Organizačné procesy: typy, fázy, ciele

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 10:39

Organizačné procesy sú proces vykonávania práce podľa plánu, ktorý je rozdelený do troch etáp. Rozdelenie práce, zoskupenie do samostatných blokov (oddelenia, sektory) a koordinácia samostatných skupín.

Tri príklady procesov

Je možné rozlíšiť nasledujúce príklady distribúcie procesov:

• Rozdelenie práce na samostatné etapy. V tomto prípade sú jednotlivému zamestnancovi pridelené rôzne druhy práce v súlade s jeho kvalifikáciou, zručnosťami a skúsenosťami.
• Skupinová práca do samostatných blokov. Samostatnými blokmi sa rozumie sektor, oddelenie alebo pododdiel, v ktorom skupina zamestnancov rovnakej kvalifikácie pracuje na konkrétnom projekte. S týmto rozdelením sa práca robí rýchlejšie.
• Koordinácia práce je o riešení konfliktov a budovaní mechanizmu, ako sa im vyhnúť.

Procesné kroky

Organizačný proces možno rozdeliť do niekoľkých etáp:

• Rozdelenie práce.
• Zoskupovanie úloh.
• Koordinácia práce.

Je ich však oveľa viac, čo sa dá identifikovať. Závisí to od organizácie a jejaktivity.

Rozdelenie práce

Prvý krok v organizačnom procese s rozdelením práce medzi zamestnancov v súlade s ich kvalifikáciou a schopnosťami. Vedenie musí zároveň zabezpečiť, aby jednotlivý zamestnanec nevykonával viac alebo menej práce ako jeho kolegovia. Princíp rozdelenia je založený na možnosti rozvrhnúť pracovný čas zamestnancov. A tiež, že robia len prácu, ktorú vedia robiť najlepšie.

Skráti sa tým čas prechodu medzi prevádzkami, skráti sa školenie (keďže pracovníci robia len to, čo už vedia). Zlepšuje sa aj vybavenie a nástroje. Hrozí nebezpečenstvo tejto špecializácie – monotónnosť práce. Oberá zamestnanca o tvorivé schopnosti a ich prejavovanie pri práci. Aby sa tomu vyhli, manažéri najčastejšie používajú dva spôsoby

1. Rozšírenie oblasti činnosti pracovníka.
2. Obohatenie práce.

Rozšírenie poľa pôsobnosti je poskytnutie možnosti zamestnancovi kombinovať a vykonávať viacero prác naraz podľa vlastného výberu. Môže tiež rozšíriť úlohy, ktoré sa vykonávajú. Obohacovanie práce je poskytnutie nezávislej kontroly nad postupom práce zamestnancovi.

Správne zoskupenie úloh na ďalšie vykonávanie

Štádium organizačných procesov spoločnosti zahŕňa vytváranie rôznych blokov (divízií a sektorov), ktoré sú zodpovedné za jednotlivé úlohy. Tým je dosiahnutá maximálna efektívnosť a rýchlosť riešenia.jeden alebo druhý problém. Tí, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, sú spravidla zjednotení v jednom oddelení.

Takto sa rozdeľuje práca v malých organizáciách.

Takéto organizácie rozdeľujú výrobné oddelenia podľa ich funkčných charakteristík. Teda podľa druhu vykonávanej práce. Každý viceprezident samostatného oddelenia je zodpovedný za určité činnosti spoločnosti - predaj a marketing, prepravné činnosti a finančné operácie. Niektoré segmenty možno tiež rozdeliť na 2-3 ďalšie oddelenia.

Tento diagram ukazuje divízie vo veľkých organizáciách.

Úrovne viceprezidentov sú tvorené typom výroby podniku. Spodnú úroveň tvorí geopolitická poloha. Posledná úroveň je organizovaná podľa typu činnosti jedného zo smerov. Toto sú hlavné typy organizačných procesov. Zjednodušene to vyzerá ako na obrázku.

Kontrola práce

Koordinácia práce organizácií vám umožňuje kontrolovať a nasmerovať zamestnancov správnym smerom v predchádzajúcich fázach. Deje sa tak, aby sa zabezpečilo, že práca bude vykonaná správne, včas a podľa plánu. Koordináciu možno vykonať prostredníctvom reťazca velenia. Existuje aj iný typ - vertikálny. Tu je ovládanie rozdelené na samostatné prepojenia, ktoré sa týčia nad sebou.

Manažér napríklad kontroluje bežných zamestnancov. A na jeho prácu dohliada vyšší manažment. Čím väčšie množstvozamestnancov, tým menej manažérov je potrebných, vďaka tomu sa informácie dostanú k manažmentu rýchlejšie. Ale s menším počtom zamestnancov bude musieť prezident riešiť viac konfliktov na pracovisku.

