Metóda hodnotenia – čo to je?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2024-01-17 19:06

Akýkoľvek podnik musí neustále monitorovať presnosť a efektívnosť akceptovaného platobného systému a v prípade potreby situáciu napraviť. Ak si stav vecí vyžaduje vývoj novej schémy, potom musí spĺňať ciele a ciele organizácie, jej špecifické potreby. Zároveň by sme nemali zabúdať na uspokojovanie potrieb zamestnancov a zabezpečenie spravodlivého rozdelenia odmien medzi zamestnancov podniku.

Funkcie podľa výberu

Donedávna sa všeobecne uznávalo, že firme stačí použiť jednu platobnú schému. Bol vyvinutý univerzálny systém zohľadňujúci možnosti a potreby podniku. Spoločnosť by si napríklad mohla zvoliť schému s dodatočnými platbami. V súčasnosti vedenie väčšiny organizácií dospelo k záveru, že je potrebné využívať systémy v závislosti od podmienok, v ktorých firma pôsobí. V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy špecifiká vyrábaných produktov, poskytovaných služieb alebo vykonávaných prác. Dôležitý je aj charakter výroby. Hovoríme najmä o potrebných zručnostiachpersonál, technológie, automatizácia, trvanie technologického cyklu a pod. Zohľadňujú sa aj charakteristiky pracovných zdrojov: vek zamestnancov, stabilita zamestnancov, fluktuácia, počet absencií atď. Okrem toho na výber platobného systému vplývajú aj ďalšie faktory: stav na trhu práce, špecifiká vzťahov v tíme.

Plaťte čestne

Jednou z kľúčových funkcií podniku alebo odvetvia je určiť vzťah medzi vykonanou prácou a odmenou za ňu. Väčšina zamestnancov porovnáva svoj plat s platom iných, najmä kolegov. Pre mnohých pracovníkov je diferencovaný systém celkom prijateľný. Túžba po spravodlivom rozdelení finančných prostriedkov si však vyžaduje, aby sa rozdiely medzi prijatými sumami regulovali otvorene. Na realizáciu tejto úlohy boli vyvinuté špeciálne expertné metódy diferenciácie. Zvážte ich podrobne.

Expertné metódy: všeobecné charakteristiky

Existujú rôzne prístupy k diferenciácii a zdôvodňovaniu mzdových rozdielov. Všetky sú zvyčajne rozdelené do 4 hlavných kategórií. Prvá zahŕňa metódy hodnotenia práce. Tvoria systematickejší prístup k riešeniu problémov. Ďalšie možnosti sú vyvinuté individuálne pre každý konkrétny prípad. Nazývajú sa špecializované. Tieto prístupy sú založené na miestnych zákonoch. Pri analýze v takýchto prípadoch sa v prvom rade skúma výška finančných prostriedkov vyčlenených na výkon konkrétnej odbornej činnosti. Potom sa vytvorí systém rozdielových platieb. Môže a nemusí vyhovovať potrebám zamestnancov. V praxi najčastejšie nastáva druhá situácia. Sprevádzajú ho neustále spory a nároky zamestnancov na manažment.

Odhad objektov podľa metódy hodnotenia

Zahŕňa vytvorenie modelu na diferenciáciu operácií. Platba za tú či onú akciu je stanovená po dohode. Tento prístup úzko súvisí s obsahom činnosti. Pri jeho použití sa posudzuje kvalita vykonaných operácií. Zároveň sa nezohľadňuje ani konkrétny dodávateľ, ani vonkajšie trhové faktory. Hodnotenie kvality by malo vychádzať z objektívnej analýzy činností. Východiskovým bodom štúdie sú tie aktivity, ktorých platenie považujú všetky strany vzťahu za spravodlivé, ktoré majú určitú podobnosť s inými kategóriami, aby bolo možné ich porovnávať.

