, pretože ťažkosť nie je v jednotlivcoch, ale v systéme. V snahe získať späť svoje zisky sa spoločnosť zameriava na znižovanie nákladov, čo len poškodzuje podnikanie.

Štádium starnutia 3: byrokracia

Hon na čarodejnice zaháňa všetok zostávajúci talent a nádej na záchranu. Prichádza nový generálny riaditeľ, aby napravil chaos a turbulencie. Nový líder však oceňuje stabilitu, procesy a opakovateľnosť vykonávania, čo spúšťa kreatívny systém deštrukcie. Kreatívni ľudia začínajú odchádzať a úplne sa mení aj samotná kultúra firmy. Zostávajú len postupy, zásady a dokumenty, ktoré potláčajú inovácie. Spoločnosť sa spolieha na malé technické požiadavky, pretože sa snaží vyhnúť chaosu predchádzajúcej etapy. Dokonca aj reklama organizácie sa začína meniť. Zvyčajne hovorí o stabilite a dodržiavaní tradícií, a to je obzvlášť deštruktívne v technologických odvetviach.

V tejto chvíli spoločnosť fungujepodpora života, a to už nemôže byť ziskové, pretože takmer všetci zákazníci odišli kvôli zanedbaniu. Jediným dôvodom, prečo je firma stále nažive, je, že ju drží nad vodou nejaká externá dotácia (napr. je v regulovanom prostredí a je politicky významná, v národnom záujme, takže vláda preberá čiastočné vlastníctvo). Ale akonáhle je dotácia zrušená, nastáva úplný kolaps.

Štádia starnutia: smrť

Smrť spoločnosti je pomalý a zdĺhavý proces, ktorý môže trvať niekoľko rokov. Akonáhle firma nedokáže generovať hotovosť, ktorú potrebuje na pokrytie vlastných nákladov, začne sa zmenšovať a predávať svoje aktíva.

Spoločnosť je potápajúca sa loď, ale nikto sa necíti zodpovedný za jej zničenie. Ľudia jednoducho odídu alebo odídu, kým nikto nezostane a prenájom kancelárie nevyprší.

Ako zlepšiť interné fungovanie organizácie?

Pochopením jednoduchého modelu troch štádií organizačného rastu môžu spoločnosti navrhnúť, aby prešli od chaosu k vysokému výkonu.

Väčšina firiem zažíva chaos. V skutočnosti by úplná absencia problémov znamenala, že by nemohli reagovať na meniace sa požiadavky, a to už naznačuje, že nie je čo opravovať. Chaos, ktorý znehybňuje organizáciu a vedie k jej neschopnosti efektívne reagovať na environmentálne požiadavky, je neproduktívny a mal by byťminimalizované, ak má firma uspieť.

Vplyv rozvoja na spoločnosť

Existujú tri ďalšie fázy, ktoré umožňujú „vzkriesiť“podnikanie a nasmerovať ho správnym smerom. Nevyžaduje radikálnu zmenu smeru alebo infúziu veľkého množstva finančných prostriedkov. Nižšie budú uvedené hlavné tézy, pomocou ktorých môžete určiť, v ktorej fáze sa spoločnosť nachádza v reorganizácii.

1. fáza – Chaos:

1. Kríza alebo krátkodobé zameranie.
2. Nedostatok jasného smerovania a cieľov.
3. Zmeňte priority.
4. Nejasné zásady a postupy.
5. Rozpor v tíme.
6. Vina vedenia a nedostatok angažovanosti.
7. Hromadné prepúšťanie zamestnancov.

2. fáza – prechod k základom stability:

1. Jasné ciele a smerovanie.
2. Súlad v prioritách.
3. Jasne definované zásady a postupy (technické a personálne).
4. Dohoda o úlohách a zodpovednosti.
5. Implementované základné procesy riadenia.

3. fáza – Dosiahnutie vysokého výkonu:

1. Jasné vyhlásenie o poslaní, ktoré vytvára pocit esprit de corps.
2. Jasne definované hodnoty, ktoré vedú k odlišnej kultúre.
3. Rešpekt k ľuďom, ktorí sú hlboko zakorenenou súčasťou kultúry.
4. Dobré komunikačné systémy a zdieľanie informácií.
5. Vysoká angažovanosť a posilnenie postavenia ľudí.
6. Dizajn (pracovný postup, štruktúra, systémy), ktorý podporujeposlanie a hodnoty.

Ďalej bude každá z fáz podrobne popísaná, aby bolo možné lepšie pochopiť príčinu, problém a spôsob jeho riešenia.

