Konflikty v organizáciách sú Pojem, typy, príčiny, metódy riešenia a dôsledky konfliktov v organizácii

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Nedorozumenia nás sprevádzajú všade, často sa s nimi stretávame v práci aj doma, pri komunikácii s priateľmi a známymi. Konflikty v organizáciách si zaslúžia osobitnú pozornosť - to je pohroma mnohých spoločností, ktoré zahŕňajú veľké množstvo zamestnancov. V niektorých prípadoch môžu byť tieto konflikty záujmov vnímané ako dodatočná súčasť pracovného procesu zameraného na zlepšenie klímy v tíme.

Čo je konflikt

Konflikty v organizácii sú veľkou bolesťou hlavy pre jej lídrov a manažérov, pretože práve oni ich musia najčastejšie riešiť. Hovoríme o konaní zamestnancov s rôznymi záujmami a názormi. Väčšinou sú do toho zapojené dve strany. Každý z nich sleduje svoje vlastné ciele, ktoré často nie sú v súlade s potrebamioponenti.

Ak uvažujeme o konflikte z hľadiska psychológie, potom sa ním rozumie celý rad akcií, ktoré strany konfliktu podnikajú pri plnení určitých úloh. Všetci účastníci zároveň zažívajú silné emocionálne zážitky, ktoré môžu ovplyvniť pracovný proces. Podľa štatistík je viac ako 65 % konfliktov spôsobených nedostatočnou motiváciou zamestnancov alebo ich nespokojnosťou po materiálnej stránke, hoci zvonku to môže vyzerať ako typický nesúlad názorov na konkrétny problém.

Typy konfliktov

Psychológovia sa domnievajú, že rôzne typy konfliktov v organizácii pomáhajú dosiahnuť súdržnosť tímu, identifikujú v ňom nepotrebné „prepojenia“a tiež odhaľujú schopnosti každého zamestnanca jednej jednotky. Podľa ich názoru možno všetky konfrontácie, ktoré sa vyskytujú v rámci organizácie, rozdeliť na dva typy: dysfunkčné a funkčné.

Nebezpečné sú najmä tie prvé, pretože vedú k ničeniu komfortného prostredia v tíme, znižovaniu počtu vzťahov medzi zamestnancami a tiež k neefektívnemu riadeniu firmy. To môže viesť k lepšiemu výkonu organizácie.

Typológia kolízie

Každý konflikt plní pre tím špecifickú funkciu. Preto ho možno klasifikovať podľa jedného zo znakov. Najčastejšie ide o rolu alebo intrapersonálny konflikt. Nastáva vtedy, keď sa vyžaduje práca zamestnanca,ktoré sa navzájom nedajú zosúladiť. Napríklad, keď sa zamestnanec potrebuje zúčastniť dvoch rôznych stretnutí v rovnakom čase, naplánovaných na rovnaký čas, pričom jeho priamy nadriadený vyžaduje povinné splnenie oboch úloh. V niektorých prípadoch sa výrobné požiadavky nemusia zhodovať s osobnými hodnotami člena tímu. To môže viesť aj ku konfliktom. Neustály stres, preťaženie z veľkého množstva pracovných úloh, nespokojnosť s výsledkami práce - to všetko vedie k chronickej únave, kvôli ktorej môže vzniknúť tento rozpor.

Medzi sociálnymi konfliktmi v organizácii by mali mať osobitné miesto medziľudské, keďže tvoria až 70 % z celkového počtu rozporov, ktoré v práci vznikajú. Môžu sa prejavovať rôznymi spôsobmi. Napríklad niekoľko lídrov môže bojovať o propagáciu svojich vlastných projektov a prideľovať dodatočné finančné prostriedky zo všeobecného rozpočtu. V niektorých organizáciách dochádza aj k stretom, ktoré vznikajú pri pokuse vyšplhať sa vyššie na kariérnom rebríčku, keď niektorí zamestnanci „háčikujú“iných. To by malo zahŕňať aj nedorozumenia v dôsledku protichodných názorov na rôzne pracovné body. Vedenie môže napríklad negatívne vnímať potrebu ďalšieho rastu zamestnancov, o ktorom zamestnanci neustále hovoria, pretože si to bude vyžadovať dodatočné finančné investície. V niektorých prípadoch sa do riešenia prenášajú konflikty medzi dvoma zamestnancami, ktorí nesúvisia s prácoupracovné problémy, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvniť prácu celej organizácie.