Najjednoduchšia možnosť

Toto je metóda priameho hodnotenia. Považuje sa to za jednoduché, pretože analýza sa vykonáva rozdelením činností v závislosti od hodnoty, ktorú majú pre podnik. Metóda hodnotenia je spôsob porovnania obsahu akejkoľvek operácie s procesom, ktorý sa považuje za pôvodný. Na základe analýzy je akcia priradená k zodpovedajúcej pozícii. Často sa porovnanie dvoch objektov vykonáva podľa popisu práce. Nevykonáva sa však žiadna hĺbková analýza obsahu operácií. Metóda hodnotenia je metóda, ktorá je užitočná v malomspoločnosti. V takýchto podnikoch sa spravidla vykonáva niekoľko rôznych operácií. Vo veľkých spoločnostiach môže byť tento prístup úplne zbytočný. V takýchto firmách sa zvyčajne vykonávajú rôzne druhy činností s rôznym obsahom. Tieto podniky budú vyhovovať metóde kvalitatívneho objednávania. Zaradenie operácií do jednej alebo druhej kategórie sa v takýchto prípadoch vykonáva v súlade so schválenou schémou. To platí najmä vtedy, keď je nastavenie veľkého počtu individuálnych úrovní a sadzieb úplne neprijateľné.

Výhody a nevýhody tohto prístupu

Metóda hodnotenia je jednou zo schém, ktoré možno veľmi rýchlo zaviesť do praxe podniku. Jeho nepochybnou výhodou je hospodárnosť pri používaní. Zároveň môže byť analýza vykonaná na základe neúplných údajov a bez zohľadnenia množstva noriem. Medzi odborníkmi, ktorí používajú metódu hodnotenia, je často nedostatočná úroveň kvalifikácie a nedostatok potrebných vedomostí. To zase poukazuje na povrchnosť analýzy a môže viesť k gradácii nie tak aktivít ako ich interpretov.

Alternatíva

Je to klasifikačná metóda. Táto metóda sa široko používa pri určovaní miezd zamestnancov v inštitúciách, pričom sa rozlišujú zručnosti výrobných špecialistov. Na rozdiel od možnosti uvedenej vyššie, táto možnosť zahŕňa vytvorenie odstupňovacej štruktúry a zodpovedajúceho odmeňovania pred vykonaním dôkladného preštudovania určitých transakcií. Počet úrovní je presne definovaný,funkcie. Platby za každú pozíciu sú teda pochopiteľné. Klasifikačná metóda zahŕňa zostavenie popisov stupňovania takým spôsobom, aby odrážali významné rozdiely v povinnostiach, zručnostiach a požiadavkách na profesionálnu činnosť.

Vytvorenie tabuľky

Činnosti, ktoré sa vykonávajú podľa jednoduchých pokynov pod neustálou kontrolou, sú zaradené na najnižšiu pozíciu. Každý ďalší krok odráža vyššiu úroveň zodpovednosti, zručností, požiadaviek atď. Zároveň sa zníži stupeň kontroly. Všetky činnosti nie sú rozdelené do komponentov. Považuje sa za jeden. Zoskupovanie objektov sa vykonáva nasledovne.

Mierka D	Obvyklé rutinné činnosti.
Scale C	Operácie, ktoré si vyžadujú špeciálne znalosti, skúsenosti, školenie v určitej oblasti. Na výkon práce musí mať zamestnanec určité osobné vlastnosti. Činnosť si vyžaduje vysoký stupeň presnosti a spoľahlivosti pri kontakte s dielmi. Iné riadenie operácií ako všeobecné riadenie nie je k dispozícii.
Mierka B	Činnosť si vyžaduje vážne špeciálne teoretické a praktické znalosti a skúsenosti. Niektoré operácie vyžadujú vysoké osobné kvality. Pri interakcii s dielmi sa vyžaduje vysoký stupeň presnosti a spoľahlivosti. Dokončené operácie nie sú dodatočne kontrolované. Odod zamestnanca sa očakáva individuálna zodpovednosť pri štúdiu pokynov, iniciatíva pri rozhodovaní. Preberá vedenie strednej/malej skupiny zamestnancov.
Mierka A	Aktivita si vyžaduje veľmi seriózny tréning, špeciálne znalosti, zručnosti a skúsenosti. Zamestnanec musí byť schopný samostatne organizovať a vykonávať niektoré operácie. Preberá zodpovednosť za výkon a správanie malej skupiny zamestnancov, schopnosť analyzovať ich schopnosti a efektivitu ich práce.

