Samoučiaca sa organizácia: koncept, tvorba a princípy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

V oblasti podnikového manažmentu je učiaca sa organizácia spoločnosť, ktorá prispieva k rozvoju svojich zamestnancov a neustále sa transformuje. Koncept vznikol vďaka práci a výskumu Petra Sengeho a jeho kolegov.

Samoučiace sa organizácie sa vyvíjajú v dôsledku tlakov, ktorým čelia moderné spoločnosti, a umožňujú im zostať konkurencieschopné v podnikateľskom prostredí.

Funkcie

Existuje mnoho definícií učiacej sa organizácie, ako aj jej typológie. Peter Senge v rozhovore uviedol, že tento pojem označuje skupinu ľudí, ktorí spolupracujú na zlepšovaní svojich schopností a dosahovaní výsledkov, ktoré skutočne potrebujú. Senge spopularizoval koncept učiacich sa organizácií vo svojej knihe The Fifth Discipline. V práci navrhol nasledovné.

Systémové myslenie

Koncept učiacej sa organizácie sa vyvinul zo súboru práce nazývaného kolektívna inteligencia. Toto je presne základ, ktorý umožňuje ľuďom študovať podnikanie ako obmedzený predmet.

Akademické organizácie používajú tento spôsob myslenia pri hodnotení svojej spoločnosti a majú informačné systémy, ktoré merajú výkonnosť podniku ako celku a jeho rôznych komponentov. Systémová myseľ tvrdí, že všetky charakteristiky musia byť v organizácii okamžite zrejmé, aby sa mohla učiť. Ak niektoré z týchto princípov chýbajú, potom spoločnosť nedosiahne svoj cieľ.

O'Keeffe sa však domnieva, že charakteristiky učiacej sa organizácie sú faktory, ktoré sa získavajú postupne, nie sú rozvíjané súčasne.

Osobná dokonalosť

Toto je názov záväzku človeka k procesu učenia. Organizácia má konkurenčnú výhodu – pracovnú silu, ktorá sa môže učiť rýchlejšie ako zamestnanci iných spoločností.

Učenie sa považuje za viac než len získavanie informácií. Umožňuje vám byť produktívnejšími tým, že sa naučíte aplikovať všetky svoje zručnosti vo svojej práci tým najcennejším spôsobom. Osobné majstrovstvo sa prejavuje aj duchovne, ako je objasnenie zamerania, osobná vízia a schopnosť objektívne interpretovať realitu.

Individuálne vzdelávanie sa získava prostredníctvom školenia zamestnancov, rozvoja a neustáleho sebazdokonaľovania. Vzdelanie však nemožno vnucovať človeku, ktorý je voči nemu imúnny. Výskum ukazuje, že veľká časť učenia sa na pracovisku je okrajová a nie je produktom formálneho rozvoja. Preto je dôležité venovať pozornosť kultúre, v ktorejosobné zručnosti sa precvičujú v každodennom živote.

Koncept učiacej sa organizácie bol opísaný ako proces individuálneho rozvoja. To znamená, že by mala mať mechanizmy na individuálne vzdelávanie, ktoré sa potom premietne do organizačného učenia. Osobná dokonalosť umožňuje veľa pozitívnych výsledkov, ako je sebaúčinnosť, motivácia, zmysel pre zodpovednosť, odhodlanie, trpezlivosť a zameranie sa na relevantné problémy, ako aj rovnováha medzi pracovným a súkromným životom.

Mentálne modely

Toto sú názvy predpokladov a zovšeobecnení, ktoré sú dôležité pre jednotlivcov a organizácie. Osobné mentálne modely popisujú, čo ľudia môžu alebo nemusia zistiť. Vďaka selektívnemu dohľadu sú schopní obmedziť dohľad nad zamestnancami.

