Zoznam zamestnancov podniku. Dostupnosť zdrojov pracovnej sily

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Štúdium personálnej štruktúry a hodnotenie pracovného potenciálu podniku je najdôležitejšou úlohou jeho manažmentu a zodpovedných odborníkov. V rámci jeho riešenia je možné použiť metódy, ktoré zahŕňajú výpočet takého ukazovateľa, akým sú mzdy zamestnancov. V čom spočíva jeho špecifikum? Ako sa to dá uplatniť v praxi?

Čo sú mzdy?

Mzdová listina zamestnancov podniku by mala zahŕňať všetkých zamestnancov, ktorí sú zamestnaní na trvalú, sezónnu alebo dočasnú prácu – od momentu, keď sú zaradení medzi zamestnancov organizácie. Zároveň sú v mzdovej agende každý deň zohľadnení aj špecialisti prítomní v práci aj neprítomní.

Zákonné pravidlá účtovania zamestnancov si vyžadujú zohľadnenie v zozname:

- zamestnanci, ktorí skutočne prišli do práce, ako aj tí, ktorí nevykonávali svoje pracovné funkcie z dôvodu prestojov;

- zamestnanci, ktorí sú na služobných cestách pri zachovaní mzdy vspoločnosť;

- zamestnanci, ktorí sa nedostavili do práce pre chorobu;

- zamestnanci, ktorí sa nedostavili na pracovisko z dôvodu plnenia verejných povinností;

– zamestnanci prijatí na čiastočný úväzok, týždenne alebo na čiastočný úväzok;

- pracovníci poľnohospodárskych organizácií;

- špecialisti prijatí do štátu so skúšobnou dobou;

- zamestnanci pracujúci doma;

- občania, ktorí študujú v rezortných inštitúciách;

- občania, ktorí sa dočasne venujú poľnohospodárskym prácam pri zachovaní platov na hlavnej pozícii.

Zároveň v prípade započítania brigádnikov do výplatnej pásky nie sú započítaní zamestnanci, ktorí podľa zákona pracujú na skrátený úväzok - napríklad z dôvodu neplnoletosti pracujú v r. nebezpečné podmienky. Ženy môžu tiež pracovať v skrátenom režime, ktorým sa poskytujú ďalšie prestávky pri vykonávaní pracovných činností, aby nakŕmili dieťa.

Úplný zoznam kategórií pracovníkov, ktoré by mali byť zahrnuté do mzdovej agendy podniku, je uvedený v Inštrukcii o štatistike počtu zamestnancov schválenej Štátnym štatistickým výborom ZSSR v roku 1987 (Pokyn č. 17- 10-0370 zo 17. septembra 1987). Je pozoruhodné, že tento zdroj práva je stále v platnosti a jeho jurisdikcia je na federálnej úrovni.

Mzdy: hlavné kategóriešpecialisti

Vo všeobecnosti zoznam zamestnancov podniku predstavujú 3 hlavné kategórie špecialistov:

- práca na trvalý pracovný pomer alebo viac ako rok na základe pracovnej zmluvy;

- vydáva sa dočasne - na dobu nepresahujúcu 2 mesiace a v prípade nahradenia dočasne neprítomného špecialistu - nepresahuje 4 mesiace;

- práca na základe sezónnej zmluvy, ktorá sa uzatvára na dobu nepresahujúcu 6 mesiacov.

Veľa však závisí od obsahu zmlúv, ktoré zakladajú právne vzťahy medzi konkrétnym zamestnancom a zamestnávateľom. Je možné poznamenať, že mzdy zamestnancov k víkendu alebo sviatku by sa mali rovnať zodpovedajúcemu ukazovateľu zaznamenanému v predchádzajúci pracovný deň. Podobne - ak sú víkendy alebo sviatky 2 a viac. Mzdy každého z nich by sa mali rovnať zodpovedajúcemu ukazovateľu za pracovný deň predchádzajúci prvému víkendu alebo sviatku.

Legislatíva Ruskej federácie teda stanovuje pomerne komplikovanú klasifikáciu zamestnancov zahrnutých do mzdovej agendy podnikov. Bolo by tiež užitočné zvážiť, ktoré kategórie odborníkov nie sú zahrnuté v zozname zamestnancov v súlade s normami prijatými Výborom pre štátnu štatistiku ZSSR.

Ktorí zamestnanci nie sú zahrnutí v zozname?

V tomto prípade hovoríme o zamestnancoch, ktorí:

- nie sú zaradení medzi zamestnancov podniku a vykonávajú svoje pracovné funkcie v súlade s dohodou o jednorazovej práci;

- vydané podniku na čiastočný úväzok od iných organizácií;

- priťahovaný k firme na základe dohody s vládnou organizáciou;

- dočasne prihlásení na prácu v inej spoločnosti, napriek tomu, že si na hlavnej pozícii neponechávajú plat;

- poslaný študovať mimo práce a získať štipendium na náklady zamestnávateľa;

- študenti škôl počas kariérového poradenstva;

- pracovníci absolvujú školenie pre následnú prácu v nových podnikoch;

– mladí profesionáli, ktorí majú po ukončení štúdia vo firme platenú dovolenku;

- poslal výpoveď na personálne oddelenie a tiež prestal pracovať pred uplynutím doby varovania alebo v prípade jej neprítomnosti.