K konfliktom môže dôjsť aj medzi skupinou zamestnancov a jednotlivcom. Najčastejšie sa to deje v situáciách, keď osoba neakceptuje organizačné normy, ktoré predtým stanovila skupina. Ako príklad môžeme uviesť napätý vzťah medzi vedúcim spoločnosti a podriadeným, ktorý nesúhlasí s jeho požiadavkami a domnieva sa, že riadenie sa dá vykonávať aj inak, pre spoločnosť výhodnejším spôsobom.

Medzi sociálnymi konfliktmi v organizáciách sú medziskupinové konflikty oddelené. Sú časovo najdlhšie, najťažšie sa riešia, pretože tu je potrebné prísť ku kompromisu, na ktorý nie je každý pripravený. K takémuto stretu môže dôjsť medzi manažérmi a zamestnancami, ktorí vykonávajú až 90 % celej práce spoločnosti. Takéto konflikty môžu často nastať medzi skúsenými odborníkmi, ktorí sú zvyknutí pracovať podľa rovnakých schém po mnoho rokov, a novou generáciou zamestnancov, ktorí sú pripravení zaviesť do výroby moderné technické inovácie. Do tejto kategórie môžu patriť aj nedorozumenia medzi oddeleniami organizácie, napríklad keď jedno z nich chce výrazne zvýšiť svoj vlastný výkon znížením implementácie potrieb iného.

Prečo dochádza ku konfliktom

Aj keď manažér rozumie typom konfliktov v organizácii, s ktorou musí pracovať, je veľmi dôležité vedieť všetko o ich príčináchvzhľad. Až potom môžeme hovoriť o efektívnom riadení organizácie. Ako časté príčiny nedorozumenia psychológovia označujú potrebu alokovať obmedzený počet zdrojov (peniaze, materiál, výrobné tovary a pod.), zlé plnenie úloh (najmä ak to ovplyvňuje prácu iných oddelení podniku), nedôslednosť pracovná aktivita jednotlivca s celkovými cieľmi podniku.

Príčinou veľkých konfliktov v organizácii môžu byť aj rozdiely vo vnímaní konkrétnej výrobnej situácie z hľadiska ľudských hodnôt. To zahŕňa diametrálne odlišné správanie, rozdiel vo veku, skúsenostiach, vzdelaní a vnímaní sveta. V niektorých prípadoch môže dôjsť ku konfliktom v dôsledku včasných informácií a nekvalitnej komunikácie, ktoré vyvolávajú nedorozumenia medzi oboma stranami. Zriedkavo môže byť príčinou kolízie nesprávne znenie stanovených úloh, rozdiel v hodnotení práce zamestnanca, ako aj nesprávne rozdelenie existujúcich zodpovedností, keď sa dvaja špecialisti zaväzujú vykonávať rovnakú funkčnosť a zasahovať do každého iné.

Ako pochopiť, že spoločnosť má problémy

Výskyt konfliktov v organizácii je pomerne zdĺhavý proces. Takmer nikdy sa nestane, že by sa zamestnanci začali medzi sebou o pár sekúnd hádať. Psychológovia identifikujú štyri fázy vzniku konfrontácie medzi ľuďmi bez ohľadu na to, či spolupracujú alebo nie.

1. skryté javisko. presne takpotom sa vytvoria podmienky, ktoré môžu neskôr viesť ku kolízii:

• Nedorozumenie medzi členmi tímu.
• Vzájomne sa nerešpektovať.
• Autoritárske riadenie organizácie.
• Nedostatok jasných algoritmov pracovného toku.

2. štádium napätia. Zároveň sa udalosti vyvíjajú tak, že prítomnosť konfrontácie je zrejmá všetkým naokolo. Jeho hlavným znakom sú výrazné zmeny vo vzťahu medzi členmi tímu, ktorí začínajú pociťovať psychickú nepohodu. Manažér si to môže všimnúť v napätej komunikácii medzi svojimi podriadenými. V niektorých prípadoch sa dokonca snažia byť menej v rovnakej miestnosti, napríklad v jedálni počas prestávky.

