Personálne hodnotenie: systém a metódy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Personálne hodnotenie vám umožňuje identifikovať, nakoľko sú zamestnanci zapojení do podniku kompetentní a práve efektivita ich práce je tým najvýznamnejším faktorom ovplyvňujúcim efektivitu firmy ako celku. Na objasnenie efektívnosti plnenia zverených úloh rôznymi zamestnancami je potrebné použiť špeciálne metódy hodnotenia. Umožňujú vám určiť, aké sú silné stránky zamestnancov, aké sú slabé stránky, ako môžete zamestnanca využiť s veľkým efektom a prínosom.

Všeobecný pohľad

Hodnotenie personálu podniku sa vykonáva pomocou špecializovaného systému vyvinutého s ohľadom na individuálne charakteristiky konkrétnej spoločnosti. V rámci takéhoto hodnotenia sa analyzujú nasledujúce vlastnosti všetkých členov tímu:

• skills;
• experience;
• zručnosti.

Zodpovední za hodnotenie personálu v organizácii, osoby vypracúvajú programy, na základe ktorých je možné zlepšiť personálne zloženie a tiež premyslieť,aké metódy riadenia by sa mali zaviesť na zlepšenie efektívnosti pracovného toku. Vyvíjajú sa spôsoby zvyšovania kvalifikačnej úrovne, metódy odborného výberu, vytvára sa personálna rezerva.

Ciele a ciele

Personálne hodnotenie vám umožňuje pochopiť, do akej miery zamestnanec, ktorý rieši úlohy, ktoré mu boli pridelené, uplatňuje skôr získané zručnosti a tiež dáva predstavu o vývoji nových skúseností, ktoré mu umožňujú riešiť atypické, zložité úlohy. Skutočne užitočný výsledok poskytuje integrovaný prístup k problému. Osoby zodpovedné za takúto analýzu by sa mali dobre orientovať v nuansách všetkých pracovných procesov, v povinnostiach pracovníkov. Hodnotenie začína určením miery, do akej zamestnanec zodpovedá pozícii, ktorú momentálne zastáva, umožňuje vám posúdiť potenciál spojený s každým z pracovníkov, nájsť spôsoby, ako ho realizovať so vzájomným prospechom: pre osobu aj pre spoločnosť, ktorá dáva mu prácu. Analytici pracujúci s informáciami o pracovníkoch zároveň musia brať do úvahy úlohy a ciele, ktoré sú stanovené pre podnik ako celok.

Pri prijímaní osoby personálni špecialisti analyzujú tieto hlavné črty uchádzača:

• kvalifikačná úroveň;
• skúsenosť.

Údaje získané z diplomov, certifikátov, certifikátov a odporúčaní, ako aj prvý dojem vytvorený na pohovore, sú však len všeobecnou predstavou, ktorá nie vždy zodpovedá realite: v praxi to zamestnanec nemusí potvrdiť skúsenosť, o ktorej je taký presvedčenýuvedené v súhrne, aby ukázali svoju nepripravenosť. Je možná aj iná možnosť: personálne oddelenie jasne vidí, že človek zvládne oveľa zložitejšie úlohy, než je vlastná pozícia, na ktorú bol uchádzač prijatý.

Spolupráca so zamestnancom poskytuje potrebné objektívne údaje na určenie toho, do akej miery osoba zodpovedá pozícii, ktorú zastáva. Analýzou ukazovateľov hodnotenia personálu odhaľuje personálne oddelenie ďalšie znalosti, osobné charakteristiky, koreluje ich s kritériami, ktoré sú dôležité pre zvolenú pozíciu.

HR špecialisti pozor: je potrebné nielen vedieť analyzovať zamestnancov a hodnotiť kvalitu ich práce, ale aj sledovať, ako títo ľudia hodnotia samých seba. Každá osoba pracujúca v podniku musí nezávisle posúdiť svoje schopnosti, príležitosti a vyhliadky. Korešpondencia jeho záverov a záverov, ktoré dostane personálne oddelenie, nám umožňuje pochopiť, do akej miery sú potreby zamestnanca a jeho schopnosti podobné, ako sa to spája s cieľmi spoločnosti, ako môže človek prispieť k spoločnému príčina.