Existuje aj iná metóda koordinácie – trhová, najúčinnejšia a najsilnejšia. Trh je ukážkovým príkladom vzájomnej pomoci vo vertikálnej koordinácii. Nevyžaduje vyššie centralizované vedenie, trh je pre výrobcu a spotrebiteľa najmocnejší. Pre niektoré spoločnosti je trh najziskovejším spôsobom koordinácie.

Ako sa tento typ práce líši od ostatných?

Organizačný rozvoj je typ činnosti, ktorá by mala zefektívniť procesy výroby a riadenia v podnikoch. Jeho koncepcia sa objavila na základoch psychológie a sociológie, ktoré mali v praxi riešiť vzniknuté konflikty. Tento termín zaviedol Robert Blake v rokoch 1946-1949. v ESSO Corporation (v súčasnosti Exxon).

Hlavný rozdiel medzi týmto procesom a inými typmi práce so zamestnancami je v tom, že organizácia je považovaná za celok so všetkými vzájomne sa ovplyvňujúcimi prvkami. Systematický prístup spočíva v postupnosti zvažovania funkčných, štrukturálnych, technických a personálnych vzťahov v rámci organizácie. Programy tohto typu práce tiež spočívajú v analýze fungovania a problémov s tým spojených.

Účelom takýchto riešení je zvýšiť efektivitu výroby. Koncepcia organizačného rozvoja bola vytvorená preto, aby podnik moholaktívne a stabilne rozvíjané. Preto je v jeho názve slovo „Vývoj“. A rast nenastane na úkor „šokov“alebo „impulzov“, ale na úkor vnútorných zdrojov. Čo je prvá vec, ktorú sa profesionáli v oblasti organizačného rozvoja snažia dosiahnuť?

V prvom rade rovnováha medzi vynaloženými zdrojmi a predanými produktmi, ako aj návratnosť práve týchto tovarov. Rovnako ako rozvoj podniku, jeho rast a súdržnosť tímu v rámci organizácie. Výsledky práce týchto špecialistov sú nasledovné:

• pripravenosť tímu alebo personálu na lokálne alebo globálne zmeny;
• pozitívny prístup zamestnancov k sebe navzájom, ako aj rozvoj vzájomnej pomoci medzi nimi;
• optimalizácia organizačných a funkčných štruktúr podniku;
• dosiahnutie celkovej spokojnosti s prácou v rámci celého podniku.

Práca takéhoto odborníka je veľmi zložitá a ako už bolo spomenuté vyššie, vychádza z psychológie a sociológie. Taktiež po práci týchto ľudí manažéri vidia zlepšenie kvality produktov, vyššiu produktivitu, posilnenie postavenia organizácie na trhu, zníženie strát zamestnancov, zvýšenie príjmu atď.

Hlavnými fázami, ktorými prechádzajú špecialisti na organizačný rast

Organizačný rast je nepretržitý proces rozdelený do niekoľkých etáp.

• V prvej fáze si špecialista a manažment uvedomia, že je potrebné zmeniť podnik v rôznych štruktúrach. Toto uvedomenie môže prísť v nichmomenty, keď si zamestnanci všimnú komplikácie v práci podniku. Je tiež dôležité, aby každý chcel zmeniť spoločnosť.
• V druhej fáze, po uvedomení si a objavení sa túžby riešiť problémy a meniť podnik k lepšiemu, špecialista začína pracovať. Niektoré problémy sa riešia, konkrétne sa vytvára systém pracovných vzťahov s cieľom organizačných zmien.
• V tretej fáze, keď sa špecialistovi podarí preniknúť do podniku, začne o ňom zbierať informácie. Ide o veľmi dôležitú činnosť a vykonáva sa striktne podľa špeciálnej techniky špecialistu. Aj keď má firma množstvo informácií, nemusí byť vždy schopná určiť jasné organizačné problémy.
• V štvrtej fáze, po zhromaždení dostatočného množstva informácií, bude potrebné ich analyzovať a preštudovať. Túto fázu možno nazvať aj diagnostickou. Špecialista musí urobiť „diagnózu“a začať „liečbu“, ako aj zaviesť organizačné zmeny.
• V piatej fáze odborník pochopí všetky problémy, musí si vypracovať plán na ich odstránenie a ďalšie zamedzenie. V tomto smere využíva svoje špeciálne techniky. Po vypracovaní plánu je potrebné ho zrealizovať. Špecialista by mal dohliadať na implementáciu plánu.
• Šiesta etapa, to je posledná. Po zmene organizácie k lepšiemu zmizne potreba špecialistu. Niekedy sa stávajú prípady, keď závislosť firmy na špecialistovi bude príliš veľká, bez neho nemôže fungovať. Tieto problémy sú tiežvyriešiť odborník.

Význam organizačného rastu

V rozvíjajúcej sa spoločnosti alebo v spoločnosti, ktorá je na pokraji bankrotu, sa musíte s týmto konceptom zoznámiť. A je žiaduce najať špecialistu. Jeho práca bude stáť peniaze, ale zmeny, ktoré urobí v podniku, budú na nezaplatenie.