3. štádium antagonizmu. Pracovné konflikty v organizácii nevyhnutne prechádzajú, keď strany chcú vyriešiť vzniknutú situáciu pomocou určitej stratégie. Najprv si všetci účastníci zvolia konfrontáciu - túžbu uspokojiť svoje vlastné záujmy bez toho, aby brali do úvahy potreby druhej strany. Najoptimálnejšou stratégiou je však spolupráca, kedy sa všetky strany snažia nájsť riešenie, ktoré by vyhovovalo úplne každému.

V niektorých prípadoch odborníci na konflikty radšej ignorujú samotný fakt konfrontácie s niekým, čo vedie k vyhýbaniu sa ľuďom, s ktorými môžu vzniknúť nezhody. Jedna zo strán nesmie mať dovolené použiť oportunistickú stratégiu, uvedeniezáujmy protivníka sú vyššie ako ich vlastné, pretože to môže v budúcnosti vyústiť do globálnejšieho konfliktu.

Všetky strany konfrontácie musia dospieť ku kompromisu, čo znamená čiastočnú obetu vlastných záujmov v záujme dosiahnutia spoločného dobra.

4. štádium nekompatibility. Je to ona, ktorá je priamym konfliktom. Jeho prítomnosť je vyjadrená v špecifických formách správania účastníkov stretu, ktoré môžu demonštrovať úprimné pohŕdanie a neúctu k súperovi, ignorovať jeho existenciu. V niektorých prípadoch sa strany správajú mimoriadne nesprávne: organizujú bitky, otvárajú škandály a vťahujú nezainteresované osoby do hádky. Odporúča sa nedotiahnuť konflikt do tejto fázy, pretože v tejto fáze je dosť ťažké nájsť optimálne riešenie.

Čo je plné objavenia sa konfliktov v tíme

Dôsledky konfliktu v organizácii môžu vážne ovplyvniť jej priamu prácu. Ak všetci účastníci kolízie našli kompromis, ktorý vyhovuje všetkým, hovoríme o funkčnom výsledku. V tomto prípade vyriešenie problému pomáha nadviazať obojstranne výhodnú spoluprácu medzi členmi tímu, vypracovať spoločný postoj k určitému počtu otázok a výrazne zlepšiť kvalitu rozhodovania v krátkom čase.

Ak zamestnanci vidia, že vedúci je odhodlaný spoločne riešiť vznikajúce ťažkosti, oni sami sú ochotnejší vyjednávať, pretože majú pocit, že ich názor bude vypočutý a braný vážne. V tomto prípade kompetentný vodcamusí pochopiť, kedy má vyjednávať so svojimi podriadenými a v akých prípadoch musí byť rozhodnutie prijaté výlučne bez zapojenia zamestnancov podniku do tohto procesu.

Ak sa v tíme neustále pozoruje fluktuácia zamestnancov, zamestnanci sú nespokojní s vlastnou prácou, dochádza k otvoreným prejavom agresivity a nevraživosti, to znamená, že manažér sa vyrovnáva s nefunkčnými dôsledkami konfliktov v organizácii. Typické znaky takýchto reakcií na vzniknuté kolízie môžu byť:

• Znížený výkon.
• Odmietla spoluprácu.
• Významný nárast negatívnych vyhlásení o podniku.

V niektorých prípadoch medzi sebou zamestnanci súťažia, čo nie je vždy zamerané na prospech spoločnosti.

Situácia je obzvlášť ťažká, keď sa zamestnanci spoja, aby obťažovali nevhodných kolegov alebo samotného šéfa spoločnosti. Vedúci podniku by mal včas sledovať výskyt týchto znakov. Ak sa premeškala chvíľa, je dôležité usporiadať s nespokojnými zamestnancami spoločnosti okrúhly stôl, na ktorom prediskutovať všetky naliehavé problémy a dospieť k riešeniu. Po takýchto udalostiach sa často podpisujú príkazy na prepustenie tých špecialistov, ktorí nesúhlasia s kompromisnými riešeniami a chcú získať určité výhody na úkor organizácie.

Ako riešiť kolízie, ktoré nastanú

Riešenie konfliktov v organizácii často padá na jej plecialídra, pretože práve on sa dokáže pozrieť na situáciu zvonku a nájsť najoptimálnejšie riešenie, ktoré by zodpovedalo aktuálnym potrebám firmy. Líder musí použiť vhodné opatrenia zamerané na riešenie medziľudských konfliktov. Môžu ich použiť aj strany zapojené do konfliktu, najmä často sa to stáva v prípade nespolupráce, keď jedna z nich zámerne naberie komunikáciu úplne iným smerom a pri pokuse o diskusiu o vzniknutom konflikte sa odvoláva na skutočnosť, že už nie je relevantná.