Výhody a nevýhody

Vyššie diskutovaná metóda sa tiež považuje za relatívne jednoduchú, ľahko použiteľnú a lacnú. Napriek tomu, že výsledky získané počas analýzy môžu zainteresované strany uspokojiť, výška odmeny za konkrétnu činnosť môže závisieť od existujúcich sadzieb. Z nedostatkov treba upozorniť aj na veľkú prácnosť zostavovania popisov krokov. Pre veľké podniky to môže byť skutočný problém. Ťažkosti často vznikajú pri priamom priraďovaní jednej alebo druhej operácie konkrétnej pozícii. Toto je často mimoriadne problematické, keďže viaceré činnosti môžu mať podobné vlastnosti. Analýza však nie je vždy dostatočne podrobná na správnu klasifikáciu.

Mapovacie faktory

Prvou úlohou pri aplikácii tejto metódy je jasne popísať funkcie, ktoré budúpoužiť pri analýze. Spravidla ide o požiadavky na vzdelanie, odbornú prípravu vrátane fyzických, podmienky činnosti, zodpovednosť, prítomnosť určitých zručností. V závislosti od špecifík podniku môže byť zoznam zúžený alebo rozšírený. Na analýzu sú vybrané určité typy operácií, ktoré budú pôsobiť ako kľúčové. Sú pre nich vypracované popisy práce. Podľa toho sú pre každý typ činnosti priradené sadzby. Zvláštnosťou tejto metódy je použitie existujúcich taríf pre kľúčové operácie na určenie niekoľkých pevných bodov na stupnici pre ukazovatele, ktoré sú identifikované v procese analýzy. Vybrané činnosti by mali mať výrazné rozdiely. Treba ich podrobne opísať. Počet kľúčových činností by mal byť dostatočný na zachytenie požadovaného počtu referenčných bodov, aby sa zhodovali všetky operácie, od najjednoduchších po najzložitejšie. Ďalej sú diela rozdelené podľa dôležitosti v súlade s vybranými faktormi. Podobne sú platby stanovené pre určité znaky pre kľúčové typy operácií. Kvantitatívne ukazovatele sú nastavené v pomere k použitým faktorom. Napríklad činnosť nástrojára je podmienene charakterizovaná 20 jednotkami. Podľa toho ich možno rozdeliť na nasledujúce kvantitatívne ukazovatele:

1. Za zručnosť a zručnosť - 9.
2. Pre požiadavku na úroveň vedomostí - 5.
3. Pre fyzické požiadavky – 2.
4. Pre pracovné podmienky - 1.
5. Za zodpovednosť - 3.

Potom sa porovnajú výsledkyrozdelenie činností podľa platieb a faktorov. Vznikajúce nezrovnalosti je možné eliminovať úpravou sadzieb alebo obsahu transakcií. Ak to nie je možné, potom zvolený typ práce nemožno považovať za kľúčový. V poslednej fáze môžu byť všetky typy činností umiestnené na stupnici v súlade s ich vzťahom k hlavným operáciám údržby. Každý faktor sa bude skúmať samostatne, kým sa nevytvoria nové úrovne miezd pre všetky pracovné miesta v podniku. Podstatou tejto metódy je, že tarify pre kľúčové typy transakcií sa považujú za konečné a správne. Ku každej položke sú priradené ďalšie aktivity a prispôsobené hlavnej škále.

Dobré a zlé body

Hlavnou výhodou vyššie diskutovanej metódy je skutočnosť, že sa berú do úvahy faktory, ktoré určujú relatívnu hodnotu rôznych typov operácií. Táto metóda umožňuje zostaviť základnú stupnicu, ktorá je vyjadrená v peňažných jednotkách. Hodnotiť sa na ňom dajú aj nekľúčové práce. Tento prístup sa považuje za flexibilnejší a presnejší ako predchádzajúce dva. Zavedenie a následná aplikácia tejto metódy si však vyžaduje viac času. Navyše je problematické to zamestnancom vysvetliť. Pri použití tejto metódy sa môžu časom objaviť určité nerovnosti v platbách. Je to spôsobené neadekvátnosťou súčasných sadzieb alebo prístupov, podľa ktorýchvýznam konkrétnej činnosti pre podnik. Za zmienku tiež stojí, že napriek zjavnej vedeckej povahe metódy je pomerné zoradenie platieb podľa rôznych faktorov stále ľubovoľné. V tomto ohľade táto metóda momentálne nie je taká populárna ako ostatné.