Pravidelná organizácia certifikácie a hodnotenia personálu je efektívna metóda:

• vytvorenie efektívnej výrobnej štruktúry;
• distribúcia pracovnej sily;
• zlepšenie výkonnosti zamestnancov.

Kontrolingom, poskytovaním nových príležitostí zamestnancom, vyhodnocovaním výsledkov personálnych činností HR špecialisti výrazne prispievajú k optimalizácii workflow celej firmy. Je to užitočné aj na osobnej úrovni.ako si môže byť každý pracovník istý: jeho schopnosti sa využívajú v maximálnej možnej miere za daných podmienok. To stimuluje ešte starostlivejšie, zodpovednejšie a promptnejšie vykonávať všetky úlohy pridelené zamestnancovi.

Hlavné ciele: čo?

Hodnotenie práce personálu vám umožňuje pochopiť, do akej miery náklady na konkrétnu prácu korelujú s finančnými prostriedkami vynaloženými spoločnosťou na pracovisku a zamestnancom, ktorý ho zastáva. Analýza môže identifikovať špecialistov, ktorých úroveň produktivity je extrémne nízka. Udržať si takú osobu je pre podnik nerentabilné a v záujme optimalizácie výdavkov by sa mali zorganizovať personálne reformy s cieľom previesť zamestnanca na pozíciu, v ktorej môže realizovať svoj potenciál s využitím všetkých dostupných zručností bez toho, aby bol ohrozený celkový prospech.

Hodnotenie výkonnosti personálu vám umožňuje jednoznačne obmedziť funkčnosť určitého pracovníka v celkovom pracovnom toku podniku na základe jeho vlastných schopností. Nie je nezvyčajné, že človek vyniká v tímovej práci, usiluje o nové výšky a preukazuje vynikajúce pracovné vlastnosti. Je možné, že jedna z činností podniku si vyžaduje práve takéto osobnostné črty, čo znamená, že tento zamestnanec sa môže stať dôležitým a hodnotným personálom, ovplyvňovať zložku príjmov, a tým viesť organizáciu k úspechu. Hlavnou úlohou zamestnávateľa je vidieť takýto potenciál a vytvárať podmienky na jeho realizáciu.

Personálne hodnotenie výkonu umožňuje pochopiť, aký je potenciál zamestnancov, akoimplementovať bez toho, aby ste do toho investovali ďalšie finančné prostriedky, a získať výhody pre spoločnosť. Bežní pracovníci, ktorí v spoločnosti pracujú dlhodobo, získavajú zručnosti, znalosti a bohaté skúsenosti, čím získavajú základ potrebný pre obsadenie vedúcej pozície. Keď to pochopíte a použijete výsledky personálneho hodnotenia na personálne zmeny, môžete získať efektívny manažérsky tím bez míňania peňazí a času na hľadanie externého zamestnanca, ktorý by musel byť vyškolený.

Ciele: Kľúčové aspekty

Hodnotenie efektívnosti personálu vám umožňuje vytvoriť silnú personálnu rezervu na základe osôb zamestnaných v podniku, čo znamená zníženie nákladov spojených so získavaním nových ľudí. Okrem toho, udalosti poskytujú príležitosť:

• zlepšiť metódy, spôsoby kontroly pracovného toku spoločnosti;
• zvýšiť kontrolu nad disciplínou vo výrobe;
• podnecovať záujem zamestnancov o zlepšenie individuálneho výkonu;
• školiť profesionálov na vysokej úrovni;
• identifikujte medzi zamestnanými potenciálnymi manažérmi, zmeňte ich profil, pošlite ich na pokročilé školenie;
• optimalizovať personálne obsadenie, rozumne rozdeliť zodpovednosti, funkcie a zároveň využívať výsledky hodnotiacich aktivít (prevody, redukcie);
• predstavte nové páky motivácie, ktoré povzbudzujú zamestnancov k zlepšeniu výkonu, zlepšeniu ich zručností.

