Organizačné konflikty: ako ich zvládnuť?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

S príchodom ľudstva sa objavili aj konflikty – situácie, kedy majú ľudia na riešenie rovnakého problému opačné názory. K stretu záujmov dochádza v ktorejkoľvek sfére ľudského života: v práci, doma, v doprave, na ulici, v škole a na iných spoločenských miestach. Preto musí byť človek schopný realisticky posúdiť konfliktnú situáciu, vidieť, čo prinesie - negatívne alebo pozitívne, a vyriešiť ju včas.

Začiatok konfliktnej situácie

V poslednom čase sa veľká pozornosť venuje riešeniu organizačných konfliktov, pretože príliš napäté vzťahy medzi zamestnancami môžu narušiť normálny rozvoj podniku.

Konflikt sa rozhorí postupne, a aby ste ho včas uhasili, musíte poznať príznaky jeho vzniku.

Rozlišujú sa tieto znaky konfliktu:

• objaví sa situácia, ktorú účastníci vnímajú ako konflikt;
• nemožnosť rozdeliť predmet konfliktu medzi účastníkov;
• túžba pokračovať a rozvíjať konfliktnú situáciu.

Existujeniekoľko typov konfliktov, medzi nimi organizačné konflikty, ktoré sa objavujú v pracovnom procese medzi zamestnancami.

Typy konfliktov

Spory sa prejavujú rôznymi spôsobmi. Na ich lepšie vyriešenie existuje klasifikácia prebiehajúcich konfliktov.

Rozlišujú sa tieto typy organizačných konfliktov:

1. Vertikálne – keď dôjde ku konfliktnej situácii medzi úrovňami riadenia. Najčastejšie ide o rozloženie moci, vplyvu.
2. Horizontálne – na úrovni ľudí s rovnakým statusom. Najčastejšie spôsobené nesúladom cieľov, cieľov a spôsobov ich riešenia.
3. Lineárne-funkčné – konflikt medzi manažérom a odborníkmi.
4. Hranie rolí – plnenie rolí nezodpovedá očakávaniam človeka. Počet úloh (rolí) môže byť vyšší, než je zamestnanec fyzicky schopný vykonať.

Štruktúra konfliktu

Štruktúra organizačného konfliktu pozostáva z niekoľkých prvkov spojených do jedného integrálneho systému. Obsahuje predmet a predmet konfliktu.

Téma je skutočný alebo domnelý problém, ktorý spôsobuje nezhody medzi stranami konfliktu. Práve to vyvoláva samotný konflikt. Aby ste sa dostali z konfliktnej situácie, musíte jasne vidieť predmet.

Objekt je to, čo chcete získať ako výsledok riešenia konfliktu. Môže to byť akýkoľvek predmet materiálneho, sociálneho alebo duchovného sveta.

Materiálne hodnoty môžu byť napríklad peniaze, veci, nehnuteľnosti, kapitál. Sociálna – moc, nové postavenie, povýšenieprávomoc, zodpovednosť. Duchovné zahŕňajú myšlienky, princípy, normy.

Konflikty sa vyskytujú v každej organizácii, bez nich je tvorivý proces nemožný. Ak tím existuje v bezkonfliktných situáciách, môže to znamenať, že sa tu nič nové nedeje: negenerujú sa nové nápady, neexistuje žiadna iniciatíva a v konkurenčnom prostredí to môže byť katastrofálne.

Čo spôsobuje konflikt?

Vyskytnutiu sa sporu predchádza vystúpenie subjektu sporu.

Príčiny organizačných konfliktov možno rozdeliť do dvoch skupín:

• medziľudské vzťahy v organizácii;
• nespokojnosť so štruktúrou, funkčnosťou, štruktúrou organizácie.

Keď človek získa prácu, vstupuje do vzťahov s ľuďmi, ktorí sú pre neho noví. Zamestnanec, ktorý je na pracovisku a plní si svoje povinnosti, môže pociťovať nespokojnosť s okolnosťami, ktoré ho obklopujú, čo vyústi do organizačného konfliktu.

Konfliktné situácie spôsobujú takéto problémy:

• nedostatok zdrojov na vykonávanie svojich povinností;
• nespokojnosť s vnútornou štruktúrou organizácie;
• zisk pracovníkov závisí od množstva vykonanej práce, pričom medzi nimi existuje konkurencia;
• konflikt rolí;
• zmeny v organizácii: technické, organizačné a iné;
• povinnosti zamestnanca jasne neuvádzajú na čo a aký druhzodpovednosť.

Konfliktné situácie

Pozrime sa bližšie na príčiny organizačných konfliktov.