Rozdelenie skóre

Metóda hodnotenia je založená na predpoklade, že existujú funkcie, ktoré sú spoločné pre všetky typy transakcií. Táto metóda môže obsahovať rôzny počet faktorov – od 3 do 40. V jednej z najbežnejších schém súčasnosti sa používajú tieto hodnotiace objekty:

1. Úsilie.
2. Schopnosti.
3. Podmienky prevádzky.
4. Zodpovednosť.

Na druhej strane ich možno rozdeliť do 10-15 podfaktorov. Požiadavky, ktoré sú na ne následne kladené, možno diferencovať do niekoľkých úrovní. Počet bodov priradených jednotlivým faktorom môže byť rôzny. Je to spôsobené použitím váženého rozdelenia skóre. Metóda priameho hodnotenia predpokladá rovnaké priradenie hodnôt ku každému faktoru.

Analýza pokroku

Na určenie hodnotenia objektu:

1. Vyberte faktory, ktoré sa budú považovať za spoločné pre všetky typy transakcií.
2. Pri porovnávaní typov aktivít určite počet úrovní pre každú funkciu.
3. Vypočítajte váhu pre každý faktor.
4. Určte hodnotu každého atribútu alebo úrovne v bodoch.

Potom začína vývoj popisov práce pre každý typ činnosti. Spravidla onizostavené v súlade s výsledkami systematického preskúmania operácií. Rôzne práce sa hodnotia podľa vygenerovaných pokynov, ako aj podľa súhrnu faktorov každého z nich alebo všetkých typov činností na prvom základe, potom na druhom atď. Spravidla sa používa druhá možnosť, pretože uľahčuje analýzu relatívnej hodnoty transakcií.

Výhody a nevýhody rozdelenia bodovania

Hlavnou výhodou tejto metódy je, že počíta iba body, nie sumy platieb. V tomto smere jeho aplikácia výrazne neovplyvňuje súčasné sadzby, na rozdiel od troch predchádzajúcich prístupov. Metóda bodovania sa považuje za objektívnejšiu, pretože je založená na informáciách o každom type transakcií získaných počas ich analýzy. To umožňuje informovanejšie vysvetlenie otázok o platnosti údajov. Zároveň táto verzia obsahuje veľké množstvo subjektívnych a ľubovoľných komponentov. Zobrazujú sa najmä vtedy, keď:

1. Výber typov a počtu úrovní a faktorov, ktoré sa majú použiť pri hodnotení.
2. Rozdelenie špecifickej hmotnosti alebo skóre podľa funkcií.

V praxi je rozhodovanie o týchto bodoch dosť ťažké. V týchto situáciách sa takmer vždy objavuje subjektívne hodnotenie, pretože neexistujú žiadne objektívne znaky. V dôsledku toho môže byť význam niektorých operácií zveličený. Ak chcete použiť túto metódu, musíte mať technické zručnosti. Tento prístupnie také flexibilné ako predchádzajúce. Pri jeho používaní je ťažké brať do úvahy zmeny všeobecných ekonomických podmienok a ďalšie faktory. Bodovacia metóda je to, čo odborníci myslia, keď poukazujú na to, že analýza aktivity v skutočnosti funguje ako štatistická operácia a musí sa prispôsobiť dynamickej situácii. Medzitým je možné použiť hodnotenie výkonu na zhromažďovanie informácií o zmenách v rozsahu transakcie a ich premenu na hodnoty.

Záver

Treba povedať, že všetky metódy, bez ohľadu na zložitosť a vedeckú platnosť, sú založené predovšetkým na svojvoľných rozhodnutiach, ako aj na subjektívnych kritériách. Všetky do značnej miery závisia od aktuálneho pomeru rôznych druhov profesionálnej činnosti. V mnohých situáciách je jediným spôsobom, ako predchádzať problémom a konfliktom spojeným s nespravodlivými platbami, práve ohodnotenie práce. Výsledky takejto analýzy však nemožno považovať za nepopierateľné a absolútne správne. V praxi môže byť vhodné pravidelne vyhodnocovať, pravidelne prehodnocovať faktory a úrovne, vytvárať nové stupnice, určovať význam konkrétnej aktivity, ak to pomôže znížiť napätie.