Pri školení je hodnotenie personálu dôležitým aspektom, ktorý povzbudzuje zamestnancov spoločnosti, aby absolvovali kurzy, programy, semináre. Zamestnanci si uvedomujú, že to im dáva nové príležitosti, zlepšujú sa kariérne vyhliadky, čo znamená, že ich finančná situácia sa stane stabilnejšou. Na druhej strane umožňuje realizovať potenciál. Ľudia, ktorí vidia tento postoj spoločnosti a hodnotia ho, ochotne vytvárajú svoje vlastné projekty na zlepšenie, rozvoj spoločnosti na rôznych úrovniach, pričom často ponúkajú nezvyčajné, neštandardné nápady, ktoré sú pre spoločnosť skutočne cenné.

Hodnotiace aktivity: funkčnosť

Systému hodnotenia zamestnancov sú priradené nasledujúce funkcie:

• poskytovanie HR s aktuálnymi informáciami;
• administration;
• zvýšiť motiváciu.

Administratívna funkcia predpokladá:

• prestup na novú pozíciu na základe výsledkov hodnotiacich aktivít;
• zvýšenie;
• prepustenie;
• doporučenie na ďalšie školenie;
• reward.

Informatívna zložka hodnotenia zamestnancov sa implementuje s cieľom zlepšiť efektívnosť procesov riadenia a interakcie s personálom. Na tento účel sa zamestnancom poskytuje čo najviac podrobností o parametroch hodnotenia pracovného procesu: produktivita, kvalita plnenia úloh. Ako súčasť hodnotenia zamestnancov:

• zhodnotiť úroveň pracovného zaťaženia zamestnancov;
• analyzovať výkonnosť;
• odhaliť súlad kvalifikačnej úrovne a požiadaviek podniku;
• zvýšiť mzdy, ak to vyzerá sľubne.

Motivácia prostredníctvomhodnotenie zamestnancov je metóda zisťovania miery, do akej majú rôzni jednotlivci záujem o zlepšenie úrovne produktivity pracovného procesu. Výsledky hodnotenia sú dôležité pre jednotlivcov aj pre podnik ako celok: takto sa poskytuje spätná väzba, na základe ktorej je možné výrazne zlepšiť efektivitu výroby. Motivácia sa realizuje prostredníctvom príležitostí:

• kariérny postup;
• sebazlepšenie prostredníctvom podnikania.

Potrebujem to?

Hodnotenie personálu bude užitočné len vtedy, keď sa premyslíte:

• analyzovali parametre a rozsah pre ich štúdium;
• metódy získavania spoľahlivých informácií;
• prístupy na analýzu nekvantifikovateľných aspektov pracovného toku;
• spôsoby, ako vylúčiť vplyv osobných sympatií.

Rovnako dôležitou nuansou je správny výber zamestnancov zodpovedných za hodnotiace aktivity. Manažér bude musieť zistiť, či sú v spoločnosti také osoby, ktorých kompetencia je dostatočná na primerané, presné a objektívne obchodné posúdenie personálu.

Hodnotenia sa zvyčajne organizujú za nasledujúcich okolností:

• stabilný odliv kvalifikovaného, hodnotného personálu;
• potreba urobiť personálne rozhodnutie týkajúce sa riadiacich pracovníkov;
• zmena osôb zodpovedných za procesy riadenia;
• zmena podnikovej stratégie;
• potrebujete projektový tím zodpovedný za strategické úlohy;
• plánovaná optimalizácia spoločnosti;
• restructuring;
• hromadné rezy;
• hodnotenie spôsobilosti zamestnancov na školenie personálu;
• stály pokles výrobnej disciplíny;
• časté konflikty medzi zamestnanými ľuďmi.

Podnikové hodnotenie personálu sa vyžaduje, ak si manažment spoločnosti vybral nové oblasti činnosti podniku, pridelil prostriedky na ich rozvoj, čo znamená, že sú potrebné ľudské zdroje, prostredníctvom ktorých sa bude práca vykonávať. Hodnotiace opatrenia sú často potrebné vtedy, ak sa vytvárajú prioritné dôvody pre personálne zmeny v rámci spoločnosti, ako aj v prípade častejších sťažností zamestnancov nespokojných so svojím miestom v štátnej agentúre.

Hodnotenie je nevyhnutné, ak spoločnosť vyvíja alebo zlepšuje motivačné faktory. Vyžaduje sa systém hodnotenia zamestnancov, ak žiadny neexistuje – vývoj a implementácia programu poskytne prístup k novým príležitostiam pre personálnu politiku.