Ak chcete byť učiacou sa organizáciou, tieto modely musia byť presne definované. Ľudia majú tendenciu držať sa teórií. Podobne v organizáciách zvyknú mať „spomienky“, ktoré si zachovávajú určité správanie, normy a hodnoty. Pri vytváraní vzdelávacieho prostredia je dôležité nahradiť konfrontačné vzťahy otvorenou kultúrou, ktorá podporuje skúmanie a dôveru.

Na dosiahnutie tohto cieľa potrebuje učiaca sa organizácia mechanizmy na definovanie a hodnotenie akčných teórií. Nežiaduce hodnoty sa musia zahodiť v procese nazývanom „učenie“.

Wang a Ahmed to nazývajú „učenie v troch cykloch“. Pre organizácie vznikajú problémy, keď sa mentálne modely vyvíjajú pod úrovňoupovedomie. Preto je dôležité študovať obchodné problémy a aktívne spochybňovať súčasné obchodné praktiky skôr, ako sa začlenia do nových projektov.

Zdieľaná vízia

Rozvoj tohto princípu samoučiacej sa organizácie je dôležitý pri motivácii zamestnancov k učeniu, pretože vytvára spoločnú identitu, ktorá poskytuje sústredenie a energiu pre vzdelávanie. Najúspešnejšie vízie sú založené na individuálnych princípoch zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie. Vytvorenie spoločného uhla pohľadu teda môže byť brzdené tradičnými štruktúrami, kde je všetko vnucované zhora.

Učiace sa organizácie majú tendenciu mať ploché, decentralizované podnikové štruktúry. Celková vízia je často robiť dobre proti konkurentovi. Senge v The Self-Learning Organization však uvádza, že ide o dočasné ciele. A navrhuje, že spoločnosti musia byť vlastné dlhodobé princípy.

Neexistencia jasne definovaného cieľa môže negatívne ovplyvniť organizáciu. Uplatňovanie praxe zdieľanej vízie vytvára správne prostredie pre rozvoj dôvery prostredníctvom komunikácie a spolupráce v rámci organizácie. Výsledná spoločná vízia povzbudzuje účastníkov, aby zdieľali svoje vlastné skúsenosti a názory, čím posilňujú výsledky organizačného stretnutia.

Tímový tréning

Výhoda kolektívneho alebo kolaboratívneho rozvoja spočíva v tom, že zamestnanci rastú rýchlejšie a schopnosť organizácie riešiť problémy sa zlepšujeprístup k vedomostiam a skúsenostiam. Učiace sa organizácie majú štruktúry, ktoré uľahčujú skupinové učenie s funkciami, ako je prekračovanie hraníc a otvorenosť.

Na tímových stretnutiach sa účastníci môžu navzájom lepšie učiť, ak sa zamerajú na počúvanie, vyhýbajú sa prerušeniam, prejavujú záujem a reagujú. V dôsledku praxe samoučiacej sa organizácie by ľudia nemali skrývať alebo ignorovať svoje rozdiely. Takto obohacujú svoje kolektívne porozumenie.

Tímové učenie v celej svojej kráse:

• schopnosť bystro premýšľať o zložitých problémoch;
• schopnosť prijímať inovatívne, koordinované opatrenia;
• možnosť vytvoriť sieť, ktorá umožní ostatným tímom urobiť to isté.

Tím sa zameriava na sprostredkovanie tichých aj explicitných informácií prostredníctvom skupiny a vytváranie prostredia, v ktorom môže prekvitať kreativita. Tím sa učí myslieť spoločne.

Tímové učenie je proces prispôsobovania a rozvíjania schopnosti vytvárať výsledky, ktoré jeho členovia skutočne chcú. Kolektívne vzdelávanie vyžaduje, aby sa ľudia zapojili do dialógu a diskusie, takže členovia tímu musia rozvíjať otvorenú komunikáciu so spoločným významom a porozumením.