Zároveň, ak zamestnanec v jednej spoločnosti vykonáva pracovné činnosti za dve, jeden a pol alebo menej ako jednu sadzbu, alebo je zamestnaný jednou spoločnosťou ako interný čiastočný úväzok, potom je počíta sa ako jedna osoba v zozname špecialistov.

Výplatná listina k určitému dátumu by mala zahŕňať všetkých zamestnancov, ktorí boli prijatí od tohto dátumu, a zároveň by nemala zahŕňať prepustených odborníkov.

Popri mzdovej agende má legislatíva Ruskej federácie normy, podľa ktorých možno určiť priemerný počet zamestnancov. Pozrime sa na jeho špecifiká podrobnejšie.

Na čo slúžia indikátorypriemerný počet zamestnancov?

Uvažované ukazovatele je možné použiť vzhľadom na pomerne časté zmeny v štruktúre stavu podniku. Priemerný stav zamestnancov (kalkulačka je hlavným nástrojom na jeho určenie) sa vypočíta podľa nasledujúceho vzorca: súčet miezd zamestnancov spoločnosti za všetky dni v sledovanom období - napríklad mesiac, sa vydelí počtom dní príslušného obdobia. Môže sa tiež vziať napríklad celková hodnota za rok po mesiaci a vydelená 12. Konkrétny spôsob použitia vzorca závisí od úloh, ktorým čelí personálna služba podniku.

V praxi sa priemerný počet zamestnancov spoločnosti dá určiť napríklad na účely výkazníctva. V tomto prípade je príslušný ukazovateľ uvedený spolu so mzdou, ktorá je pevne stanovená k určitému dátumu: počet špecialistov je teda uvedený v priemere za vykazované obdobie - mesiac, štvrťrok, polrok, rok.

Použitie miezd pri hodnotení pracovných zdrojov

Praktická aplikácia ukazovateľov, ako je zoznam alebo priemerný počet zamestnancov, môže byť tiež vykonaná ako súčasť hodnotenia pracovnej sily v podniku. Poďme si tento aspekt preštudovať podrobnejšie.

Personálne oddelenia podnikov a iné zainteresované štruktúry súvisiace s podnikaním analyzujú veľké množstvo charakteristík pracovnej sily. Pracovná sila je jedným z kľúčových zdrojov každej organizácie.kvalifikácie a iné významné charakteristiky, ktoré určujú konkurencieschopnosť obchodného modelu spoločnosti, takže manažéri spoločnosti môžu venovať veľkú pozornosť jeho hodnoteniu.

Základné charakteristiky pracovnej sily

Medzi najvýznamnejšie charakteristiky pracovnej sily:

- zisk;

- návštevnosť;

– skutočne pracujúci špecialisti.

Pod absolútnym nárastom je legitímne chápať rozdiel medzi ukazovateľom počtu špecialistov k začiatku a koncu konkrétneho sledovaného obdobia. Výpočtom pomeru medzi príslušným ukazovateľom na konci a na začiatku vykazovaného obdobia je zase možné určiť mieru rastu pracovnej sily. Takéto ukazovatele sú dôležité, ak sa vykonáva kvantitatívne hodnotenie pracovného potenciálu spoločnosti.

Okrem toho môžu personálne oddelenia podnikov riešiť problémy súvisiace s plánovaním personálnej štruktúry na základe prideľovania špecialistov určitým kategóriám zamestnancov. Medzi najvýznamnejšie ukazovatele použité v tomto prípade patrí dochádzková mzda zamestnancov. Odráža počet zamestnancov, ktorí počas dňa dochádzajú na svoje pracovisko. Tento ukazovateľ je možné určiť s prihliadnutím na rôzne úpravy – napríklad tie, ktoré zohľadňujú očakávanú absenciu zamestnancov.

Ďalším dôležitým parametrom charakterizujúcim dostupnosť pracovných zdrojov spoločnosti je počet skutočne pracujúcich odborníkov. Zásadný rozdiel je najmä v dochádzkovej kvantite - keďže predmetný parameter nie jezahŕňa taký ukazovateľ, ako je množstvo celodenných prestojov, teda tých, počas ktorých špecialisti nezačali pracovať počas celého pracovného dňa podľa harmonogramu.

Hodnotenie pracovných zdrojov: nuansy

Pozrime sa podrobnejšie na to, ako možno tieto ukazovatele použiť na hodnotenie zamestnancov spoločnosti. Pracovná sila je, ako sme uviedli vyššie, najdôležitejším zdrojom organizácie, a preto jej riadenie musí byť racionálne a odrážať špecifiká budovania obchodného modelu podniku.