Hodnotenie: metodológia

Moderné metódy hodnotenia zamestnancov – pomerne veľké množstvo rôznych prístupov spojených jednou úlohou – poskytujú čo najpresnejšie hodnotenie každého jednotlivca pracujúceho v spoločnosti.

Jednou zo základných možností je analýza dokumentácie. Je nevyhnutné, keď je človek prijatý iba do zamestnania bez toho, aby mal informácie získané z reálnych pozorovaní jeho aktivít. Analýza dokumentov bude užitočná v priebehu spolupráce, pretože z materiálov možno získať určité užitočné informácie.informácie o kvalifikácii a predchádzajúcej úrovni. Analyzované:

• resume;
• recommendations;
• characteristics;
• certifikáty;
• doklady potvrdzujúce vzdelanie.

Tento spôsob hodnotenia personálu zahŕňa identifikáciu spoľahlivosti všetkých dokumentov poskytnutých zamestnancom. Ak je človek prijatý do zamestnania, po určitom čase porovnáva, čo je uvedené v predložených dokumentoch a skutočný výkon jeho práce, hodnotí aktuálnu kvalifikačnú úroveň, kontroluje, či je skutočne taký skúsený, ako si sám predstavoval.

Efektívne metódy hodnotenia:

• analýza správania zamestnancov počas pohovorov;
• testovanie programov hodnotenia profesionálnej úrovne pre konkrétnu pozíciu;
• analýza požiadaviek stanovených v regulačných dokumentoch, ich dodržiavanie zo strany zamestnanca;
• obchodná esej.

Príprava materiálu na skúšku z povolania je spravidla zverená vedúcemu oddelenia, do ktorého môže byť zamestnanec prijatý. V niektorých prípadoch je rozumné zapojiť externého odborníka, úzkoprofilového vysokokvalifikovaného odborníka.

Pre analýzu plnenia úloh zamestnancami a súlad výsledku so stanovenými normami je potrebné najskôr vypracovať hodnotiacu škálu, na základe ktorej sa formulujú závery.

Esej umožňuje posúdiť, do akej miery je zamestnanec schopný v krátkom čase vyriešiť problém, ktorý mu bol nastolený. Analytici môžu pochopiť, aké sú strategické schopnosti kolegu, do akej miery sú ich detekčné schopnosti vlastnéoptimálne spôsoby, ako sa dostať zo zložitých situácií spojených s konkrétnou pozíciou.

Metódy a možnosti

Na analýzu môžete použiť kritériá hodnotenia personálu na psychologické testovanie. Zamestnanci dostávajú testy, ktorých výsledky popisujú typ osobnosti človeka a dávajú konkrétne skóre - hodnotenie kvalít pracovníkov. Vykonávanie osobnostných testov má na starosti personálny špecialista, ktorý prešiel špeciálnym školením. Metodika je pomerne komplikovaná a analýza jej výsledkov prebieha s predbežným oboznámením sa so spôsobmi spracovania údajov pre konkrétny dotazník.

Posudzovanie výkonnosti personálu podľa kompetencií je ďalšou pomerne populárnou a efektívnou metódou. Na tento účel sa najskôr zostaví zoznam charakteristík, na základe ktorých je možné vyhodnotiť efektívnosť zamestnanca, úroveň kvality plnenia úloh ním. Zoznam kompetencií musí zodpovedať konkrétnej pozícii, tvorí sa individuálne pre rôzne pracovné pozície.

Ďalšou metódou hodnotenia práce personálu je ranking, pri ktorom sa preverujú všetci zamestnanci jedného oddelenia. Analýza je založená na porovnávaní výsledkov osôb, ktorých činnosť súvisí. Hodnotiaci reťazec zostavujú analytici, ktorí sa riadia vopred formulovaným zoznamom kritérií.

Väčšina moderných podnikov sa uchyľuje k technike nazývanej „360 stupňov“. Má analyzovať informácie o konkrétnej osobe pochádzajúce z rôznych zdrojov:

• kolegovia;
• clients;
• podriadení.

Analýza informácií vám umožňuje posúdiť, do akej miery má človek potrebné obchodné kvality pre konkrétnu pozíciu, ako ich prejavuje v každodennom živote.

