Odmena za prácu: typy a koncepcia povzbudenia

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Odmeňovanie zamestnancov za ich prácu a efektívny výkon funkcií je vynikajúci nástroj, ktorý pomáha rozvíjať uvedomelý postoj k práci, zvyšuje efektivitu výrobných procesov a zabezpečuje disciplínu v tíme.

Význam stimulačných opatrení

Pre každého zamestnanca je najdôležitejšou odmenou za jeho prácu slušná a načas platená mzda. Za nemenej významné sa však považujú materiálne a morálne stimuly pre úspech v práci. Ich správne používanie vám umožňuje zabezpečiť pracovnú disciplínu a udržiavať ju na správnej úrovni. Tieto techniky majú silný stimulačný účinok, posúvajú zamestnancov organizácie k ďalšiemu výrobnému úspechu a stávajú sa tiež pozitívnym príkladom pre zvyšok tímu.

Odmena za prácu sa často používa v prípadoch príkladného správania (pracovné zásluhy). Subjektom môžu byť jednotliví zamestnanci aj tímy.

Miera odmeny: definícia a podstata

Odmena je forma pozitívneho hodnoteniasprávanie alebo výsledky práce pracovníka zamestnávateľom, kolektívom práce alebo štátom. Stimulačné opatrenia sú klasifikované podľa toho, kto ich dostáva a za akú hodnotu.

V skutočnosti môžu byť odmenou za pracovné úspechy ocenenia, výhody, výhody alebo verejné prejavy vďaky a cti. V dôsledku aplikácie takýchto opatrení sa zvyšuje prestíž zamestnanca alebo tímu. Toto je uvedomenie si potreby uznania, ktorá je vlastná každému človeku. Ocenený zamestnanec je vďačný vedeniu a tiež si uvedomuje svoju hodnotu pre tím a podnik.

Odmena za prácu inšpiruje ľudí k svedomitému vykonávaniu svojich povinností, nabíja ich túžbou dosiahnuť nové výšky v profesii, byť užitočnejší pre spoločnosť.

Motivovaní zamestnanci sú pre spoločnosť mimoriadne dôležití. Vďaka svojim silným, jasným motívom pracujú efektívnejšie a efektívnejšie, aktívne as plným nasadením síl prekonávajú ťažkosti a problémy, ktoré sa objavia, a dosahujú svoje ciele rýchlejšie.

Typy stimulov za prácu: materiálne odmeny

Medzi najúčinnejšie stimuly patria hmotné a nehmotné stimuly.

Materiálne stimuly zahŕňajú systém opatrení zameraných na zabezpečenie finančného záujmu zamestnancov spoločnosti na určitých pracovných výsledkoch.

Môže to byť:

• Výplata bonusu.
• Predstavujeme hodnotný darček.

Prémie sa udeľuje zamestnancom okrem platu za to, čo dosiahlikonkrétny výsledok práce.

Bonus ako odmena za prácu sa využíva podľa systému prijatého v podniku. Podmienky prijímania a výška platieb sú uvedené v kolektívnej alebo pracovnej zmluve, dohode, miestnych predpisoch organizácie.

Bonusový systém umožňuje zamestnancovi získať väčšiu sumu peňazí, než akú poskytuje mzda. Bude sa však musieť viac snažiť, pretože bonus sa vypláca za dosiahnutie ukazovateľov, ktoré sú vyššie ako priemer.

Funkcie používania bonusového systému

Bonus je najbežnejšia materiálna odmena za úspech v práci. Pôsobí ako silný stimul pre zamestnancov spoločnosti a často má pozitívny vplyv na produktivitu a efektivitu práce.

Pre zamestnávateľa znamená rozvoj bonusového systému predovšetkým schopnosť pritiahnuť a udržať si vysokokvalifikovaných odborníkov.

Každá spoločnosť má svoj systém časového rozlíšenia a vyplácania odmien, ktorý zodpovedá individuálnym charakteristikám ekonomickej činnosti. Jeho vývoj a inštaláciu vykonáva príslušné oddelenie organizácie.

Bonusy sa vykonávajú v súlade s nasledujúcimi princípmi:

• Bonus musí byť pridelený konkrétnemu zamestnancovi za určitý osobný prínos pre spoločnosť.
• Pracovný stimul (bonus) by nemal byť zahrnutý do mzdy. Je dôležité, aby zamestnanec organizácie vedel rozlišovať medzi týmito platbami.
• Určenie výšky stimuluplatby musia mať ekonomické opodstatnenie.
• Za splnenie určitých podmienok alebo dosiahnutie konkrétnych ukazovateľov by sa mali vyplácať bonusy.