Jedným z charakteristických znakov učiacej sa organizácie je to, že má zavedené vynikajúce štruktúry riadenia znalostí na vytváranie, získavanie, distribúciu a začlenenie vedomostí do celej spoločnosti. Tímové vzdelávanie si vyžaduje disciplínu a rutinu. Kolektívny rozvoj je len jedným prvkom cyklu učenia. Zakrúžkovaťzatvorené, musí obsahovať všetkých päť princípov, ktoré sú uvedené vyššie.

Táto kombinácia povzbudzuje organizácie, aby sa posunuli smerom k prepojenejšiemu spôsobu myslenia. Spoločnosť sa musí viac podobať komunite, kde sa zamestnanci môžu cítiť oddaní spoločnej veci.

Aké sú princípy učiacej sa organizácie

Spoločnosti nerastú organicky do vzdelávacích inštitúcií. Existujú určité faktory, ktoré ich povzbudzujú k zmene. Ako organizácie rastú, strácajú schopnosť učiť sa, pretože firemné štruktúry a individuálne zmýšľanie sa stávajú strnulými. Keď nastanú problémy, ponúkané riešenia sú často krátkodobé a znova sa objavia v budúcnosti.

V záujme zachovania konkurencieschopnosti sa mnohé organizácie reštrukturalizovali a v spoločnosti je menej ľudí. To znamená, že tí, ktorí zostanú, musia pracovať efektívnejšie. V skutočnosti sa však na vytvorenie konkurenčnej výhody musia spoločnosti učiť rýchlejšie ako ich konkurenti a rozvíjať kultúru schopnosti zákazníkov reagovať.

Chris Argyris identifikoval potrebu organizácií udržiavať znalosti o nových produktoch a procesoch. A tiež porozumieť tomu, čo sa deje vo vonkajšom prostredí, a vytvárať kreatívne riešenia s využitím vedomostí a zručností všetkých zamestnancov spoločnosti. Vyžaduje si to spoluprácu medzi jednotlivcami a skupinami, slobodnú a spoľahlivú komunikáciu a kultúru dôvery.

Pozitívy

Jednou z hlavných výhod, ktoré školiaca organizácia ponúka, je konkurenčná funkcia. Môže byť založený na rôznych stratégiách získaných prostredníctvom kolektívneho učenia.

Jedným zo spôsobov, ako získať konkurenčnú výhodu, je strategická flexibilita. Neustály prílev nových skúseností a znalostí udržuje organizáciu dynamickú a pripravenú na zmeny. V neustále sa meniacom inštitucionálnom prostredí to môže byť kľúčovou hnacou silou výhody.

Lepšie riadenie organizácie, investičné a prevádzkové aktivity môžu byť prínosom aj pre učiacu sa spoločnosť.

Ďalšia konkurenčná výhoda spoločnosti môže pochádzať z nižších cien a lepšej kvality produktov. Prostredníctvom organizačného učenia možno vyvinúť nové stratégie riadenia nákladov a diferenciácie.

Ďalšie výhody učiacej sa organizácie:

• udržiavanie inovácií a konkurencieschopnosti;
• zvýšená účinnosť;
• Znalosti na lepšie prepojenie zdrojov s potrebami zákazníkov;
• zlepšenie kvality výsledkov na všetkých úrovniach;
• upravenie firemného imidžu zameraním sa na ľudí;
• zvýšenie tempa zmien v organizácii;
• posilniť zmysel pre komunitu v rámci organizácie;
• rýchlejšie dlhodobé rozhodovanie;
• Zlepšite zdieľanie znalostí.

Bariéry

Dokonca aj v spoločnosti sPre samoučiacu sa organizáciu môžu problémy spomaliť proces rozvoja alebo spôsobiť jeho regresiu. Väčšina z nich vzniká v dôsledku skutočnosti, že podnik nepokrýva úplne všetky potrebné aspekty. Keď budú tieto problémy identifikované, môžeme začať pracovať na ich odstránení.