Štádium chaosu

Chaotická organizácia je na pokraji vymknutia spod kontroly. Toto je orientované na problém. Ľudia reagujú a riadia sa monitorovaním situácie. Očakávania, politiky, štandardy sú nejasné, nie sú dohodnuté alebo sa zle presadzujú. Dobrých nápadov a zámerov je veľa, ale jednota, odhodlanie alebo realizácia nestačia na ich uskutočnenie.

Práca je pre väčšinu ľudí nepríjemná. Zamestnanci konajú v sebaobrane tým, že obviňujú a kritizujú ostatných, a tak vytvárajú atmosféru, ktorá zvyšuje strach, podozrievavosť, nepriateľstvo a frustráciu. Problémy chaotickej organizácie sú nedostatočná stabilita, nedostatočná prehľadnosť, a teda obavy z toho, čo očakávať od okamihu k okamihu. Sú potrebné formalizovanejšie štruktúry, postupy, zodpovednosť a objasnenie politík, očakávaní a úloh v celkovej štruktúre.

Štádium stability

Stabilná organizácia sa vyznačuje predvídateľnosťou a kontrolou. Štruktúra, cykly, politiky boli vytvorené na odstránenie neistoty v systéme. Ciele sú jasné a ľudia chápu, kto je za čo zodpovedný. Hlavnou úlohou organizácie je zabezpečiť efektívnu každodennú prácu. Zamestnanci v tejto klíme majú tendenciu byť poslušní a od manažmentu očakávajú spravodlivosť. Poriadok je kľúčové slovo a ľudia sú odmeňovaní za svoju prácu, nie za riziko a inovácie.

Cieľ firmy závisí od jej efektívnosti. Obmedzenie organizácie, ktoré nemôže ísť nad rámec stability, spočíva v tom, že efektívnosť je dôležitejšia ako inovácia a rozvoj. Robiť podľa pokynov a dodržiavať postupy sa stáva dôležitejším ako samotný cieľ a poslanie. Takéto spoločnosti nakoniec zostanú pozadu, pretože zákazníci nájdu citlivejších konkurentov. Je potrebná dlhodobá vízia, dôraz na rast, rozvoj a kultúra, v ktorej ľudia prejavujú väčšiu autonómiu pri rozhodovaní a riešení problémov.

Štádium vysokej účinnosti

Podstatou vysokého výkonu je spoločné vlastníctvo. Zamestnanci sú partnermi v podnikaní a sú zodpovední za jeho úspech. Tieto organizácie sa aktívne zúčastňujú a spolupracujú. Ich členovia majú široké rozhodovacie právomoci. Linka stránky a ďalšie informačné zdroje sú venované zákazníckym službám, nie formálnej organizačnej štruktúre. Denné rozhodovanie sa riadi poslaním, nie pravidlami a zásadami.

Takáto organizácia je založená na jedinečnej a silnej kultúre postavenej na jasnom súbore hodnôt vyjadrených a posilnených jej lídrami. Tieto hodnoty vám umožňujú sústrediť sa na to, na čom záleží, a zároveň umožňujú flexibilitu a inovácie. Procesy, systémy a štruktúra organizácie sú navrhnuté tak, aby zodpovedali alebo harmonizovali s hodnotami v rámci podniku. Regulácia vysokého výkonu má dlhodobú perspektívu. Rozvoj ľudí sa považuje za hlavnú úlohu manažmentu. Medzi všetkými členmi štruktúry existuje dôvera a spolupráca. Ľudia nieobviňovať a neútočiť na iných, pretože to nie je v ich vlastnom záujme.

Dôležitou lekciou získanou z tohto modelu je, že organizácia nemôže dosiahnuť vysoký výkon bez základov stability. Je iróniou, že vysoký výkon vyžaduje nielen participáciu, flexibilitu a inovácie, ale aj poriadok, predvídateľnosť a kontrolu. Lídri mnohých organizácií sa pokúšali vyrásť z chaosu na vysoký výkon bez základného základu stability, a preto vo svojom úsilí zlyhali alebo boli frustrovaní. Manažéri, ktorí chcú budovať vysokovýkonné pracovné systémy, sa musia uistiť, že implementujú procesy, ktoré zároveň poskytujú stabilitu.

Záver

Prekročiť hranice chaosu nie je žiadna mágia. Neexistujú žiadne jednoduché vzorce. Skutočný organizačný rozvoj si vyžaduje odhodlanie a tvrdú prácu. Avšak pre tých, ktorí chcú eliminovať plytvanie, zlepšiť kvalitu a poskytovať lepšie služby zákazníkom, existujú silné iniciatívy, ktoré môžu viesť k základu organizačnej stability a v konečnom dôsledku k vysokému výkonu. Takéto systémové modely je možné použiť v ktorejkoľvek fáze, pretože prijatie takýchto rozhodnutí má dobrý vplyv na rozvoj spoločnosti.