Základné metódy riadenia ľudských zdrojov

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Jedným z najbežnejších pojmov v ekonómii je pojem „práca“. Patria k nim ľudia, ktorí vďaka svojim intelektuálnym a psychofyzickým vlastnostiam môžu produkovať služby alebo materiálne statky. Inými slovami, ide o tú časť obyvateľstva štátu, ktorá je zamestnaná v ekonomike alebo sa na nej nezúčastňuje, ale je schopná pracovať.

Uvažovaný pojem sa používa v meradle krajiny a regiónu, samostatného odvetvia národného hospodárstva alebo v rámci hraníc určitej profesijnej skupiny. Spolu s tým sa v ekonómii používa ďalší pojem. Ide o „ľudské zdroje“. Tento termín nesie trochu iné sémantické zaťaženie a obsah. Ľudské zdroje sú chápané ako hlavné bohatstvo každej organizácie. Okrem toho je jeho prosperita možná iba vtedy, ak sa používajú s prihliadnutím na záujmy každého zamestnanca. Veď vtento pojem obsahuje súbor osobnostno-psychologických a sociokultúrnych vlastností ľudí.

Definícia pojmu

Rozvoj moderného manažmentu je nemožný bez uznania neustále rastúcej úlohy každého človeka vo výrobných procesoch. V súčasných podmienkach, v ktorých sa technologické inovácie výrazne zrýchľujú, konkurencia sa zintenzívňuje a ekonomika sa globalizuje, sú hlavným zdrojom zvyšovania efektívnosti organizácie podnikateľské a tvorivé schopnosti, kvalifikácia a znalosti zamestnancov.

Počas celého 20. storočia. K významným zmenám došlo v systéme personálneho manažmentu organizácií. Spočiatku boli pracovníci považovaní len za prostriedok potrebný na dosiahnutie výsledku. Preto v podnikoch v rámci technokratického riadenia existoval systém personálneho riadenia. Zároveň boli ľudia považovaní na rovnakú úroveň ako stroje, suroviny a zariadenia v rámci svojej hlavnej funkcie – práce, meranej cenou pracovného času.

V 50. a 60. rokoch minulého storočia vznikol personálny manažment. Zároveň sa zamestnanec začal považovať nie za toho, kto vykonáva pracovné funkcie, ale za subjekt pracovnoprávnych vzťahov, za aktívny prvok vnútorného prostredia akejkoľvek organizácie. V tom istom období sa objavil nový koncept. Schválil existenciu „ľudského kapitálu“. Išlo o celý komplex zdedených a získaných vlastností (vzdelanie, vedomosti získané na pracovisku),zdravie a ďalšie komponenty, ktoré by sa dali použiť na výrobu služieb a tovaru.

Postupom času sa objavil koncept ešte priestrannejší. Zamestnanci podniku sa začali hodnotiť ako ľudský zdroj so svojimi špecifikami z dôvodu, že:

1. Ľudia sú inteligentní. Preto ich reakcia na akýkoľvek vonkajší vplyv (alebo kontrolu) nie je mechanická, ale emocionálne zmysluplná.
2. Ľudia sa vďaka svojej inteligencii dokážu neustále zlepšovať a rozvíjať. A to je najdlhodobejší a najdôležitejší zdroj rastu ukazovateľov výkonnosti nielen pre každú organizáciu, ale aj pre spoločnosť.
3. Ľudia si sami vyberajú určitý typ činnosti. Môže byť priemyselná alebo nevýrobná, fyzická alebo duševná. Zároveň si všetci stanovujú konkrétne ciele.

Vedomosti a schopnosti ľudí, ich profesionalita a kvalifikácia sú však medzi nimi rozdelené nerovnomerne. Preto každý zamestnanec potrebuje rekvalifikáciu a neustále školenia, ako aj podporu pre jeho pracovnú motiváciu.

Potreba riadenia ľudských zdrojov

Vedúci predstavitelia väčšiny ruských spoločností sa vo svojej práci zameriavajú na finančné a výrobné otázky, ako aj na marketing. Zároveň strácajú zo zreteľa otázky rozvoja systému metód riadenia ľudských zdrojov.