Ďalším známym prístupom je Assessment centrum, použiteľné ako pri analýze výrobných pozícií, tak aj pri hodnotení personálneho manažmentu (preto sa odhaľuje efektivita práce personálneho oddelenia a riadiacich pracovníkov). Prístup je zložitý, začína sa zostavením pomerne rozsiahleho zoznamu parametrov, z ktorých je potrebné vyhodnotiť činnosť zamestnancov pre každý z nich. Pozorovateľov by malo byť niekoľko. Tím sleduje skupinu zamestnaných ľudí, sleduje plnenie zadaných úloh, hodnotí správanie jednotlivých účastníkov, ich činy. Pozorovatelia majú k dispozícii scenár pre optimálnu reakciu subjektov v rôznych situáciách. Po nej sa zisťuje, do akej miery jednotlivci vykazujú primeranú reakciu na faktory. Výsledky získané z takéhoto pozorovania sú prediskutované v rámci skupiny zodpovednej za analýzu a formulované závery sa stávajú základom pre prijímanie manažérskych rozhodnutí.

Metóda hodnotenia zamestnancov, ktorá zahŕňa interakciu šéfa a podriadeného, sa osvedčila. Efektívnosť personálneho manažmentu pomocou tejto technológie, nazývanej MVO, je spôsobená zvláštnosťami metódy: práca začína formulovaním cieľov pre zamestnanca, určením časového obdobia na ich realizáciu. Úlohou šéfa je zvoliť adekvátne termíny, primeraný počet cieľov, uistiť sa, že sú všetky naozaj dôležité,vhodné pre konkrétnu pozíciu. Pri formulovaní cieľov je potrebné sledovať súlad s kritériami:

• schopnosť merať výsledok;
• špecifické znenie;
• dôležitosť úloh;
• časové obmedzenia;
• príležitosť úspešne dosiahnuť to, čo bolo naplánované.

Hodnotenie: analýza na optimalizáciu pracovného toku

Ak je vopred zostavený zoznam kritérií na hodnotenie výkonu, je možné vykonať analýzu pomocou pomerne spoľahlivej metodiky KPI založenej na štúdii produktivity práce rôznych pracovníkov. Pri formulovaní kritérií analýzy berú do úvahy ciele a úlohy, ktorým spoločnosť čelí, zároveň sa držia najjednoduchších a najzrozumiteľnejších formulácií: zamestnanec, ktorého činnosti budú analyzované, musí pochopiť podstatu parametrov.

Pomerne často sa HR audity používajú na hodnotenie zamestnancov. Táto technika umožňuje posúdiť kvalitu pracovných zdrojov, efektívnosť systému riadenia, uskutočniteľnosť úloh pridelených podniku prostredníctvom personálu, ktorý je v súčasnosti k dispozícii. Analytici pri plánovaní personálneho auditu najskôr skúmajú ciele, ktorým spoločnosť čelí, až potom začnú pracovať s údajmi o zamestnaných ľuďoch. Správny prístup vám umožní identifikovať nebezpečné oblasti a najsľubnejšie oblasti rozvoja.

Hodnotenie je metóda hodnotenia personálu, ktorá umožňuje posúdiť, do akej miery reálny pracovný postup pracovníka spĺňa štandardy, požiadavky na jeho pozíciu, konkrétne pracovisko.

Testovacie prípady sa v poslednej dobe stali populárnymi. Ide o také metódy posudzovania, ktorých práca sa začína opisom určitej situácie charakteristickej pre konkrétnu inscenáciu. Je potrebné urobiť čo najštruktúrovanejší, najpresnejší a najobjektívnejší popis, ktorý zamestnanec poskytne na analýzu. Úlohou zamestnanca je určiť, aký spôsob riešenia vzniknutého problému bude pre dané podmienky optimálny. Analytici dostávajú dostatok údajov na posúdenie kompetencií, vedomostí, schopností, osobnostných čŕt a zároveň vyškolia zamestnanca, ako sa v takýchto podmienkach správať.

Hodnotenie a analýza: je vynaložené úsilie dobré?