Ďalšou možnosťou je vyriešiť problém. V tomto prípade sa sporná strana snaží ospravedlniť alebo súhlasiť s nárokom. Ani jeden, ani druhý spôsob správania však nedokáže konflikt vyriešiť, dokonca môže situáciu zhoršiť. Tretí štýl zahŕňa objavenie sa kompromisu v čase diskusie o názoroch všetkých účastníkov konfrontácie. Obe strany ponúkajú argumenty, ktoré vyhovujú úplne každému, a nesnažia sa problém jednostranne vyriešiť. Ak sa im podarí nájsť skutočne optimálne riešenie, pomáha to zbaviť sa napätia v tíme a nastaviť ho na prácu.

Ak riešenie konfliktov v organizácii závisí iba od lídra, možno použiť donucovací štýl. Šéf sa rozhoduje bez toho, aby bral do úvahy pozície oboch strán, ale bral do úvahy možné výhody, ktoré môže organizácia získať. Tento štýl je neproduktívny, pretožemôže v budúcnosti vyvolať vznik ešte väčšieho počtu konfrontácií medzi zamestnancami podniku. Niekedy táto možnosť funguje, napríklad keď má jedna strana veľké množstvo nárokov, ktoré súper nedokáže napadnúť.

Riešenie konfliktov v organizácii je možné len vtedy, ak všetci jej účastníci adekvátne vnímajú prebiehajúce udalosti, sú otvorení dialógu a sú pripravení vybudovať atmosféru dôvery pre obojstranne výhodnú spoluprácu. Podľa psychológov je možné zbaviť sa nahromadeného nedorozumenia, ak je jeho príčina jasne definovaná. Na to musia obe strany diskutovať o situácii, pochopiť svoj vlastný postoj a postoj ostatných k nej. Na základe tejto diskusie bude možné hovoriť o spoločnom vývoji riešenia a stratégie správania.

Čo robiť, ak problém pretrváva

Keďže konflikty v organizáciách sú bežnou vecou, v niektorých prípadoch je potrebné ich riešiť štrukturálnymi metódami. Patrí medzi ne elementárne vysvetlenie úloh pridelených zamestnancom, počas ktorých majú jasno v tom, aké výsledky manažment očakáva. Patria sem aj rôzne mechanizmy integračného a koordinačného typu: organizovanie plánovacích stretnutí medzi oddeleniami, vytváranie medzifunkčných interakcií, vytváranie určitej hierarchie riadenia, ktorú musia dodržiavať všetci zamestnanci spoločnosti.

Riešenie nie je vždy realizované pomocou špecifickej metódy. Organizačné konflikty sú hlboképsychologické pozadie, preto je najlepšie použiť niekoľko spôsobov ich eliminácie naraz. Môžete napríklad nastaviť spoločné organizačné ciele pre zamestnancov, ktoré si vyžadujú spoločné úsilie, aby oni aj spoločnosť získali určité výhody. Hlavná úloha niekedy spája aj tých najodvážnejších nepriateľov. V niektorých prípadoch môžete použiť systém odmeňovania ako nástroj na riešenie konfliktov, ale malo by sa to robiť s maximálnou opatrnosťou, pretože niektorí zamestnanci to môžu vnímať ako zásah do svojich vlastných práv.

Je možné zabrániť vzniku hádok a opomenutí

Aby sme nehľadali riešenia konfliktov v organizácii, je jednoduchšie včas zabrániť ich vzniku. Skúsení podnikatelia tvrdia, že správny výber odborníkov pomáha predchádzať konfrontácii. Na výbere zamestnancov sa dnes veľmi často podieľa psychológ, ktorý dokáže konfliktnú osobu okamžite identifikovať a zabrániť jej zaradeniu do kolektívu. Medzi jeho úlohy patrí výber takých odborníkov, ktorých správanie by malo podliehať minimálnym korekciám v procese práce v podniku.