Tento smer je najdôležitejším článkom v práci lídra. Predsa použitie metód riadeniaEnterprise Human Resources má nasledujúce charakteristiky:

1. Má priamy vplyv na hodnotu (kapitalizáciu) spoločnosti. Deje sa tak v dôsledku rastu nehmotných aktív (personálna politika, značka a intelektuálny potenciál zamestnancov) medzi aktívami organizácie.
2. Je to vnútorná kompetencia organizácie, ktorá jej zabezpečuje vedúce postavenie medzi konkurentmi.
3. Umožňuje úspešnej a dobrej spoločnosti stať sa lídrom v určitom segmente trhu.

Riadenie ľudí je jednou z najdôležitejších oblastí riadenia organizácie. Koniec koncov, zamestnanci každej spoločnosti sú jej najdôležitejším zdrojom. S ich pomocou vznikajú nové produkty, hromadia a využívajú sa finančné prostriedky a kontroluje sa kvalita konečného produktu. Zároveň, na rozdiel od iných rezerv, iniciatíva a možnosti zamestnancov sú neobmedzené.

Boli vyvinuté rôzne metódy riadenia ľudských zdrojov. Sú to techniky a metódy, ktorými manažér riadi činnosť pracovného tímu vrátane jednotlivých účinkujúcich, čo vo výsledku umožňuje riešiť stanovené úlohy.

Všetky metódy riadenia ľudských zdrojov sú navyše nástrojmi na praktickú aplikáciu zákonov ekonómie. Preto ich štúdium a aplikácia zohráva dôležitú úlohu pri praktickom zdôvodňovaní všetkých personálnych rozhodnutí manažéra, ktoré prispievajú k plneniu úloh,ktoré sú pre spoločnosť prioritami.

HR technológie

Riadenie ľudských zdrojov je možné pri bežnom fungovaní takéhoto systému, ako aj pri dostupnosti nástrojov na ovplyvnenie zamestnanca. To všetko spolu tvorí technológiu HRM. Vo svojej najvšeobecnejšej podobe to znamená služby, zručnosti a techniky, ktoré sa používajú na zmenu akéhokoľvek materiálu.

Technológie používané pri riadení ľudských zdrojov sú:

• multilink, predstavujúci celý rad vzájomne súvisiacich úloh, ktoré sa vykonávajú postupne (nábor, školenie špecialistu, jeho adaptácia, pracovná činnosť atď.);
• sprostredkovateľ, čo je poskytovanie služieb jednou skupinou ľudí druhej za účelom riešenia konkrétneho problému (interakcia personálneho oddelenia spoločnosti s vedúcimi štrukturálnych divízií);
• individuálna, aplikácia zručností a techník na konkrétneho pracovníka.

ciele HRM

Konečným želaným výsledkom implementácie riadenia ľudských zdrojov je výber pracovníkov s takými kvalitatívnymi a kvantitatívnymi charakteristikami, ktoré zodpovedajú cieľom organizácie.

Každá firma musí mať štyri ciele:

• ekonomický, čo je rast ziskov;
• veda a technika realizovaná prostredníctvom implementácie výsledkov vedecko-technického pokroku a rastu produktivity;
• výrobno-kvantitatívny, čo vedie k efektívnej výrobe aimplementácia;
• sociálne, navrhnuté tak, aby spĺňali ľudské sociálne potreby.

Na základe špecifického účelu organizácie je možné uplatniť rôzne metódy riadenia ľudských zdrojov. Ale zároveň sú všetky posudzované dvoma spôsobmi. Ich použitie by malo na jednej strane zohľadňovať potreby zamestnancov a na druhej strane všetky akcie personálu musia byť podriadené realizácii stanovených cieľov. A je dôležité, aby všetky tieto strany neboli vo vzájomnom konflikte.

Funkcie HRM

Tento koncept sa týka určitých typov riadenia ľudí. Zároveň sa rozlišujú tieto funkcie HRM:

• nábor zamestnancov s ich ďalším zamestnaním;
• adaptačné procesy;
• hodnotenie zamestnancov;
• rast personálu a školenie;
• strategické plánovanie ľudských zdrojov;
• poskytovanie bezpečnosti;
• vytvorenie systému benefitov a odmien;
• koordinácia všetkých pracovnoprávnych vzťahov.