Informácie získané počas personálneho hodnotenia by mali byť analyzované, systematizované a štruktúrované. Toto je jediný spôsob, ako získať objektívnu predstavu o ľudských zdrojoch podniku. Správne, po zodpovednom spracovaní úlohy môžete:

• pochopte, ako kompetentní sú zamestnanci spoločnosti;
• aký veľký je profesionálny prínos rôznych ľudí k práci spoločnosti;
• pokiaľ úroveň kvalifikácie zodpovedá úlohám, cieľom zamestnancov;
• odmeňovanie zamestnancov v súlade s kvalifikáciou, benefitmi, ktoré spoločnosti prinášajú;
• určiť, aká je oblasť zodpovednosti rôznych úradníkov, berúc do úvahy zodpovednosti;
• pochopte, aké vyvážené sú ľudské zdroje spoločnosti, aké chyby sa robia;
• určiť kľúčové ciele pre nadchádzajúce hodnotiace aktivity;
• preštudujte si silné a slabé stránky vyvolenýchanalytická metóda;
• identifikujte právne riziká spojené so súčasnou štruktúrou, dizajnom práce (berte do úvahy zákony a podzákonné normy);
• dať odporúčania na riešenie porušení zistených počas auditu;
• pochopte, ako môžete zlepšiť kvalitu svojej pracovnej sily;
• vytvorte plán rozvoja talentov s osobitným dôrazom na rizikové faktory.

Ťažkosti pri práci

Implementácia personálneho hodnotenia v podnikoch vás zaväzuje správne zvoliť najlepšiu metódu pre konkrétnu spoločnosť. Nie je nezvyčajné, že sa manažment zastaví pri prístupe, ktorý nezodpovedá úrovni vyspelosti organizácie. Mnohí zanedbávajú motivačný faktor, peňažný aj nehmotný.

Je dôležité vziať do úvahy, že príliš časté kontroly zamestnanci väčšinou vnímajú negatívne a manažérom sa takáto práca zdá únavná, strácať ňou čas je iracionálne. Na dosiahnutie maximálnej efektívnosti by sa frekvencia postupov mala zvoliť s ohľadom na charakteristiky podniku.

V mnohých firmách je spätná väzba medzi manažérmi a zamestnancami príliš slabá, takže pracovníci linky jednoducho nevnímajú hodnotenie ako niečo dôležité, zmysluplné. Svoju úlohu zohráva aj sebaúcta: u niektorých ľudí je vyššia ako skutočné schopnosti, u iných sa podceňuje. V ktorejkoľvek z možností sa stáva významnou prekážkou pri posudzovaní spôsobilosti pracovníka, schopností, ktoré v skutočnosti má, čo znamená, že by sa mohol uchádzať v prospech firmy.

Pozor na detail

Pre každú modernú spoločnosť je hodnotenie zamestnancov dôležitým aspektommanažérsky manažment, vážny krok k skvalitneniu podniku a optimalizácii pracovných činností. Rozumná aplikácia techník a metód vám umožňuje zvýšiť efektivitu pracovného toku, posilniť motivačnú zložku, zvýšiť kompetenciu personálu a zvýšiť produktivitu práce.

Personálne hodnotenie je technologický aspekt práce personálneho oddelenia. Pre úspešnú realizáciu aktivít je potrebné mať zručnosti a znalosti. Posudzovaním personálu by mali byť poverení len odborníci v tejto oblasti, ktorí prešli špeciálnym školením. Pri formulovaní hodnotení je dôležité brať do úvahy osobitosti firemnej kultúry a špecifické požiadavky na rôzne pozície.

V skutočnosti sa pri hodnotení zamestnanca porovnáva skutočný človek s ideálom, ktorého obraz sa vytvára s prihliadnutím na požiadavky pozície, prezentáciu manažmentu, podmienky vytvorený trhom práce. V rámci analýzy získavajú HR manažéri informácie o charakteristikách psychológie zamestnancov, úrovni výkonu ich práce a môžu nájsť spôsoby, ako tento ukazovateľ zlepšiť. Celkovo to umožňuje posilniť konkurencieschopnosť spoločnosti, racionálne alokovať zdroje, zlepšiť kvalitu služieb zákazníkom a zvýšiť ziskovosť podniku. Pravidelné personálne hodnotenie je metódou úpravy personálnej politiky, zdrojom informácií pre manažérske rozhodnutia a spôsobom, ako presadiť podnik na trhu.