Nedostatok zdrojov na plnenie svojich povinností. Pri vykonávaní povinností na svojom pracovisku chce človek získať plné množstvo zdrojov, ktoré na to potrebuje. Pritom rozdeľovanie zdrojov väčšinou vychádza z maximálnej potreby zamestnanca, takže každý sa snaží ukázať, že je preňho teraz dôležitejší, že jeho práca je pre podnik významnejšia a prinesie viac benefitov. V tomto ohľade vzplanú organizačné konflikty

Nespokojnosť s vnútornou štruktúrou organizácie. Každá organizácia má svoju štruktúru. Pri výkone svojich funkcií si útvary vytvárajú vzťah. Každý sa zároveň snaží získať pre svoju jednotku maximálny úžitok. Napríklad potrebujete prijať nového zamestnanca a finančné oddelenie zníži rozpočet. Výsledkom bude sporná situácia medzi HR a financiami

Zisk pracovníkov závisí od množstva vykonanej práce, pričom medzi nimi existuje konkurencia. Tento problém je relevantný pre organizácie, v ktorých mzda zamestnanca závisí od implementácie plánu (napríklad poistný plán, predaj). V takýchto prípadoch sa každý zamestnanec snaží „pretiahnuť“zákazníkov k sebe, aby dosiahol veľký zisk. Organizačné vzťahy sú napäté, čo vedie ku konfliktu

Konflikt rolí. Každý zamestnanec vykonáva svoju úlohu v podniku, očakáva plnenie povinnostía od ostatných zamestnancov. Ich názory na úlohy toho druhého sa však nemusia zhodovať

Zmeny v organizácii: technické, organizačné a iné. Osoba je opatrná pred akýmikoľvek zmenami, najmä ak sa vyskytnú na pracovisku. Zamestnanec, ktorý má za sebou dlhú prácu, bude novinky v práci vnímať s nedôverou, je pre neho známejšie a jednoduchšie pracovať podľa starých pravidiel. Ak teda vedenie chce zmeniť starý spôsob života, zlepšiť materiálno-technickú základňu, môže to vyústiť do protestu pracovníkov

Povinnosti zamestnanca jasne neurčujú, za čo a za čo je zodpovedný. Ak ľudia v organizácii jasne nevedia, ako je rozložená zodpovednosť, potom keď nastanú nepríjemné situácie, budú vinu hádzať na seba. Preto musí dobrý manažér jasne vymenovať zodpovednosti každého zamestnanca a prideliť mu zodpovednosť za konkrétne situácie

Interpersonálne príčiny konfliktu

Tím akejkoľvek organizácie tvoria ľudia s rôznymi povahami, pohľadmi na život, zvykmi. Preto, keď sú zamestnanci v úzkom a neustálom vzájomnom kontakte, vstupujú do medziľudských konfliktov.

Príčiny organizačných konfliktov:

Predsudok. Sú situácie, keď sa dvaja ľudia k sebe správajú neférovo kvôli osobnej antipatii, hoci to nemá nič spoločné s pracovným procesom. Ak má jeden z nich väčšiu moc (šéf), tak môženespravodlivo znížiť mzdu alebo uplatniť sankcie voči podriadenému. V tomto prípade bude vzťah medzi nimi neustále v konfliktnom stave

Porušenie územia. Pri práci si človek zvyká na svoje pracovisko, prostredie, oddelenie. A situácie, keď sa zamestnanec rozhodne preložiť na iné oddelenie, môžu spôsobiť podráždenie zo strany zamestnanca, neochotu zmeniť situáciu a obvyklý tím

V organizácii je človek, ktorý jednoducho vyvoláva konflikty. Sú ľudia, ktorí svojím vzťahom k druhým akoby zámerne priťahujú konflikty. Dôvod môže spočívať v ich nafúknutom sebavedomí a túžbe ukázať, že sú tí najcennejší

Štyri bežné skupiny konfliktov

Organizačné a manažérske príčiny konfliktov súvisia s funkčnosťou organizácie. Existujú štyri všeobecné skupiny pre vývoj konfliktných situácií:

1. Štrukturálne a organizačné.
2. Funkčné-organizačné.
3. Osobné funkčné.
4. Situačný manažment.

Prvý druh príčin nastáva, keď štruktúra organizácie nezodpovedá vykonávaným úlohám. V ideálnom prípade by mal byť vypracovaný pre úlohy, ktorými sa bude inštitúcia zaoberať. Ak je štruktúra navrhnutá nesprávne a nezodpovedá vykonávaným úlohám, potom v tíme vzniká štrukturálno-organizačný konflikt.

K tvorbe štruktúry organizácie je potrebné pristupovať opatrne, najmä ak sa spoločnosť neustále menípole pôsobnosti. Toto by sa malo zvážiť.