Princípy HRM

Manažment HRM sa riadi nasledujúcimi základnými pravidlami:

1. Veda. Tento princíp znamená neustále poznanie zákonitostí rozvoja tímu, ktorý je pod vplyvom rôznych vonkajších a vnútorných faktorov, a riešenie vznikajúcich rozporov s prihliadnutím na objektívne možnosti.
2. Progresivita. Princípy a metódy riadenia ľudských zdrojov by mali poskytovať kvalitatívne nové riešenia problémov, ktoré pred manažérom vznikajú bez použitia zastaraných techník.vplyv na zamestnancov.
3. Kolegialita a jednota velenia. Pri prijímaní manažérskych rozhodnutí by sa mali zohľadňovať názory všetkých odborníkov vyjadrených na celý rad otázok. Za ich implementáciu nesie osobnú zodpovednosť vedúci.
4. Optimálna kombinácia decentralizácie a centralizácie. Tento princíp je veľmi dôležitý pre riadenie spoločnosti.
5. Vybudovanie systému riadenia ľudských zdrojov. Pri vykonávaní takejto práce sa musia manažéri spoločností na všetkých úrovniach riadiť princípmi, ktoré sú normami a pravidlami objektívne pôsobiacich psychologických, sociálnych a ekonomických zákonov.
6. Účelovosť. Všetky funkcie HRM by sa mali formovať a meniť nie svojvoľne, ale na základe cieľov a potrieb organizácie.
7. Optimalita ľudských zdrojov. Počet zamestnancov a organizačná štruktúra spoločnosti by mala závisieť od objemu výroby.
8. Perspektívy. Tvorba systému riadenia ľudských zdrojov by mala zohľadňovať ďalší rozvoj organizácie, ako aj najnovšie skúsenosti domácich a zahraničných firiem.
9. Zložitosti. Konštrukcia systému HRM musí byť realizovaná s prihliadnutím na všetky faktory, ktoré ho budú v budúcnosti ovplyvňovať (ekonomické, psychologické podmienky zariadenia, ako aj daňové a zmluvné požiadavky).
10. Hierarchia. Podľa tohto princípu by interakcia medzi všetkými úrovňami riadenia mala byť založená na dodržiavaní krokových vzťahov.

Je dôležité dodržiavať vyššie uvedené zásadystav spoločnosti.

Prejdime k úvahám o metódach riadenia ľudských zdrojov. Každý z nich môže byť použitý na dosiahnutie spoločných cieľov.

Administratívna metóda

Tento spôsob personálneho manažmentu sa vyznačuje súladom s existujúcimi právnymi normami, ako aj príkazmi a úkonmi vyššieho manažmentu.

Administratívna metóda riadenia ľudských zdrojov sa vyznačuje priamou povahou vplyvu, pretože akýkoľvek regulačný akt je povinný.

Vplyv na zamestnanca pri používaní administratívnej metódy HRM je spôsob:

• priama inštrukcia, záväzná, adresovaná konkrétnemu riadenému subjektu;
• stanovujúce princípy (pravidlá), ako aj normy určené na reguláciu činnosti podriadených s rozvojom štandardných postupov pre manažérske ovplyvňovanie;
• vývoj a následná implementácia odporúčaní, ktoré prispievajú k organizácii a zlepšovaniu administratívnych princípov;
• dohľad a kontrola nad činnosťou každého zamestnanca, ako aj zamestnancov organizácie ako celku.

Administratívny spôsob riadenia ľudských zdrojov nie je možné zaviesť bez rýchleho zásahu a vedenia. Takáto akcia má nasmerovať zamestnancov k efektívnemu riešeniu ich úloh.

Administratívne metódy riadenia ľudských zdrojov v organizácii sú rozdelené do troch skupín. Prvý z nich zahŕňa systém organizačných a stabilizačných vplyvov, ktorésú vyzvaní, aby vytvorili stabilné organizačné väzby a pridelili zamestnancom určité zodpovednosti. To zahŕňa reguláciu a prideľovanie, ako aj pokyny.