Pre niektoré organizácie je ťažké prijať osobnú dokonalosť, pretože ako koncept je nehmotná a jej prínosy nie sú vyčíslené. Sebarozvoj možno dokonca považovať za hrozbu pre podnik. A to nie je len teória, problém je celkom reálny, ako poukazuje P. Senge v knihe The Self-Learning Organization. Píše, že ak sa ľudia nepodieľajú na celkovom rozvoji, sebaovládanie sa dá využiť na presadzovanie vlastných osobných vízií. V niektorých organizáciách môže byť prekážkou učenia nedostatok kultúry učenia. Musí byť vytvorené prostredie, kde ľudia môžu zdieľať vedomosti bez toho, aby boli znehodnocovaní alebo ignorovaní. Model učiacej sa organizácie musí plne súhlasiť s odstránením tradičných hierarchických štruktúr.

Odpor voči rozvoju môže vzniknúť v rámci organizácie, ak nie je dostatočná participácia na individuálnej úrovni. To je bežné u ľudí, ktorí sa cítia ohrození zmenou alebo majú pocit, že majú čo stratiť. Je pravdepodobnejšie, že majú uzavretú myseľ a nechcú interagovať s mentálnymi modelmi. Ak vzdelávanie neprebieha konzistentne v celej organizácii, rozvoj možno považovať za elitársky a obmedzený na vyššiu úroveň. V tomto prípade vzdelanie nebudevnímaná ako spoločná vízia. Ak je učenie povinné, možno ho vnímať skôr ako formu kontroly než osobného rozvoja. Vzdelávanie a snaha o sebaovládanie by mali byť individuálnou voľbou, takže nútené hodiny nebudú fungovať.

Navyše, ako napísal Peter Senge, samovzdelávacia organizácia, ak je veľká, sa môže stať prekážkou pri internom zdieľaní znalostí. Keď počet zamestnancov presiahne 150, kolektívny rozvoj sa drasticky zníži v dôsledku vyššej zložitosti formálnej organizačnej štruktúry, slabších zamestnaneckých vzťahov, nižšej dôvery a menej efektívnej komunikácie.

S rastúcou veľkosťou organizačnej jednotky sa teda efektivita tokov interných znalostí prudko znižuje.

Na základe štúdie pokusov o reformu švajčiarskych poštových služieb Matthias Finger a Silvia Bűrgin Brand poskytujú užitočný zoznam dôležitejších nedostatkov v koncepcii učiacej sa organizácie. Dospeli k záveru, že nie je možné transformovať byrokratickú organizáciu len prostredníctvom vzdelávacích iniciatív. Veria, že zmeny mohli byť pre účastníkov menej ohrozujúce a prijateľnejšie.

Problémy pri prechode na vzdelávaciu organizáciu

V knihe Tanec zmeny sa uvádza, že existuje veľa dôvodov, prečo má organizácia problém premeniť sa na učiacu sa spoločnosť.

Po prvé, podnik nemá dostatok času. Zamestnanci amanažmentu, môžu existovať iné problémy, ktoré majú prednosť pred snahou zmeniť kultúru vašej organizácie. Tím nemusí byť schopný prideliť čas, ak inštitúcia neposkytne primeranú pomoc. Aby sa spoločnosť zmenila, musí poznať kroky, ktoré podniká na vyriešenie problémov, ktorým čelí. Riešenie môže vyžadovať mentora alebo školiteľa, ktorý sa dobre vyzná v koncepte učiacej sa organizácie.

Okrem toho zmena nemusí spĺňať potreby spoločnosti. Čas by sa mal venovať aktuálnym problémom organizácie a jej každodenným problémom. Aby sme sa vyrovnali s touto výzvou, stratégia musí byť zostavená inteligentne. Organizácia musí určiť, aké sú jej problémy predtým, ako sa pustí do transformácie. Učenie by malo zostať prepojené s obchodnými výsledkami, aby bolo pre zamestnancov jednoduchšie prepojiť učenie sa s každodennými problémami. Tieto problémy sú zdôraznené na základe príkladov samoučiacich sa organizácií v rôznych krajinách.