Vedúci by si mal vždy zachovať vlastnú autoritu – toto je ďalší spôsob, ako znížiť počet hádok v spoločnosti. Ak šéf neustále preukazuje vysoké profesionálne, morálne, vôľové a osobné kvality, bude vnímaný ako záruka udržania stability v tíme. Nikto sa s ním nechce hádať, pretože pochopí, že vodca myslí na všetkých svojich podriadených a snaží sa vytvoriťpohodlné pracovné podmienky.

Dôležité je aj formovanie rozvinutej firemnej kultúry v tíme pozostávajúcej zo systému tradícií a hodnôt. Ak je v blízkosti zamestnanca, potom sa aj vznikajúce konflikty záujmov v organizácii vyriešia bez poškodenia kolegov a spoločnosti. Ďalším spôsobom, ako sa vyhnúť vzniku nespokojnosti a hádok, je vytvorenie primeraného motivačného systému, ktorý bude zrozumiteľný absolútne všetkým zamestnancom. Je dôležité, aby mala organizácia určitú prestíž na trhu práce, ako aj priamo v oblasti svojej pôsobnosti. Niekedy to pomáha zamestnancom vyrovnať sa s niektorými nedostatkami ich vlastnej práce.

Priaznivé psychologické prostredie môže pomôcť predchádzať vzniku konfliktov a stresu v organizácii. Efektívna pracovná činnosť závisí nielen od správnych pracovných algoritmov, dostupnosti vybavenia a podmienok, ale aj od emocionálnej atmosféry, ktorá v spoločnosti panuje. Veľké podniky na tento účel špeciálne priťahujú psychológov, ktorí vedú veľké množstvo individuálnych konzultácií, sociálnych školení a vystupujú aj ako nezávislí pozorovatelia pri modelovaní konfliktov v umelo vytvorených podmienkach.

Ako sa riešia spory v zahraničí

Konflikty v medzinárodných organizáciách sa zvyčajne riešia za účasti psychológa, v niektorých prípadoch aj viacerých špecialistov v tejto oblasti. Často hovoríme o pomerne veľkých spoločnostiach, ktoré venujú osobitnú pozornosť psychologickej stránkeklímu, urobiť všetko pre to, aby sa zamestnancom pohodlne pracovalo. V Rusku táto technika nie je nová. Využívajú ho aj najväčšie holdingy, no na pomoc priťahujú špecialistov z outsourcingových služieb, keďže nie všetky spoločnosti si môžu dovoliť údržbu ďalších jednotiek v tabuľke zamestnancov. Niekedy sa konzultácie poskytujú aj telefonicky, čo je veľmi výhodné pre malé podniky.

Konflikty sa najľahšie riešia vo vzdelávacích inštitúciách, pretože tam vždy pracujú kvalifikovaní psychológovia, ktorí sú schopní pomôcť pri riešení takmer akéhokoľvek problému. Za posledných dvadsať rokov úloha týchto odborníkov vo výchove detí výrazne vzrástla. Takmer všetky moderné metódy vzdelávania boli zostavené s prihliadnutím na ich pripomienky a rady. Učitelia môžu mať aj konflikty, ktoré sa dajú vyriešiť realizáciou veľkého počtu tímových hier s psychologickými hrami.

Je v práci umelé vytváranie nezhôd

Skúsení náboroví pracovníci si uvedomujú dôležitú úlohu konfliktov v organizáciách. Podľa ich názoru iba pomocou takýchto kolízií možno odhaliť skutočnú povahu zamestnanca, pochopiť jeho skutočné pocity, pochopiť, či vodca takého podriadeného potrebuje alebo nie. Personalisti sa veľmi často na pohovoroch pýtajú kandidátov, či sa v ich živote nevyskytujú konfliktné situácie. Ak potenciálny zamestnanec odmietne, najčastejšie sa s ním za súčasného nepočítavoľné miesto, pretože takáto odpoveď sa považuje za podvod.

Aj keby vo firme začal pracovať nekonfliktný zamestnanec, skôr či neskôr bude musieť prejsť konfliktom záujmov so svojimi kolegami. Lídri môžu v organizáciách vyvolať konflikty. Vo veľkých inštitúciách je to bežná prax. S jeho pomocou je možné efektívnejšie motivovať bežných odborníkov pre kvalitné plnenie povinností a rozvíjať v nich správnu reakciu na dráždivé faktory. Ale manažér, ktorý sa uchýli k takejto technike, musí byť dobrý psychológ. V opačnom prípade riskuje úplné zničenie svojho tímu.