Podmienky a typy bonusov

Existujú prémie, ktoré možno platobnému systému pripísať a ktoré nie.

Prvé sú definované v ustanovení o bonusoch, kolektívnej alebo pracovnej zmluve alebo inom miestnom regulačnom akte spoločnosti. Tento typ stimulov sa vypláca zamestnancom, ktorí dosiahli výsledok vopred určený bonusovými ukazovateľmi. Samotná skutočnosť dosiahnutia týchto ukazovateľov oprávňuje zamestnanca získať ocenenie, inak (výsledok sa nedostaví) nevzniká nárok na bonus.

Typy bonusových ukazovateľov:

1. Kvantitatívny (plán výroby bol splnený a preplnený, bola dosiahnutá technicky opodstatnená rýchlosť výroby, zvládnutá progresívna rýchlosť výroby a iné).
2. Kvalita (zníženie nákladov na pracovnú silu, úspora materiálov, surovín alebo paliva, zvýšenie podielu produktov najvyššej kvality, dosiahnutie vysokej úrovne zákazníckych služieb).

Okrem ukazovateľov môže vedenie spoločnosti stanoviť niekoľko podmienok (dodatočných požiadaviek), ktorých splnenie je nevyhnutné pre výplatu odmien. Ak sú porušené, zamestnancovi nemusí byť priznaný bonus alebo môže byť jeho výška znížená.

Druhý typ bonusov, ktorý nesúvisí so mzdovým systémom, sa vypláca jednorazovo. Postup odmeňovania práce zároveň spočíva vo všeobecnomhodnotenia práce konkrétneho zamestnanca podniku, a nie pri analýze dosiahnutých výsledkov. To znamená, že základom pre vznik takéhoto bonusu je jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa.

Okrem vyššie uvedenej klasifikácie existuje aj rozdelenie poistného do niekoľkých skupín:

• Periodicky (mesačne, štvrťročne, ročne).
• Jednorazové časové rozlíšenie za úspechy súvisiace s výrobným procesom (za vysokú produktivitu práce, za úspešné splnenie naliehavých alebo dôležitých úloh, za svedomité plnenie pracovných povinností v priebehu rokov).
• Načasované tak, aby sa zhodovalo s akýmikoľvek udalosťami, ktoré nesúvisia s výrobným procesom (sviatky, výročia zamestnancov alebo spoločností, odchod zamestnanca do dôchodku).

Nehmotné stimuly pre zamestnancov

Spolu s materiálnymi druhmi odmien mnohé podniky aktívne využívajú morálnu podporu práce. Tento typ stimulácie zahŕňa rôzne opatrenia verejného súhlasu alebo nedôvery zamerané na zvýšenie alebo zníženie prestíže konkrétneho zamestnanca.

Aby boli takéto aktivity efektívne, vedúci musí spĺňať nasledujúce podmienky:

• Informovať zamestnancov o ustanoveniach a stave morálnych stimulov.
• Postarajte sa o široké využitie rôznych foriem takýchto stimulov, pretože to prispieva k rozvoju kreatívnej iniciatívy v tíme.
• Skombinujte metódy morálneho povzbudenia s materiálnymi stimulmi, zabezpečte ich interakciu a neustále zlepšovanie sberúc do úvahy nové úlohy, zmeny v obsahu, organizácii alebo pracovných podmienkach.
• Uistite sa, že informácie sú v tíme široko šírené pri každej príležitosti morálneho povzbudenia.
• Nastavte sviatočnú atmosféru, v ktorej sa budú odovzdávať ocenenia a uznania.

• Zabezpečte včasnosť morálneho povzbudenia. Musíte to urobiť ihneď po dosiahnutí.
• Vyvinúť lepšie typy stimulov, ako aj zabezpečiť zavedenie prísnej morálnej zodpovednosti každého zamestnanca za prácu, ktorú vykonáva.
• Vykonajte analýzu výkonnosti odmien.
• Uistite sa, že morálne stimuly pre prácu sa uplatňujú systematicky a že sa dodržiavajú pravidlá vedenia príslušných záznamov v pracovných knihách zamestnancov.

Postup uplatňovania stimulov a ocenení

Treba poznamenať, že použitie materiálnych stimulov je opodstatnené, keď zamestnanci podniku cítia potrebu uspokojiť základné potreby (nútení jesť nezdravé jedlo, bývať v miestnosti s minimálnou úrovňou pohodlia, nie sú si istí „zajtra“).

