Koncept, ciele, zámery, podstata personálneho hodnotenia. Personálna certifikácia je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Periodické hodnotenie personálu umožňuje manažérovi nielen zistiť úroveň odbornej prípravy a nálady zamestnancov, ale aj posúdiť, ako ich osobné a obchodné kvality zodpovedajú ich pozícii.

Na rozdiel od všeobecného presvedčenia nie je hlavnou úlohou certifikácie kontrolovať pracovnú aktivitu zamestnancov, ale hľadať rezervu a odomykať potenciálne príležitosti na zvýšenie úrovne návratnosti každého zamestnanca.

Koncept hodnotenia personálu

Hodnotenie zamestnancov zahŕňa sériu testov, pohovorov alebo rozhovorov.

Účely hodnotenia zamestnancov sa zároveň neobmedzujú len na hodnotenie samotné. Ich hlavnou hodnotou je identifikovať zamestnancov, ktorí by mohli efektívnejšie pracovať na iných pozíciách. Na základe výsledkov certifikačných aktivít manažér rozhodne o presune, povýšení, zaškolení alebo preškolení jednotlivých zamestnancov.

Hodnota objektivity, ktorú treba získaťspoľahlivé výsledky

Najdôležitejšou súčasťou atestačného konania je jeho objektivita. To znamená, že pri hodnotení zamestnancov sa používajú špecifické kritériá a metódy, aby sa predišlo vplyvu subjektívnych faktorov.

Nedá sa povedať, že osobné dojmy len zasahujú do práce manažéra pri certifikácii, ale môžu výrazne skresliť výsledky konania. Jednostranné vnímanie zamestnancov sa premieta do zlých HR rozhodnutí a chýb manažmentu.

Pridelenie certifikácie zamestnancom podniku

Posudzovanie personálu je často skvelou príležitosťou dokázať sa pre tých zamestnancov, ktorí „opierajú hlavu o strop“. Tým, že zamestnanci ovládajú svoju oblasť činnosti a nevidia príležitosti na ďalší rast, strácajú motiváciu. Stávajú sa neefektívnymi a neaktívnymi, ich produktivita klesá.

Vykonávanie personálnych zmien na základe výsledkov hodnotenia umožňuje optimálne využitie pracovnej sily organizácie.

Účelom certifikačných aktivít môže byť:

• Pripravovanie nových kompenzačných balíkov. Takéto zmeny ovplyvňujú materiálny záujem zamestnancov (menia sa mzdy, systém trestov a odmien, zvyšuje sa motivácia).
• Manažérske rozhodnutia týkajúce sa rozvoja organizácie, optimalizácia personálnej politiky (vytvára sa spätná väzba, ukazuje sa potenciál, zamestnanec má možnosť osobného a profesionálneho rozvoja, dostávainformácie o tom, čo od neho organizácia očakáva). Spoločnosť môže po prijatí a analýze údajov upraviť svoje plány a efektívnejšie riadiť ľudské zdroje.
• Reflexia aktuálneho stavu podniku v súčasnosti, odhalenie možných problémov v pracovnej sfére. Vzhľadom na tento cieľ je personálna certifikácia štúdiom a hodnotením minulých činností zamestnanca, ich výsledkov, potreby školení, ako aj zisťovaním existujúcich pracovných problémov a hľadaním spôsobov ich odstránenia.

Hlavné súčasti certifikačného procesu

Vzhľadom na ciele, pre ktoré sa certifikačný postup vykonáva, manažér plánuje:

1. Personálne hodnotenie.
2. Hodnotenie práce zamestnancov.

Certifikácia personálu je štúdium stupňa pripravenosti zamestnanca na vykonávanie špecifických pracovných úloh (tých, ktoré vykonáva na svojom pracovisku). Okrem toho tento typ hodnotenia zahŕňa identifikáciu úrovne potenciálnych schopností zamestnanca, ktoré sú potrebné na predpovedanie jeho profesionálneho rastu.

Podstatou opatrení hodnotenia práce je porovnanie skutočných výsledkov s tými, ktoré boli predpovedané (kontrolujú obsah, kvalitu, objem vykonanej práce). Štúdium plánovaných ukazovateľov podľa technologických máp, plánov a pracovných programov organizácie umožňuje vytvoriť objektívnu predstavu o skutočnom množstve, kvalite a intenzite práce.

PrebiehaAtestačné akcie, manažéri posudzujú prácu nielen zamestnancov, ale aj celého ich oddelenia. Na tento účel existuje špeciálny postup, do ktorého sa zapájajú a využívajú informácie z iných (príbuzných) divízií, ako aj údaje poskytnuté externými partnermi a klientmi spoločnosti.

Spravidla môže spoločnosť získať najspoľahlivejšie, najobjektívnejšie a najužitočnejšie údaje pri použití oboch smerov pri vykonávaní certifikačných činností (hodnotenie práce, ako aj vlastností a schopností, ktoré ovplyvnili výsledok).

Hodnotenie zamestnancov a ich výkon

Certifikácia personálu v podniku zahŕňa celý rad rôznych postupov: môže ísť o písomné testy alebo pohovor.

Pre zhrnutie výsledkov a uľahčenie ich analýzy manažér vyplní hodnotiaci formulár s dvoma časťami (popis kvalít zamestnanca a výsledky jeho práce). Zároveň používa bodovanie aj písomné vysvetlenia, komentáre, zdôvodnenia.