Hlavným cieľom vedenia a kompetentných zamestnancov spoločnosti je v tomto prípade zabezpečiť maximálnu produktivitu práce s cieľom zvýšiť objem dodávaných tovarov alebo služieb na trh, ako aj zabezpečiť vysokú efektivitu organizácie výroby. Na tento účel môže manažment posúdiť štruktúru zamestnancov podniku s cieľom identifikovať: zabezpečenie podniku a jeho štrukturálnych divízií potrebnými pracovnými zdrojmi, ukazovatele fluktuácie zamestnancov, ukazovatele charakterizujúce produktivitu práce v podniku, efektívnosť využívania pracovných síl. čas zamestnancami spoločnosti, racionálnosť využívania mzdového fondu podnikom.

Zdrojmi údajov, prostredníctvom ktorých možno získať kľúčové ukazovatele na riešenie týchto úloh - ako napríklad počet zamestnancov organizácie, ich zoznam alebo ukazovatele priemerného počtu zamestnancov, sú najčastejšie reportovacie dokumenty - napr., formulár č. P-4, ako aj interné podnikové zdroje dát – napr.časové výkazy zostavené HR špecialistami.

Údaje o ľudských zdrojoch: Poradie hodnotenia

Teraz sa pozrime na poradie, v akom možno vykonať hodnotenie ľudských zdrojov podniku.

Pomocou uvažovaných ukazovateľov kompetentní špecialisti HR oddelenia spoločnosti najskôr analyzujú ich súlad s plánovanými ukazovateľmi. Ak sa pozorujú zmeny, hodnotia sa nielen jeho kvantitatívne charakteristiky, ale aj kvalitatívne. V procese analýzy ukazovateľov pre určité kategórie odborníkov sa odhalia rôzne odchýlky od údajov zaznamenaných na konci predchádzajúcich sledovaných období a na základe porovnania údajov sa interpretujú. Jeho hlavným používateľom je vedenie organizácie, ktoré môže prijaté dáta použiť na rozhodovanie:

- o zvyšovaní počtu zamestnancov spoločnosti;

- o zmene štruktúry zamestnancov spoločnosti s cieľom zvýšiť produktivitu práce v podniku;

- o vykonaní zmien v štruktúre riadenia organizácie s cieľom zvýšiť efektivitu komunikácie medzi zamestnancami spoločnosti pri riešení určitých problémov.

Za zmienku stojí, že zoznam zamestnancov spoločnosti, ich priemerný počet a ďalšie charakteristiky používané pri hodnotení pracovného potenciálu spoločnosti sú v mnohých prípadoch doplnené o ďalšie ukazovatele, vďaka ktorým je analýza personálnej štruktúry spoločnosti ešte informatívnejšia. Do úvahy sa môže brať napríklad kvalifikačné zloženie štátupodnikov, jeho štruktúra z hľadiska odborných zručností a kompetencií zamestnancov. V mnohých prípadoch sa pri rozhodovaní o optimalizácii personálnej štruktúry môžu personalisti a manažment spoločnosti zamerať skôr na zvyšovanie kvalifikácie špecialistov ako na aplikáciu určitých organizačných opatrení zameraných na zlepšenie modelu personálneho manažmentu podniku.

V mnohých prípadoch je však dôležitejšia skutočná dostupnosť špecialistov jedného alebo druhého profilu. Môže sa ukázať, že podnik má nedostatok personálu s požadovanou úrovňou kvalifikácie.

Používanie odhadu pracovnej sily na rozšírenie podnikania

Analýzu personálnej štruktúry spoločnosti možno využiť aj pri riešení problémov, ktoré charakterizujú expanziu podnikania. Podrobná štúdia pracovného potenciálu hlavného podniku, ukazovateľov produktivity práce zamestnancov, ktorí pôsobia v tejto spoločnosti, zlepší efektívnosť nasadenia nových kapacít podniku - napríklad pri otvorení ďalšej výrobnej linky v inom meste. Dostupnosť hotových analytických údajov získaných HR špecialistami a manažérmi hlavnej spoločnosti umožní zostaviť typickú personálnu tabuľku, vytvoriť optimálne pracovné harmonogramy a rozdeliť špecializované pozície medzi rôzne štrukturálne divízie podniku.

CV

Výpočet mzdy, ako aj početzamestnancov podniku na základe priemerných hodnôt, doplnených o ďalšie významné ukazovatele charakterizujúce pracovný potenciál podniku - napríklad dochádzku, umožňuje vedeniu podniku riešiť najdôležitejšie úlohy súvisiace so zvyšovaním efektivity práce v podniku, optimalizáciou produktivity práce a nasadenie nových kapacít podniku.

K analýze relevantných ukazovateľov je dôležité pristupovať komplexne s prihliadnutím na kvalifikačné charakteristiky jednotlivých skupín odborníkov, špecifiká trendov na trhu a čo je tiež veľmi dôležité, aktuálne ustanovenia zákona č. legislatívy Ruskej federácie. Úspešné riešenie takýchto úloh umožní spoločnosti byť konkurencieschopnejšou na trhu, pripravenou implementovať rastové stratégie a plány zamerané na udržanie stabilného rozvoja spoločnosti.