Druhá skupina administratívnych metód riadenia ľudských zdrojov v organizácii podlieha princípom administratívneho ovplyvňovania. Takéto metódy odrážajú využitie existujúcich organizačných väzieb, ako aj ich určitú úpravu v prípade zmien pracovných podmienok. Patria sem príkaz a uznesenie, uznesenie, pokyn a príkaz.

Do tretej skupiny administratívneho systému metód riadenia ľudských zdrojov patria disciplinárne metódy. Ich účelom je udržiavať organizačné vzťahy prostredníctvom zodpovednosti. To zahŕňa príkazy, ktoré oznamujú napomenutia a komentáre, ako aj prepúšťanie zamestnancov.

Všetky uvedené skupiny administratívnych metód riadenia ľudských zdrojov možno použiť samostatne aj v kombinácii, keď sa navzájom dopĺňajú.

Ekonomické metódy

Toto je špeciálny spôsob riešenia problémov s ovládaním. Na rozdiel od administratívy je založená na využívaní ekonomických zákonov. Vedenie spoločnosti môže zároveň pri svojej práci uplatňovať rôzne metódy.

Ekonomické metódy riadenia ľudských zdrojov majú formu plánovania a analýzy, ako aj ekonomickej sebestačnosti. Takéto podmienky umožňujú vzbudiť hmotný záujem zamestnancov o výsledky ich práce.

Kľúčové prístupy a metódy riadenia ľudských zdrojov v trhovej ekonomike zahŕňajú stanovenie jasne definovaných cieľov a vypracovanie stratégie na ich dosiahnutie. Je to možné vďaka skutočnosti, že v moderných podmienkach práca podnikov nepodlieha centralizovanému plánovaniu. Každý z nich je považovaný za slobodného výrobcu komodít, ktorý pôsobí ako jeden z partnerov v rámci sociálnej spolupráce práce.

Ekonomické metódy riadenia ľudských zdrojov vám umožnia dosiahnuť vaše ciele len vtedy, ak je splnených niekoľko požiadaviek. Sú nasledovné:

• Individualizácia, to znamená, že každý zamestnanec dostane to, čo si zaslúži, na základe konečných výsledkov jeho práce.
• Jednotný systém tvorby materiálneho odmeňovania personálu.

V otázkach riadenia ľudských zdrojov sú hlavné metódy ekonomickej orientácie nasledovné:

• Priama materiálna odmena, ktorá zahŕňa plat, bonusy a dividendy.
• Sociálne platby, zabezpečenie stravy a dotácií, úplná alebo čiastočná platba za vzdelávanie zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov, zvýhodnené pôžičky atď.
• Pokuty.

Ekonomické metódy riadenia ľudských zdrojov sú metódy zamerané na aktivizáciu práce každého zamestnanca správnym smerom a zároveň zvýšenie finančného potenciálu podniku. Pri pozitívnom použitíkonečným výsledkom činnosti spoločnosti budú kvalitné produkty a vysoké zisky.

Sociálno-psychologická metóda

Táto metóda zahŕňa kontrolnú akciu. Zároveň sa opiera o princípy a zákony psychológie a sociálneho rozvoja.

Objektmi vplyvu tejto metódy sú jednotlivci a celé skupiny ľudí. Podľa smeru vplyvu a rozsahu sa táto metóda delí na dve skupiny:

1. Technológie a metódy riadenia ľudských zdrojov zamerané na vonkajší svet človeka, teda na skupiny ľudí, ako aj ich interakciu uskutočňovanú vo výrobnom procese.
2. Psychologické metódy. Ich použitie vám umožňuje cielene ovplyvňovať vnútorný svet konkrétneho človeka.

Použitie sociálno-psychologických metód umožňuje určiť miesto a zaradenie zamestnancov do pracovnej sily. Pomocou týchto metód sa identifikujú lídri a poskytuje sa ich podpora a motivácia ľudí sa spája s konečnými cieľmi výroby. Okrem toho sú sociálno-psychologické metódy navrhnuté tak, aby zabezpečovali efektívnu komunikáciu a riešili konflikty v tíme. Pri použití v podniku sa vytvára kreatívna atmosféra, posilňujú sa sociálne normy správania.