Úlohou hodnotenia zamestnancov je optimalizovať využitie zdrojov pracovnej sily, preto je veľmi dôležité prediskutovať výsledky postupov a záverečných hodnotení so samotnými zamestnancami. Po oboznámení sa s tým, ako prešli certifikáciou, musia podpísať príslušný dokument. Výhodou takéhoto systému je možnosť zamestnancov uviesť, či súhlasia s hodnotením, ktoré im bolo pridelené. Ak nastanú osobitné okolnosti, ktoré bránia plneniu pracovných úloh, môže zamestnanecolovo.

Ako často prebieha hodnotenie

Najúspešnejšie spoločnosti sa rozhodnú usporiadať hodnotiace podujatie každý rok. Niektorí z nich vykonávajú takéto kontroly častejšie – raz za šesť mesiacov, často v kombinácii so zjednodušeným postupom hodnotenia.

Certifikácia personálu organizácie môže zahŕňať aj pravidelné organizovanie neformálnych pohovorov. Takéto akcie sú sprevádzané diskusiou o výsledkoch práce a tiež prispievajú k priebežnému monitorovaniu pracovného procesu. Pri dobrej formalizácii postupov hodnotenia práce môže manažér zavádzať hodnotiace činnosti ešte častejšie: týždenne, mesačne alebo štvrťročne. Samozrejme, takéto postupy nemožno nazvať atestačnými konaniami, ale možno nimi sledovať dynamiku efektivity práce personálu a celého útvaru.

Kto je hodnotený a hodnotený

Dozor manažéra je nevyhnutný pre zamestnancov, ktorí boli práve prijatí alebo dostali novú úlohu (prestup, povýšenie).

Napríklad McDonald's, známy svojimi manažérskymi stratégiami, zabezpečuje povinnú certifikáciu všetkých manažérov a špecialistov, ktorí získali povýšenie (zníženie).

Okrem toho, šesť mesiacov po tom, čo zamestnanec vstúpil do organizácie alebo bol preložený na nové miesto, je tiež hodnotený.

Psychologický aspekt hodnotenia

Okrem monitorovania pracovnej činnosti a identifikácie potenciálnych príležitostí je podstatou certifikácie personáluprispôsobenie zamestnanca, ktorý sa dostal do nových podmienok. Starostlivé a pravidelné monitorovanie pomáha manažérovi vidieť, ako rýchlo sa zamestnanec zapojil do práce, ako efektívne zvláda povinnosti a aké úpravy správania potrebuje.

Pre mnohé korporácie sú „ľudské zdroje“dosť drahou investíciou, preto majú záujem o rýchlu návratnosť ich využívania. Na tento účel slúžia personálne zmeny a experimenty. Tieto úkony sú nevyhnutne sprevádzané prísnou kontrolou, hodnotením silných a slabých stránok zamestnanca, ako aj poskytovaním potrebnej pomoci pri náprave nedostatkov. Zároveň sa kontroluje relevantnosť stretnutia.

Výsledky hodnotenia

Ak hovoríme o kontrole správnosti vymenovania radového exekútora alebo nižšieho manažéra, tak záver je urobený po niekoľkých mesiacoch. Na vyhodnotenie stredných a vyšších manažérov analyzujú údaje za rok.

V prípade, že zamestnanec neplní povinnosti, ktoré mu boli pridelené, a jeho aktivity nie je možné napraviť, je manažér nútený uchýliť sa k degradácii alebo dokonca k prepusteniu.

Prečo majú spoločnosti záujem o skrátenie doby atestácie

Väčšina veľkých korporácií má svoj vlastný kódex, súbor noriem, takzvané „podnikové pravidlá“. Administratíva nemôže dovoliť, aby nový zamestnanec samostatne a nekontrolovane ovládal tieto normy. Ako viete, len málo amerických alebo domácich spoločností sa môže pochváliť takouto stabilnou „skupinounormy“pracovného správania, ako je napríklad japončina.

V tejto súvislosti je podstatou hodnotenia zamestnancov (najmä jeho pravidelnosť a vysoká frekvencia) vštepovať zamestnancovi normy správania a základy práce. Štandardy stanovené v prvých mesiacoch sú konsolidované a udržiavané v procese pravidelných ročných hodnotiacich procedúr.

Ako prebieha certifikácia zamestnancov v podniku

Napriek tomu, že väčšina spoločností má svoje vlastné postupy na prípravu a vedenie certifikačných podujatí, existuje niekoľko univerzálnych krokov, ktoré sú použiteľné pre takmer akúkoľvek výrobnú oblasť:

• Príprava: v tejto fáze pripravia objednávku na posúdenie, schvaľujú certifikačnú komisiu, pripravujú dokumentáciu a formuláre, informujú zamestnancov o tom, kedy a ako bude certifikačný proces prebiehať.
• Vytvorte zloženie komisie a schváľte ju. Zvyčajne sa skladá z riaditeľa ľudských zdrojov (predseda), vedúceho oddelenia ľudských zdrojov (zástupca predsedu), vedúceho oddelenia hodnotenia (člen), právneho poradcu (člen), sociálneho psychológa (člen).
• Hlavné činnosti, teda priame atestovanie personálu: ide o prácu na hodnotení individuálneho prínosu každého zamestnanca, zadávanie údajov do dotazníkov, ako aj počítačovú analýzu získaných informácií.

Ukončenie atestácie: špecialisti sumarizujú výsledky, prijímajú osobnérozhodnutia o tom, či zamestnanca povýšiť, poslať ho študovať, presťahovať sa alebo prepustiť (ak zamestnanec neprešiel hodnotením)

Posudzovaniu nepodliehajú manažéri a odborníci, ktorí na ich mieste pracujú menej ako rok, tehotné ženy, matky s deťmi do jedného roka a ostatní zamestnanci zvýhodnených kategórií.