Ak sú tieto potreby naplnené, hľadajú iné stimuly ako materiálne. Takíto pracovníci sa začnú zaujímať o morálne typy odmeny za prácu, pretože sú schopní aktivovať silné vnútorné stimuly pre ďalšiu činnosť.

Záujem zamestnávateľa o vedomýa motivovaných zamestnancov je zrejmé: výsledky ich práce sú také zlepšené, že to viac než ospravedlňuje prostriedky vynaložené na ich stimuláciu.

Mimoriadne efektívnym spôsobom, ako zvýšiť záujem zamestnancov spoločnosti o pracovný proces a zabezpečiť ich lojalitu k tejto organizácii, je kombinovaný systém, ktorý kombinuje odmeňovanie a nemateriálne stimuly. Je to možné pri nahradení časti mzdy sociálnym balíčkom alebo poskytovaní ďalších benefitov (firemná posilňovňa, bazén, jazykové kurzy).

Čo určuje účinnosť nemateriálnych stimulov

Existujú také druhy nemateriálnych stimulov, ktoré môžu výrazne zvýšiť „bojovnosť“zamestnancov a poskytnúť im silný motivačný náboj:

• Firemný vzdelávací systém. To platí pre ambicióznych začiatočníkov, pretože nové, komplexnejšie úlohy, ktoré mu vodca zadáva, sú prezentované z hľadiska získavania nových skúseností a dopĺňania zoznamu osobných úspechov.
• Udeľovanie zásluh verejnosti: pochvaly, certifikáty, čestné listiny, články o zamestnancoch v médiách, vztýčenie vlajky na stôl.

Odmena ako rozšírenie osobného priestoru (pridelenie kancelárie, veľký stôl).

• Nový stupeň dôvery prejavený pozývaním na stretnutia, semináre, konferencie a rokovania.
• Dodatočný komfort (poskytnutie drahšieho počítača,písacie potreby, montáž klimatizácie na oddelení).
• Rozšírenie zoznamu výhod. Mnohí zamestnávatelia uzatvárajú dohody s partnermi, ktoré zabezpečujú výmenu služieb a tovarov. V tomto prípade stoja všetkých účastníkov pomerne lacno.

Toto je len malý zoznam možných spôsobov motivácie. Môže ho doplniť manažér, ktorý má naštudované potreby a túžby svojich podriadených.

Ako by sa mal uplatňovať systém odmeňovania

Akákoľvek odmena, bonus alebo nepeňažná motivácia sa musí uplatniť po každom pracovnom úspechu zamestnanca, ktorý má byť ocenený.

Vedúci by nemal dovoliť zrušenie alebo oneskorenie propagácie. Nemalo by sa zmenšovať ani jeho veľkosť alebo mierka. Zamestnanci, ktorí sú si vedomí motivačného systému zavedeného v spoločnosti, často dbajú na dodržiavanie vysokej pracovnej disciplíny. Stimuly, ktoré sú odložené, prerušené alebo zrušené, môžu viesť k strate chuti pracovať, frustrácii a v dôsledku toho k zníženiu kvality a kvantity výsledkov.

Príliš zložitý systém odmeňovania, ktorý zabezpečuje dosiahnutie nadupaného výkonu, má rovnaký účinok. Výška stimulov za prácu a postup ich uplatňovania by sa mali počítať nielen pre silných a priemerných zamestnancov. V takýchto podmienkach pracovníci so slabšími schopnosťami strácajú chuť pracovať, cítia sa ako zástupcovia nižšej sociálnej vrstvy. Riešením by mohol byť vývoj diferencovaného systému odmeňovania, ktorý poskytuje rôzne druhy a typy ocenení.odmeny.

Záver

Za kritérium skutočne efektívnej propagácie možno považovať jej význam a všestrannosť. Každý zo zamestnancov tak jasne reprezentuje výhody a benefity svedomitej práce.

Azda hlavnou podmienkou efektívnej finančnej motivácie je jej veľkosť. Minimálny bonus, ktorý sa nestáva prostriedkom na zvýšenie prestíže zamestnanca, nepovažuje za dôstojnú odmenu za ďalšie úsilie. Časové rozlíšenie a vyplatenie bonusu umožňuje zamestnancom motivovať sa k budúcim úspechom iba vtedy, keď ich poberanie výrazne zvyšuje úroveň ich príjmu.

S týmto prístupom všetci členovia tímu chápu, že ak budete dobre pracovať, môžete zarobiť slušné peniaze a ak splníte požadované minimum, príjem bude primeraný.