Takéto metódy zahŕňajú sociologický výskum realizovaný v tíme. V rámci tejto metódy sa uskutočňujú súťaže, komunikácia, rokovania a partnerstvá.

Psychologická metóda

Tento spôsob je dôležitý aj pre úspešnú prácu manažéra s personálom. Je zameraná na konkrétneho zamestnanca alebo pracovníka a je prísne individuálna a personifikovaná. Hlavnou črtou tejto metódy je apel na vnútorný svet každého človeka, na jeho intelekt, osobnosť, obrazy, správanie a pocity. Táto metóda má svoje odrody, prezentované:

• humanizácia práce znížením jej monotónnosti a zohľadnením ergonómie pracoviska;
• podpora nezávislosti, iniciatívy, kreativity, schopnosti robiť inovatívne rozhodnutia a rozumne riskovať;
• uspokojovanie profesionálnych záujmov človeka prostredníctvom jeho vertikálnej a horizontálnej mobility v rámci spoločnosti;
• odborné školenie a výber personálu pre lepšie využitie ich potenciálu;
• zostavenie tímov určených na riešenie najpálčivejších problémov, čo je možné vďaka psychickej kompatibilite zamestnancov a maximálnemu využitiu ich schopností.

Medzi tieto metódy patrí aj psychologické plánovanie, formovanie osobnej motivácie medzi zamestnancami, minimalizácia konfliktov v rámci tímu.

Presviedčanie hrá osobitnú úlohu medzi týmito metódami riadenia ľudských zdrojov. Jeho aplikácia je aktuálna najmä v súčasnosti, keď sa zvyšuje intelekt, ako aj zručnosti a odborné znalosti personálu. V tomto ohľade je pre vodcu čoraz ťažšie uplatňovať svoju vlastnú moc založenú na púhemateriálne odmeny, nátlak a tradície. Dá sa to dosiahnuť presviedčaním podriadených. To do značnej miery určuje úspech dosiahnutia cieľov stanovených pre podnik.

Miery používania

Existujú určité metódy na hodnotenie efektívnosti riadenia ľudských zdrojov. Najbežnejšou z nich je analýza nákladov. Okrem toho môžu byť počiatočné aj obnovovacie. Prvá zahŕňa náklady na hľadanie nového personálu, jeho zapojenie a adaptáciu. Náklady na obnovu sú bežné výdavky na zvyšovanie úrovne kompetencie, kvalifikácie, motivácie zamestnancov, ako aj na nahradenie zamestnancov.

Medzi metódy hodnotenia efektívnosti riadenia ľudských zdrojov patrí aj metóda benchmarkingu. Spočíva v porovnaní mier fluktuácie zamestnancov, nákladov na školenia zamestnancov atď. s rovnakými údajmi podobných spoločností pôsobiacich na trhu.

Ako efektívne boli metódy a funkcie riadenia ľudských zdrojov, ukáže aj spôsob výpočtu návratnosti investície. Tento ukazovateľ sa rovná rozdielu medzi príjmami a nákladmi, vydelený nákladmi a vynásobený sto percentami.

Moderné metódy HRM

V súčasnosti úspešne používané vedúcimi spoločnosti:

1. Správa podľa výsledkov. Ide o spôsob moderného riadenia ľudských zdrojov, pri ktorom sa do pracovných skupín prenášajú hlavné úlohy spoločnosti. V budúcnosti kontrolujú ich implementáciu v porovnaní s potrebnýmivýsledky.
2. Používanie motivácie. Spomedzi moderných metód riadenia ľudských zdrojov je táto jedna z najefektívnejších. Zabezpečuje orientáciu personálnej politiky na posilnenie morálnej a psychickej atmosféry v tíme, ako aj realizáciu sociálnych programov.
3. Rámcová správa. Takýto systém umožňuje zamestnancom nezávislé rozhodovanie v rámci stanovených hraníc.