Funkčné a organizačné dôvody sa objavujú, keď sú narušené väzby organizácie s vonkajším prostredím, nezhody medzi oddeleniami, zamestnancami.

Ak kvalifikácia zamestnanca nezodpovedá požiadavkám jeho pozície alebo plnenie pracovných povinností nezodpovedá jeho morálnym štandardom, osobnostným kvalitám, potom to spôsobí konflikt s osobno-funkčnými dôvodmi.

Situačno-manažérske príčiny konfliktov vznikajú vtedy, keď manažéri alebo podriadení robia chyby pri plnení pracovných úloh. Ak bolo rozhodnutie manažmentu pôvodne prijaté s chybou, nebude možné ho správne vykonať. To vyvolá konflikt medzi zamestnancami, ktorí ho vykonávali. Organizačný a manažérsky konflikt môže nastať pri stanovovaní nerealistických cieľov.

Typy riešenia konfliktov

Metódy, ktoré riešia organizačné konflikty, možno zoskupiť do troch skupín:

1. Jednostranné – jedna strana prevyšuje druhú.
2. Kompromis – každá strana robí ústupky a zastavuje sa v momente, keď rozhodnutie uspokojí oboch.
3. Integratívne – problém je vyriešený novou vyvinutou verziou. Zároveň každá zo strán považuje tento vynález za svoj vlastný.

Zároveň iba tretí spôsob dokáže úplne vyriešiť kontroverznú situáciu. V prvých dvoch skupinách zostane konflikt rovnaký, len v menšom rozsahu.

Východy z konfliktných situácií

Môžete zvládnuť organizačné konfliktyvytváraním situácií, ako je táto:

Prenesenie konfliktu na medziľudskú úroveň. Tento postup uľahčuje riešenie konfliktu. V praxi to vyzerá takto: vytvárajú sa malé skupinky, v ktorých je približne rovnaký počet účastníkov konfliktu. Psychológovia s nimi začínajú spolupracovať. Pomocou rôznych techník psychológovia vyzývajú účastníkov, aby zvážili, aký konflikt prinesie rozvoju podniku viac: pozitívny alebo negatívny. Je predmet sporu taký dôležitý, aby vyvolal konflikt? Špecialisti vedú aj rôzne cvičenia zo sociálnych tréningov, ako je výmena rolí; naučiť sa sebareflexii. To vám umožňuje upokojiť a uvoľniť zamestnancov, prinútiť ich, aby prehodnotili svoje názory na konfliktnú situáciu

Zložitosť tejto metódy však spočíva v tom, že keď sa skupiny vrátia do zamestnania, môžu podľahnúť väčšine a opäť sa dostať do konfliktu.

Odvolajte sa na perifériu konfliktu. Toto je výzva pre účastníkov, ktorí sú menej zapojení do konfliktnej situácie. Pod vplyvom väčšiny zamestnancov, ktorí nie sú zapojení do sporu, konflikt začne sám od seba vyhasínať, pretože nebude dostávať nové „ohniská“

Právne mechanizmy riešenia. Konflikty sa riešia pomocou právnych mechanizmov: úradné príkazy, príkazy, uznesenia

Organizačné metódy. Patria sem: zmena lídra, identifikácia neformálnych lídrov

Rozhovor so zamestnancami

Aby sa predišlo organizačným konfliktom organizácie, je potrebné pravidelnevykonať prieskum medzi zamestnancami, zistiť, čo im chýba k plneniu ich povinností, čo nové môžu ponúknuť na zlepšenie funkčnosti podniku. Prieskumy budú obzvlášť dôležité pre nadchádzajúce inovácie.

Ak v organizácii nastala mimoriadna situácia, nie je čas na vyriešenie konfliktu a je potrebné urobiť urgentné rozhodnutie, potom môžete použiť silovú metódu – zaviesť manažérske rozhodnutie, ktoré manažér považuje za potrebné. Nemalo by sa to však zneužívať, pretože medzi zamestnancami a manažérom vzniknú spory.

Záver

Keďže sa objavili konflikty s ľudstvom, stali sa neoddeliteľnou súčasťou spoločenského života. Organizačné konflikty môžu buď zlepšiť činnosť organizácie, napríklad generovaním nových nápadov, zlepšením pracovného toku, alebo pozastaviť jej rozvoj z dôvodu vysokej miery konfliktov v tíme: zamestnanci budú len zaneprázdnení riešením svojich problémov a budú ignorovať výrobné záležitosti.

Vedenie spoločností by preto malo vedieť včas a správne riešiť organizačné konflikty. Správne nájdená cesta k riešeniu spornej situácie prinesie organizácii nové cesty rozvoja a nápady, pričom si zachová priateľský tím.